【正文】 成績。 杜拉克 49 49 不規(guī)范的做法 只有季度末的評價，很少有季度初的制定目標(biāo) 評價時憑借主觀上大致的印象 員工對評價結(jié)果不滿意時，主管不能找到合適或充足的原因與員工進(jìn)行溝通 不能對照目標(biāo)評述員工做得好，需要保持之處，以及需改進(jìn)之處 …… 50 50 績效目標(biāo)的來源 ? 職位應(yīng)負(fù)責(zé)任－職位說明書 ? 部門總目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，該職位對總目標(biāo)和流程終點(diǎn)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)之一） ? 項目終極目標(biāo)，是對項目總目標(biāo)的貢獻(xiàn)（關(guān)鍵目標(biāo)二） ? 個人績效目標(biāo)，是對上級績效貢獻(xiàn)、對相關(guān)部門績效貢獻(xiàn)（個人的發(fā)展要求） 51 51 績效目標(biāo)的設(shè)定方法 ? PBC（ Personal Business Commitment） ? 建立在職位基礎(chǔ)上的個人績效承諾： ?贏的承諾 W（ Win） ?執(zhí)行承諾 E （ Execute） ?團(tuán)隊承諾 T （ Teamwork） 52 52 采用 PBC方式的原因 PBC強(qiáng)調(diào)明白作什么，如何作，與公司高層管理目標(biāo)在整體思路和銜接上保持一致 PBC關(guān)注的三個方面，個人績效、對上級部門貢獻(xiàn)、對相關(guān)部門貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)管理而不是考核 強(qiáng)調(diào)主管與下屬共同參與而不是單向命令 強(qiáng)調(diào)雙向溝通而不是一言堂 53 53 PBC的要求 員工和主管共同討論，就對員工的期望，提出詳細(xì)的季度工作績效目標(biāo) PBC應(yīng)該是具體的、明確的、可達(dá)到的、可測量的、可以跟蹤和管理的（ SMART原則） 每項目標(biāo)應(yīng)該有明確的輸入輸出，并制定時間、范圍、成本和質(zhì)量等作為評價的參數(shù) 54 54 贏的承諾： Win ? 結(jié)果目標(biāo)承諾（ Winning）（最迷茫的）：做什么？做到什么程度？ ?員工承諾的本人在考核期內(nèi)所要達(dá)到的績效結(jié)果目標(biāo)，以支持部門或者項目組的總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?在本季度有哪些結(jié)果輸出：（ 做正確的事） ?通過要達(dá)成的結(jié)果的目標(biāo)制定，明確任職者究竟該作什么？ ?做到什么程度？如開發(fā)工作所要達(dá)到的進(jìn)度、質(zhì)量、成本目標(biāo)，及比以前工作的改進(jìn) 55 55 執(zhí)行承諾： Execute ? 執(zhí)行措施目標(biāo)承諾（ Execute）：如何做？ ?為達(dá)成績效目標(biāo)，員工與主管對完成目標(biāo)的方法及執(zhí)行措施達(dá)成共識，將執(zhí)行措施作為考核的重要部分，以確保結(jié)果目標(biāo)的達(dá)成 ?對工作執(zhí)行過程的規(guī)范： （正確地做事） ?目的在于引導(dǎo)員工用正確的方法把事情作正確。 3. 請談?wù)勀阌∠笞钌畹囊淮蝸碜云渌说呐u，你當(dāng)時怎么做的？最后的結(jié)果如何？ 關(guān)系建立 1. 你喜歡與什么樣的人交往？請舉三種不同類型的朋友描述一下。 求職動機(jī) 1. 為什么要選擇做銷售？ 2. 如果公司有除銷售外其他崗位提供給你，你會選擇嗎？ 3. 你認(rèn)為自己在銷售方面具備哪些優(yōu)勢？并舉例說明。 學(xué)習(xí)能力 1. 請談一下你最近看的一本非專業(yè)類雜志或書，收獲是什么？ 2. 什么樣的事情或什么樣的環(huán)境能促進(jìn)你學(xué)習(xí)？ 3. 談?wù)効茨隳壳跋肴W(xué)習(xí)或彌補(bǔ)的知識，你的計劃是怎樣的？開始實(shí)施了嗎？ 4. 在校其間你成績最好的是哪門課？學(xué)習(xí)方法是什么？ 主動性 1. 描述一次你堅持計劃直到達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的經(jīng)歷。你的計劃是怎樣制定的？講講具體的實(shí)施過程，實(shí)施過程中你得到的最大幫助是什么？你是怎么樣獲得幫助的？ 2. 上司交給你一個很重要又很艱難的工作，你怎么處理？ 3. 請舉一個你另辟蹊徑，尋找新的方法解決問題的案例。 成就導(dǎo)向 1. 請舉一個你為推銷一個方案 /計劃所做出努力的案例。 2. 要去拜訪一個你非常敬重的一個人，你會做哪些準(zhǔn)備工作？ 3. 請舉例說明在與同學(xué)、朋友交往過程中，你是怎樣充當(dāng)一個調(diào)解者的角色的？你認(rèn)為什么時候介入較為合適？什么時候不合適？ 4. 如果你是一個保險推銷員，來到一個陌生的城市，你將如何開始你的工作？ 5. 當(dāng)你一個人外出時，在長時間旅行中你是如何打發(fā)時間的？是否有結(jié)識過朋友？怎么結(jié)識的？還有聯(lián)系嗎？ 人際理解 1. 如何你去拜訪一個客戶，對方非常冷淡，你會怎么辦？ 2. 之前你接觸的最難交往的人是哪類人？最主要的困難是什么？你是如何處理的？ 19 19 如何培養(yǎng)研發(fā)人員的這些素質(zhì) 業(yè)績評估－－員工只會作你監(jiān)控和考核的，不會作你期望的 關(guān)鍵事件考核－－抓典型，紅黑事件 案例的總結(jié)和學(xué)習(xí)－－失敗是成功之母 公司知識庫的整理－－ 討論：（不）允許犯什么類型的錯誤？ 業(yè)務(wù)流程導(dǎo)向－－績效導(dǎo)向 營造良好的氛圍 20 20 研發(fā)人員晉升通道與技術(shù)任職資格 QA高級 QA……高級……技術(shù)系列管理系列產(chǎn)品管理……職能管理技術(shù)總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)主管技術(shù)總監(jiān)研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)主管系統(tǒng)發(fā)展高級系統(tǒng)工程師中級系統(tǒng)工程師初級系統(tǒng)工程師系統(tǒng)發(fā)展高級系統(tǒng)工程師中級系統(tǒng)工程師初級系統(tǒng)工程師領(lǐng)域發(fā)展資深技術(shù)專家高級技術(shù)專家技術(shù)專家產(chǎn)品線總監(jiān)產(chǎn)品經(jīng)理項目經(jīng)理產(chǎn)品線總監(jiān)產(chǎn)品經(jīng)理項目經(jīng)理高級工程師工程師見習(xí)工程師基層通用技術(shù)職位領(lǐng)域如：硬件、軟件、結(jié)構(gòu)、工藝、工裝、ＩＥ ……21 21 任職資格認(rèn)證的申請 學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)自檢申請認(rèn)證準(zhǔn)備面談研討改進(jìn)復(fù)核/ 評審認(rèn)證推動 培訓(xùn)（養(yǎng)料）標(biāo)準(zhǔn)牽引績效和工作態(tài)度有關(guān)嗎？ 22 22 目錄 的研發(fā) KPI指標(biāo)設(shè)計 目標(biāo)管理 /個人的績效輔導(dǎo) 價與反饋管理 結(jié)果的應(yīng)用及獎金分配 層領(lǐng)導(dǎo)的述職管理 型及技術(shù)任職資格 23 23 研發(fā)高層領(lǐng)導(dǎo)述職管理的誤區(qū) 缺乏應(yīng)有的嚴(yán)肅性和規(guī)范性 “訴苦會”，“故事會” 每個人做得很好，但公司不行 誰來評估述職的結(jié)果？如何操作？ 24 24 述職管理的原則 以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注最終目標(biāo)的達(dá)成 堅持實(shí)事求是的原則，注重具體實(shí)例，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)講話 堅持考評結(jié)合原則，考績效、評任職，面向未來績效的提高 小勝在智，大勝在德！ 25 25 某公司中高層的 KPI指標(biāo) 某公司研發(fā)高層的 KPI指標(biāo)分析 新產(chǎn)品銷售額的比重 老產(chǎn)品毛利額的提高 研發(fā)人均利潤的增加和人均成本的降低 內(nèi)部能力提升 BOM準(zhǔn)確率 平均千行代碼缺陷數(shù) PM的培養(yǎng) SE的培養(yǎng) 因研發(fā)造成的不可回收的售后維護(hù)費(fèi)用 26 26 研發(fā)高層述職的內(nèi)容 不足 /成績 市場數(shù)據(jù)及競爭對手比較 KPI完成情況 核心競爭力提升的策略與措施 客戶 /內(nèi)部客戶滿意度 組織學(xué)習(xí)與成長 預(yù)算與 KPI承諾 意見反饋 27 27 管理者任職資格行為標(biāo)準(zhǔn) 任職資格標(biāo)準(zhǔn)是任職者取得高績效的關(guān)鍵行為的提煉，它指引任職者高效率去獲取成功，因此管理者任職資格標(biāo)準(zhǔn)是評價管理者任職狀況的基準(zhǔn)。執(zhí)行目標(biāo)一定是與結(jié)果目標(biāo)相對應(yīng)的。 10% 良好 B 實(shí)際工作績效達(dá)到或部分達(dá)到預(yù)期計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé) /分工要求主要方面都取得比較出色的成績。績效評價者對績效評價的公正、公平性和事實(shí)依據(jù)的真實(shí)性負(fù)責(zé) 85 85 考核流程的角色 2 考核復(fù)核者： 直接主管的上級主管，對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)的責(zé)任。 2. 寬容化 / 嚴(yán)格化傾向：考核中不敢認(rèn)真負(fù)責(zé)，怕承擔(dān)責(zé)任，有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)。 87 87 績效評價的誤區(qū)（ 22） 5. 邏輯推斷傾向：由一個考核指標(biāo)推斷另一個考核指標(biāo)。 8. 近期行為偏見： 實(shí)際上每位員工都準(zhǔn)確地知道何時對自己的績效進(jìn)行評價。 88 88 績效反饋是研發(fā)主管面臨的痛苦問題 不要把績效溝通僅僅看作是反饋評價結(jié)果 績效溝通是主管和下屬共同探討提高員工績效的又一個機(jī)會，主要目的是雙向交流 績效溝通既是對前期工作的回顧，也是對未來工作改進(jìn)點(diǎn)的探討和目標(biāo)制定 主管與下屬正式的績效溝通至少每個季度一次，對員工該季度的績效情況進(jìn)行回顧和展望 89 89 研發(fā)績效溝通前的準(zhǔn)備 ? 一個中心 ?對事不對人：以客觀事實(shí)為依據(jù)，以日常觀察為憑據(jù) ? 兩個基本點(diǎn) ?注意非語言信息，關(guān)注溝通過程和目標(biāo)達(dá)成 ? 四項基本原則 ?了解心態(tài)，換位思考 ?預(yù)先通知，選擇方式 ?平衡聽講，追蹤核對 ?避免對抗，嚴(yán)防沖突 90 90 研發(fā)績效溝通時的注意事項 1. 重在日常積累：注意平時的溝通反饋和改進(jìn)情況 2. 不遷就：懂得說不，要堅定、簡明、友好 3. 注意傾聽：同理心 4. 事實(shí)說話：多用量化數(shù)據(jù)說明 5. 表達(dá)正面動機(jī)：正確分析優(yōu)缺點(diǎn)，正面引導(dǎo)和關(guān)心 6. 運(yùn)用期