【正文】 度 精品資料網(wǎng) 整體評價程序 中間檢查要領 ◇被 評 價者 : 自我 檢查 年初 樹 立的 業(yè)務 目 標進 展情 況 ，再次考 慮 事 業(yè) 環(huán) 境的 變 化和 業(yè)務 目 標賦 予的適 當 性等，通 過 跟上司 合 議 ， 進 行 業(yè)績 回 顧 及 討論 以后促 進計劃 ，使 業(yè)務 計劃 在 當 初 計劃 的日程里 達 成。 ④ 達 成目 標 水準 : 盡 可能量化 , 定性表述 時盡 可能明確地定 義 。 評 價 項 目一般不宜超 過 5項 。 公司目標 科室目標 個人別目標 ◇科室 別 目 標 及 評 價尺度 樹 立、合 議 (部 長 ? 科 長 ) ◇ 個 人 別 目 標樹 立及合 議 (科 長 ? 副科 長 、社 員 ) ◇ 業(yè)績樹 立 (事 業(yè)計劃 )及確定 部門目標 ◇部 門別 目 標 及 評 價 項 目、 項 目 別評 價尺度 樹 立及合 議 (總經(jīng) 理 ? 廠長 、部 門長 ? 部 長 ) ※ 目 標設 定 5項 基本原 則 (原 則 ) ※ 公司目 標 =Σ 部 門 目 標 =Σ 科室目 標 =Σ 個 人 別 目 標 使目 標與戰(zhàn) 略相 連 通 過 公司 – 戰(zhàn) 略 課題 – 目 標設 定 達 成成果及培 養(yǎng)計劃 等 全 盤計劃樹 立活 動 ， 進 行 設 定。 ２ 為了達到以下目的，也必須進行考核者訓練。由評價擔當機構(gòu)保管所有評價表。 ２ 調(diào)動調(diào)配 管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應該參考績效評價的結(jié)果，把握員工適應工作和環(huán)境的能力。 第十二條 評分方法與評價等級 １ 個人別絕對評價階段：不同的評價種類在其評價細則中可設置不同的評分方法。 ３ 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務類別工作未滿 6各月者，不進行當年度評價。 2 實施頻度和評價時間 一個評價年度，不同評價類別可設定不同的實施頻度和評價時間，具體如下： 評價類別 實施頻度 評價時間 事務制評價 一年一次（有不定期的中間檢查） １２月下旬 技能職評價 每季度一次（每季只評分不定等級） 每季最后一個月下旬 特殊職評價 每月一次（每月只評分不定等級） 下月上旬 第九條 評價者與被評價者 1 評價者 評價者含被評價者（自我評價）、直屬上級、次上級三類。 ４ 部門別評價 —— 按照ＬＧ化學對ＬＧ甬興的評價，總經(jīng)理各部門進行的評價 （二）績效評價的基準 第四條 績效評價的種類 依據(jù)公司的職級、職能劃分制度，績效評價分為三大類： 1 事務職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 2 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 第五條 績效評價的項目及權(quán)重 績效評價的評價項目，依據(jù)不同的評價類別，設置不同的評價項目，賦予相應的權(quán)重。員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) —— 致力于業(yè)績的持續(xù)改進 員 工 評 價 制 度 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 目 錄 ■ 員工評價制度圖示 ……………………………………………………………..….....1 ■ 員工績效評價制度 …………………………………………………………..……...…2 ■ 公司職級體系 ………………………………………………………………………..…6 ■ 事務職評價細則 ………………………………………………………………….....…7 Ⅰ . 評價程序概要 ……………………………………………………………………..…...8 ……………………………………………………………...……8 ……………………………………………………………....…..11 …………………………………………………………………………......12 Ⅱ . 詳細評價方法 ………………………………………………………………………….13 ……………………………………………………………….…..…13 ………………………………………………………………………….…..…14 ……………………………………………………………………….….….15 ……………………………………………………………………….….….16 Ⅲ . 評價要素別詳細評價基準 ………………………………………………………..…...17 ……………………………………………………………………….….….18 ……………………………………………………………………….……..21 ……………………………………………………………………….……..24 ……………………………………………………………….……..25 ………………………………………………………………….……..26 Ⅳ .評價實施基準 …………………………………………………………………….…….27 1 .評價實施程序 ………………………………………………………………….……...27 ……………………………………………………….……28 ……………………………………………………….……29 ……………………………………………………………………….………29 ■ 個人評價表（科長及以上） ……………………………………………………….30 ■ 個人評價表（副科長及以下） …………………………………………………….41 ■ 技能職評價細則 ...…………………………………………………………………….51 Ⅰ .評價對象及要素 ………………………………………………………………….….…52 Ⅱ .評價項目 ……………………………………………………………………….…….…53 ■ 個人評價表（技能職） …………………….……………………………………….57 ■ 特殊職評價細則 …………………………………...………………………………….63 Ⅰ .評價對象及要素 ………………………………………………………………….….…64 Ⅱ .評價細則 ………………………………………………………………………….….…65 ■ 個人評價表（特殊職） …………………………………….…………………….….68 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 員工評價制度 事務職評價細則 技能職評價細則 特殊職評價細則 績效評價的基準 績效評價的實施 績效評價的分類 績效評價結(jié)果的應用 評價者訓練 評價結(jié)果的存檔和查閱 附則 總則 評價表 科長及以上 評價表 副科長及以下 科技能職評價表 特殊職評價表 科技能職評價表 支援部及其他技能職評價表 1 員工評價制度圖示 ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 員工績效評價制度 （一）總則 第一條 目的 1 本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價工作。 第六條 績效評價的基準 績效評價是按照一定的基準及相應的要求和水平進行的。在遵循“誰負責誰評價、誰執(zhí)行評價誰”原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評價項目可根據(jù)公司實際情況作適當取舍。當年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均 。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。 ２ 個人別相對評價階段：按照個人別絕對評價得分名次和相應的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。 ３ 晉升 在依據(jù)職能職級制度進行晉升晉級工作時，應參考績效評價的結(jié)果。 每年的評價匯總報告作成保管。 （１）為了理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。 具體 可 測 定 可 實現(xiàn) 具有 現(xiàn)實 性 期限明了 Ⅰ . 評 價程序 概 要 ８ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 2)目 標設 定 詳細 方法及事例 . 部門目標合議 目標合議：分解組織目標形成下級目標及達成方案。 ② 詳細 管理目 標 : 把 達 成 評 價目 標時 的重點或者需要集中力量 進 行管理的部分 設 定 為詳細 管理目 標 。 設 定 個 人目 標 水準 時 要考 慮 的目 標達 成和要求 個 人的力量， 通 過與 直 屬 上 級討論 ，使目 標 水準具有挑 戰(zhàn) 性和合理性。 ◇ 評 價者 : 因突然的 環(huán) 境 變 化使本部 門 的 業(yè)務 目 標發(fā) 生 變 化或者 需要 調(diào) 整目 標 水準等 時 , 直接上 級 考 慮 整體 業(yè)務進 度情 況 ， 通 過 跟 評 價者 討論 ，適 當 追加 業(yè)務 及 調(diào) 整 個 人 別 目 標 等， 集中力量 達 成目 標 。 有必要樹立更加積極的銷售對策運營。 以戰(zhàn)略地區(qū)為中心，體系性 /持續(xù)性構(gòu)筑活動進行得很好。 評價時重要的是要遵守已定規(guī)則進行評價， 而且通過評價體現(xiàn)出來的個人別 業(yè)績、能力、態(tài)度等之優(yōu)缺點必須 進行反饋，為更好地發(fā)展賦予動力。 ② 評 價者 調(diào)動時 1) 評 價要素 別評 價者及 評 價 調(diào) 整 評價要素 個人別絕對評價 評價調(diào)整 /審議 /確定 本人 20% 直 屬 上 級 40% 次上 級 40% 能力 /態(tài)度 /部下育成度評價 業(yè)績 評價 業(yè)務目標達成度評價 （ 70%） 難易度 /貢獻度評價 （ 30%） ◆科 長 及以上 : 人才 開發(fā) 委 員會 (總經(jīng) 理，副 總 ,部 門長 ,部 長 ) ◆副科 長 及以下 : 部 門別 人才 開發(fā) 小委 員會 (部 長 ，科 長 ) 價者 １４ 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% 業(yè)績加減分（ ≤1 ） 直 屬 上 級 40% 次上 級 60% ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 個人評價劃分為 S、 A、 B、 C、 D 5個等級，評價等級別 詳細評價基準以『評價尺度標準』為基礎，根據(jù)組織別 (部門 /科室 ) 評價者和被評價者的合議情況 , 具體設定并實施各評價等級別目標 水準為原則。） 相對評價程序 ◇ 評 價者 對 被 評 價者 個 人 別 根據(jù)目 標達 成 度 實 施 絕對評 價，得出最 終 的 評 價得分 和排名序列。 組織別評價 ◇ 以 個 人 別絕對評 價 結(jié) 果和 組織別 相 對評 價 構(gòu) 成比 為 基準，確定 個 人 別 最 終評 價 等 級 ? .科 長 及以上 : 人才 開發(fā) 委 員會 副科 長 及以下 : 部 門 人才 開發(fā) 委 員會 最終 相對評價 (12月中 ) 評價調(diào)整 (12月末 ) 價方法 １６ ? 員 工 評 價 制 度 精品資料網(wǎng) 業(yè)績 (評價 ) ?業(yè)務目標達成度 ?難易度 /貢獻度 ?業(yè)績加減分 能力 ?職務知識 ?理解 /分析力 ?判斷力 ?企化力 ?業(yè)務履行力 ?表達 /交涉力 態(tài)度 ? 70% 15% 5% ※ 能力 /態(tài) 度 評 價 項 目基準全 職級 相同。 業(yè)績評價要素 業(yè)績評價要素別詳細評價基準（尺度）按單位組織 (部門 )別自行設定 運營。 ◇ 評 價者 (直 屬 上 級 )的指 導 、支援。 給 被 評 價者 賦 予 怎樣 的任 務 (業(yè)務 目 標 )就意味著 評 價者已 經(jīng)對 被 評 價者的能力 進 行了 評 價?！? “目 標達 成的最 終 目的是要提高 對組織 成果的 貢獻 度。 ◇ 「 難 易度和 貢獻 度」 評 價基準大體上適用以下 標 準， 具體 評 價尺度由各部 門 自行 設 定 設 定、 實 施。 4) 在 組織 成果中所占的比重 5) 目 標 合 議時 可 預測 的 內(nèi) 外 條 件 (商 權(quán) 、 競爭 社 動 向、相 關 法律 變 化等 ) 6) 關 系