【正文】 用人以治事。人事管理，人力資源管理發(fā)展的第一階段（有時(shí)也作為廣義的 “人力資源管理 ”的代稱），是有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱?！　吨橇Y本》一書(shū)提出，智力資本包括人力資本、結(jié)構(gòu)性資本和顧客資本，而人力資本是最重要的資本。我國(guó)公共人力資源提出 1993年，我國(guó) 頒 布了《國(guó)家公 務(wù)員暫 行條例》，明文 規(guī)定了 職位分 類 制度。 ”2023年 4月 27日通過(guò)《公務(wù)員法》。 傳統(tǒng)人事行政管理傳統(tǒng)人事行政管理 公共人力資源管理公共人力資源管理 以權(quán)利為中心；、以權(quán)利為中心； 重點(diǎn)在管、重點(diǎn)在管 (制度建設(shè)制度建設(shè) )；； 個(gè)人服從工作安排；、個(gè)人服從工作安排； 管理的主要工作、管理的主要工作 —— 事務(wù)；事務(wù)； 壓制個(gè)性、抹殺追求；壓制個(gè)性、抹殺追求； 組織目標(biāo)第一；、組織目標(biāo)第一； 行政直線管理、行政直線管理 —— 官本位；官本位； 重使用輕培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；重使用輕培訓(xùn)開(kāi)發(fā)； 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理職位體系由大一統(tǒng)型向公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的分類型轉(zhuǎn)軌。 傳統(tǒng)人事行政管理觀念由成本投入型向公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的資源型轉(zhuǎn)軌。 后者強(qiáng)化 “ 法制性 ” ，以建章立法為依托，并屬服務(wù)性，重在為政府整體目標(biāo)和政府人力資源發(fā)展服務(wù)，并具有決策性，常與決策者共謀大事。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 傳統(tǒng)人事行政管理權(quán)力形態(tài)由靜態(tài)、封閉型向公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的動(dòng)態(tài)、開(kāi)放型轉(zhuǎn)軌。傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 封閉型轉(zhuǎn)向開(kāi)放型。政府部門人力資源開(kāi)發(fā)更強(qiáng)調(diào)科學(xué)化、民主化、法制化、社會(huì)化，強(qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)行、民主化、法制化、社會(huì)化，強(qiáng)調(diào)人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制運(yùn)行的活力、人力資源開(kāi)發(fā)部門的效率和各環(huán)節(jié)的工作公的活力、人力資源開(kāi)發(fā)部門的效率和各環(huán)節(jié)的工作公示化、公開(kāi)化。遵循市場(chǎng)配置規(guī)律，并部分實(shí)行人事代理制，試行全員聘用（任）合同制，個(gè)人和單位雙向選擇制，內(nèi)消外流制，評(píng)聘分開(kāi)制等，逐步變 “ 部門人 ” 為“ 社會(huì)人 ” 。 傳統(tǒng)人事行政管理的七大轉(zhuǎn)型 功績(jī)主義的精神法治主義的精神人本主義的精神“市場(chǎng)主義 ”的精神分權(quán)主義的精神現(xiàn)代公共人力資源管理基本精神人才人事工作十大短板 在人才人事的分類管理上，還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的體系與標(biāo)準(zhǔn)。 在人才選拔任用上，科學(xué)規(guī)范的選拔任用機(jī)制尚未完全建立起來(lái)。貫徹落實(shí)這一要求，是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。一是 職務(wù) 分 類 ， “國(guó)家根據(jù)公 務(wù)員職位 類別設(shè) 置公 務(wù)員職務(wù) 序列 ”。四是工 資 制度分 類 。 ” 創(chuàng)新公務(wù)員制度的一個(gè)基礎(chǔ)性問(wèn)題就是如 何創(chuàng)新公務(wù)員分類管理制度。 中央人民銀行就和證券、財(cái)政等部門還存在著利益不一致的地方。聘用、反聘甚至兼職進(jìn)行摸索和嘗試的方式。 江蘇等五省區(qū)的質(zhì)檢系統(tǒng)推行質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督官和檢驗(yàn)檢疫官制度，是國(guó)家行政執(zhí)法類公務(wù)員改革的 “ 試驗(yàn)田 ” 。即行政執(zhí)法型事業(yè)單位，社會(huì)公益性事業(yè)單位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性事業(yè)單位，中介服務(wù)型事業(yè)單位。 ” 這是由新世紀(jì)、新階段人才工作面臨的形勢(shì)、任務(wù)以及人才工作自身的發(fā)展規(guī)律決定的學(xué)習(xí)能力實(shí)踐能力創(chuàng)新能力 重點(diǎn)培養(yǎng)人的三大能力：改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作培訓(xùn)制度化培訓(xùn)市場(chǎng)化培訓(xùn)效能化培訓(xùn)個(gè)性化 培訓(xùn)的最大特點(diǎn)是針對(duì)性、多樣性和有效性。 要廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，逐步實(shí)現(xiàn)能力本位培訓(xùn)。有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個(gè)構(gòu)成要素改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 在一項(xiàng)對(duì)于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會(huì)是 “ 在培訓(xùn)結(jié)束之后，員工應(yīng)當(dāng)能夠用簡(jiǎn)短的道歉（不超過(guò) 10個(gè)字）向所有發(fā)火的顧客表達(dá)自己對(duì)他們的關(guān)注（績(jī)效），并且必須在顧客停止講話之后（標(biāo)準(zhǔn)）再開(kāi)口說(shuō)話，而且無(wú)論顧客有多么生氣（條件）。在社會(huì)公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。主要工作為：一是加強(qiáng)工作分析；二是建立績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；三是實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理；四是完善選拔考核機(jī)制；五是做好人力資源評(píng)估。 績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。沒(méi)有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)幾乎就不可能。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績(jī)效。 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作高管領(lǐng)導(dǎo)述職與評(píng)價(jià)　　 方式：撰寫述職報(bào)告登臺(tái)進(jìn)行述職（一般１５～２ 0分鐘）評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)（ 10分鐘）諾陳述 述職內(nèi)容：目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn) ）主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況）績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施能力提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作述職評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)任期績(jī)效評(píng)價(jià)（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)）所在單位民意調(diào)查勝任力評(píng)價(jià)（第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)）評(píng)價(jià)：改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作中層管理干部的考核綜合素質(zhì) A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng) C中層管理干部的考核? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?（考核以上級(jí)主管打分為主?12個(gè)月考核平均分占 40%，年終?業(yè)績(jī)考核占 60%）?管理能力?個(gè)人品德（權(quán)重 70%）（權(quán)重 20%）滿意度 B（權(quán)重 10%）采用 360度測(cè)評(píng)?上級(jí)打分權(quán)重占 50%?同級(jí)打分權(quán)重占 10%?直接下級(jí)打分權(quán)重占 40%改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作它山之石 美國(guó)在２０世紀(jì)６０年代提出 “ 績(jī)效管理 ” ，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)是人才評(píng)判的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入２１世紀(jì)又提出要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，設(shè)計(jì)了新的績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。表 1：干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表姓名 部門 職位 任職時(shí)間 評(píng)分項(xiàng)目 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041） 差（ 40以下）影響力與號(hào)召力正確適度授權(quán)的能力有非常強(qiáng)的影響力與號(hào)召力，能夠?qū)χ車娜税l(fā)揮極強(qiáng)的領(lǐng)袖力量在任何時(shí)候和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的協(xié)調(diào)和適應(yīng)力，同時(shí)能夠組織協(xié)作事務(wù)有相當(dāng)?shù)哪芰?，但有時(shí)無(wú)法使他人主動(dòng)服從，需要借用其他手段（如行政手段）有一定能力，但大多數(shù)情況下不能使他人服從并需要借用其他方法對(duì)授權(quán)要求能夠全面、精通地理解與執(zhí)行，并通過(guò)授權(quán)達(dá)到非常好的管理效果（提高積極性）能夠正確、清晰地劃分權(quán)限，并能夠進(jìn)行適度、有效的授權(quán)與管理基本能夠清晰地劃分權(quán)限并進(jìn)行授權(quán)，但有授權(quán)后無(wú)法掌握等管理不力的現(xiàn)象只能做到部分權(quán)限劃分、授權(quán)和管理協(xié)調(diào)能力 在任何時(shí)間和條件下都能充分地與他人協(xié)作，有很強(qiáng)的適應(yīng)和協(xié)調(diào)能力，同時(shí)能夠組織協(xié)調(diào)事務(wù)能夠充分地與他人協(xié)作，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)能力在正常情況下能充分與人協(xié)作，但對(duì)特殊情況適應(yīng)能力不夠在正常情況下基本能與人協(xié)作，但不具備對(duì)特殊情況的協(xié)調(diào)能力管理力度 能緊抓所有控制項(xiàng)目，任何時(shí)間都能掌握全盤狀況，使組織井然有序，完全杜絕發(fā)生任何過(guò)失的機(jī)會(huì)能夠掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，組織運(yùn)作順序，無(wú)過(guò)失發(fā)生能掌握重要的控制項(xiàng)目，使部屬不會(huì)出現(xiàn)有意或無(wú)意的過(guò)失不能掌握多數(shù)的控制項(xiàng)目，有意或無(wú)意的過(guò)失經(jīng)常發(fā)生運(yùn)籌帷幄能力 統(tǒng)籌規(guī)劃能力能夠高瞻遠(yuǎn)矚，對(duì)所轄組織的戰(zhàn)略規(guī)劃作出超前、正確的遠(yuǎn)景規(guī)劃具有相當(dāng)?shù)哪芰?，制定?guī)劃基本無(wú)偏差具有相當(dāng)?shù)哪芰Γ袝r(shí)在某些方面會(huì)有偏差有一定能力，但存在戰(zhàn)略規(guī)劃錯(cuò)誤的現(xiàn)象對(duì)組織內(nèi)部了解的能力能夠?qū)λ牻M織有全面、精確、及時(shí)的掌握能夠及時(shí)、準(zhǔn)確地了解整個(gè)公司的優(yōu)缺點(diǎn)及其他情況尚具有準(zhǔn)確了解整個(gè)公司的能力，但不夠全面及時(shí)具備局部了解公司內(nèi)部的能力，但不夠準(zhǔn)確和及時(shí)應(yīng)變能力具有超常的判斷能力 有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷能力一般情況下能有準(zhǔn)確、及時(shí)的判斷，執(zhí)行尚算果斷