【正文】 部門(mén) 職位 任職時(shí)間 評(píng)分項(xiàng)目 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)（ 10081） 良（ 8061） 中（ 6041） 差（ 40以下）總分權(quán)重 打分注：你是被考核人的 級(jí)（請(qǐng)選擇上、平或下），此表為不記名測(cè)評(píng)表組織發(fā)展能力發(fā)掘并培養(yǎng)有潛能下屬的能力能夠全面準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)掘有潛能下屬，了解起發(fā)展方向并適當(dāng)培養(yǎng)能及時(shí)、準(zhǔn)確發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，并能幫其發(fā)展能夠發(fā)覺(jué)有潛能的下屬，但培養(yǎng)與指導(dǎo)不夠不能發(fā)掘有潛能的下屬或培養(yǎng)與指導(dǎo)不足推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展的能力能妥善推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果較差不能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能能推動(dòng)組織學(xué)習(xí)與發(fā)展新技能，但效果一般學(xué)習(xí)與運(yùn)用新知識(shí)提高管理能力具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能夠?qū)W以致用，輔助管理具有學(xué)習(xí)新知識(shí)的熱情與能力，并能加以運(yùn)用具有學(xué)習(xí)熱情，但學(xué)習(xí)及運(yùn)用能力一般思維僵化、落后，不能學(xué)習(xí)，更不能運(yùn)用品德行為 品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能為人楷模品行端正，正直誠(chéng)實(shí)，能從己做起品行基本端正，正直誠(chéng)實(shí)品行不端，不正直誠(chéng)實(shí)原則性 原則性強(qiáng)，立場(chǎng)堅(jiān)定 原則性比較強(qiáng)，立場(chǎng)比較堅(jiān)定能堅(jiān)持原則，立場(chǎng)還算堅(jiān)定原則性不強(qiáng)，立場(chǎng)不夠堅(jiān)定全局觀念 全局觀念強(qiáng)，整體利益高于一切全局觀念比較強(qiáng)，整體利益優(yōu)先有全局觀念，能維護(hù)整體利益全局觀念不夠強(qiáng)，較少考慮整體利益廉潔自律 廉潔自律，公心為上，敢于同不良作風(fēng)作斗爭(zhēng)廉潔自律，公心為上 能廉潔自律，基本出于公心不夠廉潔，私心較重事業(yè)心 有強(qiáng)烈的事業(yè)心，工作積極向上有較強(qiáng)的事業(yè)心，工作積極向上尚有事業(yè)心，有一定工作積極性事業(yè)心較差，缺乏進(jìn)取精神企業(yè)文化理念對(duì)企業(yè)文化有深刻理解，能身體力行，積極宣傳與推廣對(duì)企業(yè)文化有一定理解，較能身體力行對(duì)企業(yè)文化有了解，并能認(rèn)同其理念對(duì)企業(yè)文化不了解或不能認(rèn)同公司的企業(yè)文化5%5%5%10%5%5%5%5%5%表 1：干部綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)表評(píng)估者可以在此處記評(píng)估者可以在此處記錄下對(duì)被評(píng)估者該條錄下對(duì)被評(píng)估者該條能力素質(zhì)的主要評(píng)價(jià)能力素質(zhì)的主要評(píng)價(jià)意見(jiàn)和一些實(shí)例意見(jiàn)和一些實(shí)例表 2：干部能力素質(zhì)評(píng)估表評(píng)估者可以在此處記評(píng)估者可以在此處記錄下被評(píng)估者的主要錄下被評(píng)估者的主要優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需優(yōu)點(diǎn)或強(qiáng)項(xiàng)以及尚需改善之處，并要列舉改善之處，并要列舉實(shí)例進(jìn)行說(shuō)明實(shí)例進(jìn)行說(shuō)明表 2：干部能力素質(zhì)評(píng)估表部門(mén) 部門(mén)主管（簽名） 日期績(jī)效總結(jié)類(lèi)別計(jì)劃項(xiàng)目 展開(kāi)細(xì)項(xiàng)完成標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行時(shí)間權(quán)重 實(shí)際完成情況差異率 差異原因分析與相關(guān)管理要項(xiàng)績(jī)效改進(jìn)策略績(jī)效溝通與指導(dǎo)記錄報(bào)告人簽名： 時(shí)間： 直接主管簽名： 時(shí)間：越級(jí)直線主管審核意見(jiàn)： 越級(jí)直線主管簽名： 時(shí)間：表 3：績(jī)效反饋表改革與創(chuàng)新人才評(píng)價(jià)體系 要建立人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 要改革人才評(píng)價(jià)方式 要開(kāi)發(fā)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)重構(gòu)人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)審體系 《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》強(qiáng)調(diào)： “ 要建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。 美國(guó)文官制度改革法規(guī)定： “ 工作成績(jī)良好者繼續(xù)任職，工作成績(jī)不好者必須改進(jìn)，工作達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)者予以解職 ” 。 改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作高管領(lǐng)導(dǎo)述職與評(píng)價(jià)　　 方式：撰寫(xiě)述職報(bào)告登臺(tái)進(jìn)行述職（一般１５～２ 0分鐘）評(píng)委及聽(tīng)眾提問(wèn)（ 10分鐘）諾陳述 述職內(nèi)容：目標(biāo)承諾陳述（量化指標(biāo)、完成情況）主要業(yè)績(jī)行為分析（成功事項(xiàng)分析、提煉經(jīng)驗(yàn) ）主要問(wèn)題分析（失敗事例分析）面臨的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)（分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析、市場(chǎng)狀況）績(jī)效改進(jìn)要點(diǎn)與措施能力提升要點(diǎn)及方法要求得到的支持與幫助目標(biāo)調(diào)整及新目標(biāo)的確定改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作述職評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)任期績(jī)效評(píng)價(jià)（上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)或董事會(huì)）所在單位民意調(diào)查勝任力評(píng)價(jià)（第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)）評(píng)價(jià)：改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作中層管理干部的考核綜合素質(zhì) A業(yè)績(jī)測(cè)評(píng) C中層管理干部的考核? 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)?（考核以上級(jí)主管打分為主?12個(gè)月考核平均分占 40%，年終?業(yè)績(jī)考核占 60%）?管理能力?個(gè)人品德（權(quán)重 70%）（權(quán)重 20%）滿意度 B（權(quán)重 10%）采用 360度測(cè)評(píng)?上級(jí)打分權(quán)重占 50%?同級(jí)打分權(quán)重占 10%?直接下級(jí)打分權(quán)重占 40%改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作它山之石 美國(guó)在２０世紀(jì)６０年代提出 “ 績(jī)效管理 ” ，強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)是人才評(píng)判的重要標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)入２１世紀(jì)又提出要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)以人力資本為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，設(shè)計(jì)了新的績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在考核中的應(yīng)用　　三者的主要價(jià)值由于工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度具有不同屬性，因此在實(shí)際工作中可以作如下的決定（不是絕對(duì)）工作業(yè)績(jī) 主要決定 薪酬工作能力 主要決定 晉升 工作態(tài)度 主要決定 去留 見(jiàn)識(shí) %　人情 % 技能 % 高層 47 35 18中層 31 42 27 基層 18 35 47 要素 業(yè)績(jī) 能力 態(tài)度一般權(quán)重70% 20% 10%改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作績(jī)效考核周期v 決策類(lèi)：年度考核；v 管理行政類(lèi)：季度考核；v 管理專業(yè)技術(shù)類(lèi)：季度考核；v 操作事務(wù)類(lèi)：月度考核。好的工作能力只有在好的工作態(tài)度下才能產(chǎn)生高的績(jī)效。業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工擔(dān)當(dāng)工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果進(jìn)行考核。沒(méi)有工作能力，創(chuàng)造好的業(yè)績(jī)幾乎就不可能。員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。 績(jī)效管理是人力資源管理體系中的核心內(nèi)容，而績(jī)效考核又是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作績(jī)效管理過(guò)程圖示績(jī)效管理過(guò)程圖示 設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)、 個(gè)人目標(biāo)層層分解） 督導(dǎo)績(jī)效實(shí)施（檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)績(jī) 效目標(biāo)的執(zhí)行情況） 改進(jìn)績(jī)效措施（針對(duì)績(jī)效問(wèn)題提出改進(jìn)績(jī)效的措施） 績(jī)效評(píng)估（進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、 反饋評(píng)估結(jié)果） 績(jī)效管理過(guò)程圖示改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作被評(píng)估者其它本人顧客下屬同事主管360度績(jī)效評(píng)估權(quán)數(shù)分配（示范）改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系改革與創(chuàng)新績(jī)效管理工作 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要一部分。主要工作為：一是加強(qiáng)工作分析；二是建立績(jī)效與能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)；三是實(shí)施目標(biāo)責(zé)任管理；四是完善選拔考核機(jī)制；五是做好人力資源評(píng)估。五個(gè)方面是：面對(duì)挑戰(zhàn)的應(yīng)變能力，人力資源開(kāi)發(fā)的能力，研究分析能力，善于和市場(chǎng)結(jié)合的能力，溝通與交流能力等等。在社會(huì)公共事務(wù)管理迫切需要建立和完善任職、選拔、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。如，美國(guó)的《人口發(fā)展與訓(xùn)練法案》（ 1962年）、《公務(wù)員培訓(xùn)法》（ 1968年）、《政府間人員法》（ 1970年）；英國(guó)的《工業(yè)訓(xùn)練法》（ 1964年）、《就業(yè)與培訓(xùn)法》（ 1973年）；德國(guó)的《職業(yè)教育法》、《繼續(xù)教育法》；日本的《產(chǎn)業(yè)教育振興法》，等等。有效培訓(xùn)的目標(biāo)三個(gè)構(gòu)成要素改革與創(chuàng)新人才培訓(xùn)工作 在一項(xiàng)對(duì)于零售行業(yè)的售貨員所進(jìn)行的顧客服務(wù)培訓(xùn)中，它的培訓(xùn)目標(biāo)就可能會(huì)是 “ 在培訓(xùn)結(jié)束之后，員工