【正文】 東 平磷 業(yè)總經 理 財務 管理科科 長 電話總 機管理烏 江澄星 總經 理 會 計 核算科科 長 后勤等管理 崗 位人力、行政 總 裁助理 計 劃科科 長 人事信息管理設備 科科 長 開票 3/20/202312江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢級別評定 —— 分析結果 確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析級別 崗位 平均得分一級 總 裁 1842二級 副總裁 1089股份公司董事 長三級 總裁助理 769財務總監(jiān)重要下屬公司總經理四級 重要職能部門 經 理 521重要業(yè)務部門經理五級 一般部門經理 364科長重要崗位職員六級 一般管理人員 162職能部門職員3/20/202313江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢級別評定 —— 分析結果 確定崗位崗位評估打分統(tǒng)計計算分析結果職務分析級別 崗位 平均得分一級 一級 1842二級 二 A二 B 1089二 C三級 三 A三 B三 C 769四級 四 A四 B四 C五級 五 A五 B五 C六級 六 A六 B六 C3/20/202314江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢薪酬體系的設計167。 浮動薪酬部分隨業(yè)績的變動范圍3/20/202315江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢 3/20/202316江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢根據業(yè)績拉開級別薪酬總額上下限的差距級別 薪酬區(qū)間 ? KPI說明：對 KPI指標內容的詳細介紹，考評人和被考評人在確定 KPI指標時需要就 KPI內容達成共識。 計算方式指的是計算該崗位員工實際得分的方法，其中167。 考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益；167。反復討論3/20/202326江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢KPI確定方法KPI（ Key Performance Index）即關鍵業(yè)績考評指標；確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作；在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標；制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合；選擇 KPI的原則：對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，占用大量工作時間的工作內容3/20/202327江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢硬指標與軟指標在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據作為主要評價信息，通過硬指標計算公式，最終獲得數(shù)量結果的業(yè)績考評指標軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標，軟指標評價完全是利用評價者的知識和經驗作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響根據被考評人不同，應該調節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標3/20/202328江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢選擇 KPI指標的原則少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效率細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解，要使 KPI指標有較高的清晰度，必須對考評內容細分，直到 KPI指標可以直接評定界限清楚原則：每項 KPI指標內涵和外延都應界定清楚，避免產生歧義3/20/202329江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢企管部規(guī)劃專員 KPI組成表示例3/20/202330江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢企管部規(guī)劃專員 KPI軟指標評分表 一：戰(zhàn)略規(guī)劃報告建議報告（企管部總經理填寫）表一：報告評分表（總經理填寫）請企管部總經理針對本崗位提交的報告綜合以下四方面評分軟指標評分項目 分數(shù)分布 考評得分報告上交及時性 10 總計 100 1月 12日到 1月 15日總裁、人力資源部總經理負責部門總經理副總經理考核結果審核；部門總經理負責審核本部門各崗位考評結果績效評估會： 1月 15日到 1月 18日，績效考評人將考評結果和被考評人進行討論，在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進步的方面與不足，通過面談使得考評工作真正起到激勵的作用；考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在 1月 18日前將各部門考評結果統(tǒng)一收集整理；制定晉升與發(fā)展方案： 1月 18日到 1月 25日，人力資源部需要根據考評結果與考評人共同確定被評人晉升與發(fā)展方案； 1月 18日到 2月 5日，人力資源部與考評人共同與被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領導申批考評資料備案： 1月 18日到 2月 10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理歸檔工作考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據具體情況由人力資源部經理進行調整考評結果的運用 ：薪酬調整 /職務晉升 /培訓 /工作調動 /辭退3/20/202365江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢目錄1. 本階段工作目標，成果及方法2. 杰賽業(yè)績考評體系3. 杰賽高中層薪酬建議1) 薪酬方案設計思路與崗位等級劃分2) 公司薪酬體系存在的問題簡析3) 薪酬結構的基本內容4) 事業(yè)部總經理考核與激勵特殊說明4. 附錄3/20/202366江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢薪酬組合與績效考核設計思路明確關鍵崗位職責設定關鍵崗位的評估模式設定薪酬組合的總體模型設計各個崗位的考核模型3/20/202367江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢崗位等級評估模型海問崗位評估模型簡介? 海問崗位評估模型評估工具包括三個部分：216。并根據評估結果對現(xiàn)有崗位進行了等級分類，針對公司目前的薪酬結構進行了分析3/20/202368江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢崗位等級評估海問對杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運用崗位評估工具進行了評估。對于事業(yè)部總經理和副總經理的短期激勵除表中所示之外，應根據具體確定一到兩個關鍵指標重點考核，重點獎勵，具體辦法請參照對事業(yè)部總經理考核的特殊說明。這樣就鼓勵了一、二事業(yè)部總經理副總經理在兼顧眾多關鍵業(yè)績指標的同時，重點拓展新客戶，使公司總部的戰(zhàn)略得以實現(xiàn)。特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且利潤完成率超額完成，則在超出預算目標的那一部分中提成一定比例獎勵總經理和副總經理。特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，如果本部門安置公司富余人員達到了要求，則應該給與專項獎勵，但獎勵的幅度不應超過總經理副總經理基本工資最高額的 60%。特殊激勵措施說明： 如果本部門在年度考核中，沒有達到預期關鍵業(yè)績指標不超過兩項，而且利潤完成率超額完成，則在超出預算目標的那一部分中提成一定比例獎勵總經理和副總經理。 三月 2122:26:2722:26Mar2120Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 三月 2110:26 下午 三月 2122:26March 20, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。 22:26:2722:26:2722:263/20/2023 10:26:27 PM1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。 20 三月 202310:26:27 下午 22:26:27三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 21三月 21Saturday, March 20, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 2023/3/20 22:26:2822:26:2820 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 20 三月 202310:26:27 下午 22:26:27三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 三月 2122:26:2722:26Mar2120Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 2023/3/20 22:26:2722:26:2720 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 22:26:2722:26:2722:26Saturday, March 20, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 10:26:27 下午 10:26 下午 22:26:27三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 三月 21三月 2122:26:2722:26:27March 20, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 三月 21三月 21Saturday, March 20, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。業(yè)務發(fā)展也趨于穩(wěn)定，市場行情波動范圍不大，對調節(jié)和穩(wěn)定公司的現(xiàn)金流起到了非常重要的作用。3/20/202384江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢第六事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（ 1）KPI 組成表3/20/202385江陰澄星實業(yè)集團資料來源： 海問咨詢第六事業(yè)部總經理和副總經理考核激勵的特殊說明（ 2）KPI 設計說明： 第六事業(yè)部是公司一個比較特殊的部門，肩負著公司其他部門下崗分流員工就業(yè)的重任，本部門工作的重點應該是接納公司其他部門分流員工，并基本能夠達到部門收支平衡或者輕微的虧損。當期本事業(yè)部最大的目標是穩(wěn)定現(xiàn)有客戶、提高運營效率、控制運營成本、獲