【正文】 ? “一朝天子一朝臣” “服務(wù)意識”與“老大意識” ? “服務(wù)意識”與“老大意識”的態(tài)度比較 類型 老大意識 服務(wù)意識 實現(xiàn)貫徹型領(lǐng)導(dǎo)人才向處理型領(lǐng)導(dǎo)人才的過渡，需要一個相當長的過程，企業(yè)在這方面不應(yīng)短視，而應(yīng)眼光長遠、加大投入、 積極培養(yǎng)。 貫徹型領(lǐng)導(dǎo)技能只需要知道完成什么，而處理型領(lǐng)導(dǎo)技能則要了解 為什么要完成 和 怎樣更好地完成 。 職位變化絕不表示你在其他方面也隨之成長，而是要求管理者必須實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)技能的實質(zhì)性變化。 不能有憑借老資歷或以往的成功經(jīng)驗而吃老本的觀念，真正警惕不進則退的危險性和殘酷性。 最高層管理者一般適用這種領(lǐng)導(dǎo)模式。 指管理者決定企業(yè)向哪個方面發(fā)展以及如何發(fā)展的全局性問題。 它主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗、與員工的交流方式、訓(xùn)練程度和啟發(fā)水平，以及在這些方面的處理能力。 較高一級的管理者一般適用這種模式。 主要與管理者個人的管理知識有關(guān)。 實行此種領(lǐng)導(dǎo)方式，取決于管理者的技術(shù)水平和操作技能，而不需要思考和獨創(chuàng)性。這種滿足、依賴感和慣性，使管理者陷于以往的經(jīng)驗和條條框框中而難以自拔，無法適應(yīng)新的形勢或?qū)π滦蝿莓a(chǎn)生誤判。 中層干部的核心管理技能 Human Resources Management Training 培訓(xùn)要點 ? 職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求 ? Sony公司人力資源管理模式及相關(guān)要點 ? Sony公司中層管理人員的培養(yǎng)經(jīng)驗 ? 中層管理人員的核心管理技能 ? 外資企業(yè)規(guī)范化管理要求和相關(guān)標準 ? 學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)和培訓(xùn)體系的建立 中層干部的核心管理技能 ? 職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求 ? 中層管理人員的培養(yǎng) ? 中層管理人員的核心管理技能 ? 規(guī)范化管理要求和相關(guān)標準 職業(yè)觀與職業(yè)經(jīng)理人的要求 ? 職業(yè)觀與職業(yè)化人才 ? 個人能力的發(fā)展與社會適應(yīng)需要的關(guān)系 ? 管理者的“成功陷阱” 職業(yè)觀與職業(yè)化人才 ? 狼與羊的戰(zhàn)爭 個人能力的發(fā)展與社會適應(yīng)需要的關(guān)系 ? 職業(yè)規(guī)范化管理要求 ? 適應(yīng)社會及職業(yè)需要的關(guān)鍵心理素質(zhì) ? 心理素質(zhì)訓(xùn)練 ? 壓力管理 職業(yè)規(guī)范化管理要求 ? 利于組織和團隊發(fā)展的需要 ? 有效的職業(yè)生涯發(fā)展策略 ? 職業(yè)化思維方式及處理問題方式 ? 正確認識非常規(guī)事件 ? 重視職業(yè)心理因素 心理素質(zhì)訓(xùn)練 ? 心理自我調(diào)節(jié)訓(xùn)練 ? 創(chuàng)造力訓(xùn)練 ? 交際能力訓(xùn)練 ? 觀察與記憶能力訓(xùn)練 ? 組織能力訓(xùn)練 ? 生存能力與意志訓(xùn)練 ? 就業(yè)能力訓(xùn)練 心理自我調(diào)節(jié)訓(xùn)練 ? 心理放松訓(xùn)練 ? 鏡子技巧 ? 提高自信心訓(xùn)練 ? 挫折承受力訓(xùn)練 ? 恐懼情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練 ? 樂觀情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練 ? 憤怒情緒調(diào)節(jié)訓(xùn)練 創(chuàng)造力訓(xùn)練 ? 突破習(xí)慣性思維訓(xùn)練 ? 發(fā)散性思維訓(xùn)練 ? 創(chuàng)造性思維訓(xùn)練 ? 聯(lián)想性思維訓(xùn)練 壓力管理 ? 壓力的代價 ? 職業(yè)能力曲線 ? 生活轉(zhuǎn)變指數(shù) ? 工作與壓力 ? 壓力源 ? 提高處理工作的技能 壓力的本質(zhì) ? 自我選擇與激勵效果圖 B 自發(fā)選擇低度激勵 C 自發(fā)選擇高度激勵 D 外界施加高度激勵 A 外界施加低度激勵 是否自發(fā)選擇 激勵程度 自發(fā) 程度高 激勵 程度高 壓力源分析 當前生活中的壓力源 概要家庭 我必須承受的壓力自我 我可以完全控制的部分 成功陷阱現(xiàn)象分析 ? 現(xiàn)象普遍存在 ? 典型特征： ? 有專項特長 ?獲得認可 ?晉升 ?管理職位 ?管理困擾 ?拼命工作 ?問題隱藏 ?導(dǎo)火索 ?危機公開化 ?失去信任和信心 ? 發(fā)生在成功者身上居多 ? 根本原因：未能及時進行 “角色轉(zhuǎn)化” 角色的轉(zhuǎn)化 ? 中層管理人員的成長“瓶頸” ? “樸素的管理能力” 是不夠的 ? 樸素的自我認知的誤區(qū)： ? 經(jīng)驗解決不了所有的問題 /以往的錯誤經(jīng)驗 ? 錯誤的思維方式 /不完整的理論知識 ? 對現(xiàn)實情境的誤判 /心態(tài)的不足 ? 管理技能的不足 領(lǐng)導(dǎo)模式 ? 什么是領(lǐng)導(dǎo)模式？ ? 四個層面的領(lǐng)導(dǎo)模式 ? ? 微妙的角色轉(zhuǎn)換 ? “角色固化”的危險 ? 中層管理人員管理技能培訓(xùn)的根本原因 四個層面的領(lǐng)導(dǎo)模式 領(lǐng)導(dǎo)模式 含義和作用 貫徹型領(lǐng)導(dǎo) 關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo) 慣性思維 ? 問題： ? 是不是靠技術(shù)出身原人就不適合做管理者呢？ ? 困難所在： ? 畏難心理 ? 固有的惰性 ? 解決之道： ? 打破慣性思維 ? 成功障礙：慣性區(qū) ? 適當?shù)摹皠恿Α? 適當?shù)摹皠恿Α? ? 企業(yè)高管的認識和支持 ? 人力資源企劃部門配合 ? 適當?shù)恼吆团嘤?xùn)方案 ? 中層管理人員自身的主動力 避開成功陷阱的有效方法 項目 方法與要求 轉(zhuǎn)變管理觀念 企業(yè)投入培養(yǎng) 我一個人決定一切 我是你們的頭，當然得聽我的 誰提意見就是和我過不去 你們都要怕我 有些事無人過問，無人管理 組織機構(gòu)設(shè)置不當，不健全 同一件事由多人負責(zé) 不同部門的管理者爭權(quán)奪利 晉升不當 ? 晉升的必要條件： ? 個人的努力工作和力求表現(xiàn) ? 企業(yè)發(fā)展到一定程度，由于業(yè)務(wù)職能的需要而產(chǎn)生的職務(wù)需求 ? 實際情況：“人為因素”平衡的結(jié)果 ? 被晉升者的個人誤解：職位提升 ≠ 技能提升 經(jīng)理人職業(yè)病 ? “優(yōu)秀管理者的特征是相似的，而拙劣管理者卻各有各的拙劣。視下屬如傭人，高高在上，優(yōu)越感極強將沖突、爭執(zhí)視為一無是處崇尚忍讓之道，凡事逆來順受以親切為招牌，而一旦下屬犯點小錯就馬上訓(xùn)斥，不聽解釋只知道不停地工作，不知生活的多面性、多重性，更不知感動為何物批評下屬成為家常便飯一聊在就說教，總是一副忠厚長者的態(tài)度說話一本正經(jīng)，不茍言笑，態(tài)度如僵尸權(quán)力滿天飛，指示一大串心中永遠沒有“滿意”二字要求過高，給下屬制造壓力總是把自己放在“受害者”地位喜歡“無事忙”，事事都要親歷親為才感到踏實，否則不放心 ? “管”所強調(diào)的是剛性的制約、約束手段 ? “理”所強調(diào)的則是柔性的疏導(dǎo)、理順等方法 職業(yè)經(jīng)理人的概念 ? 職業(yè)經(jīng)理人：即從事企業(yè)管理的人員，就是通過“管”和“理”剛?cè)岵氖侄?，去實現(xiàn)企業(yè)的盈利目標的人。管理不可違背人性，否則其效果會大打折扣，甚至歸于無效，流于空談。 X理論與 Y理論 ? 一般情況下，管理者對員工的態(tài)度和預(yù)期，可以說介于“欠缺信心”和“充滿信心”這兩個極端之間。 3. 員工天生就以自我為中心，對組織需要漠不關(guān)心。 Y理論 1. 員工懂得自律，且能自動自發(fā)地朝組織目標前進。 5. 員工普遍有解決問題的思考力、想象力和創(chuàng)造力。 ? 管理者對員工必須由衷的寄予信心。 ? 創(chuàng)新力。 ? 組織力。 ? 溝通力。 ? 合作力。 ? 指示員工完成工作任務(wù)，而不讓員工積極參與相關(guān)決策。 領(lǐng)導(dǎo)力缺失癥的典型表現(xiàn) (2/2) ? 把當眾訓(xùn)斥當做批評員工的最有效工作方式。 ? 制定多重的懲戒措施，以此作為執(zhí)行規(guī)章制度的最好方法。 增進領(lǐng)導(dǎo)力的主要途徑 途徑 基本要求正如深切了解病人的痛苦和需要，但若要開出有效藥方，就不能做感情的投入一樣，管理者雖能了解員工的感受但也不能受這種感受的支配和影響。管理者在處理員工問題時，不能一視同仁，而應(yīng)給予適當?shù)膮^(qū)別對待。 ? 晉升無規(guī)則，優(yōu)秀人才難以成長和發(fā)展。 ? 忽視過程控制，個人意志取代程序代管理。 ? 貫徹執(zhí)行“管理之道在于合力”的理念。 ? 制定、完善企業(yè)活動各方面的“游戲規(guī)則”。 ② 增加晉升機會。 ④ 使整個組織變得更加和諧、有序、快樂，更有積極性。 ③ 增進對組織的歸屬感、依賴感。 授權(quán)的表面障礙 ① 擔(dān)心下屬做錯事。 ⑤ 認為親身為之比教導(dǎo)下屬履行任務(wù)更省事。所以只好自己唱“獨角戲”了。 ? 這也說明有這種想法的管理人員沒有理解最基本的管理概念。 對授權(quán)的表面障礙的剖析 (4/5) ④ 不愿放棄得心應(yīng)手的工作 ⑤ ? 這是管理者受慣性和惰性的束縛，缺乏創(chuàng)造力和開拓精神的表現(xiàn)。 ? 既使真的找不到一位可以授權(quán)的下屬，也是管理者的過失，試想如果招聘、培訓(xùn)、考核工作做得不差的話，又豈會出現(xiàn)“無人可用”的窘境？ 授權(quán)的真義 ? 工作的指派 ? 權(quán)力的授予 ? 責(zé)任的創(chuàng)造 對授權(quán)的誤解 ? 把授權(quán)視為“權(quán)力的讓渡” ? 把授權(quán)視為“授責(zé)不授權(quán)” ? 把授權(quán)視為“分權(quán)” 授權(quán)時容易犯的錯誤 ① 所授權(quán)項不明確 ② 越級授權(quán) ③ 沒有因事任人，視能授權(quán) ④ 授權(quán)不適度 ⑤ 缺乏適當控制 ⑥ 缺乏信賴 ⑦ 沒有通知其他人授權(quán)已發(fā)生 授權(quán)成功的基本要領(lǐng) (1/2) 1. 在可能范圍內(nèi)，應(yīng)盡量多將工作交托下屬執(zhí)行。 3. 授權(quán)后應(yīng)主要關(guān)注下屬的工作績效，而不應(yīng)斤斤計較其執(zhí)行工作的手段和方法。 授權(quán)成功的基本要領(lǐng) (2/2) 6. 不應(yīng)將授權(quán)的客體限定于例行性工作，而應(yīng)擴大到需要花費心思去做的工作。 “反授權(quán)行為”。 施展應(yīng)變能力應(yīng)遵循的原則 ? 有備無患，做好預(yù)防，破除單向思維，多角度思考問題，有利和不利條件都要考慮到。 ? 時時回饋檢討，積累經(jīng)驗，擴展資源。 ? 積極防御，保持警惕，洞燭先機，做好預(yù)案。 ? 高超的分析問題能力，能抓住問題的關(guān)鍵。 ? 有過人的忍耐力，能承受各種壓力。 ? 命令是否能被很好地貫徹執(zhí)行，主要取決于承受命令者是否支持該命令。 會議前環(huán)節(jié)的注意事項 ① 盡可能取消或盡力壓縮例會次數(shù)及時間 ② 會議前必須明確會議目標及主要議程 ③ 會議時間及地點以最節(jié)省費用為前提 ④ 召集者有責(zé)任明確告知所有參與者會議目的及主要議程，并加以督促 ⑤ 召集者須完全負責(zé)與會議進行相關(guān)的硬件設(shè)施的可靠性 ⑥ 根據(jù)實際需要，可讓不同與會者只參加