【正文】 對員工來說做此事沒有正面結(jié)果對員工來說做此事沒有正面結(jié)果n 員工認為他們正在按你的指令做事員工認為他們正在按你的指令做事n 對員工來說不好的行為沒有任何負面結(jié)果對員工來說不好的行為沒有任何負面結(jié)果n 員工的私人問題員工的私人問題行為管理行為管理當員工不知道為什么要做時當員工不知道為什么要做時：：要讓員工知道兩個原因：要讓員工知道兩個原因：n 正確完成任務(wù)對正確完成任務(wù)對 組織組織 的好處以及錯誤執(zhí)行任務(wù)對組織的好處以及錯誤執(zhí)行任務(wù)對組織的危害的危害n 正確完成任務(wù)對正確完成任務(wù)對 員工自身員工自身 的好處及錯誤做事給他們帶的好處及錯誤做事給他們帶來的危害來的危害預(yù)防之道預(yù)防之道n 解釋問題，解釋目標解釋問題，解釋目標n 從細節(jié)入手討論問題的解決方案從細節(jié)入手討論問題的解決方案n 詳述成功的好處和失敗的壞處詳述成功的好處和失敗的壞處n 不要以不要以 “公司的榮耀公司的榮耀 ”作為理由作為理由n 告訴員工他們將從自己的行為中得到什么告訴員工他們將從自己的行為中得到什么問題是這樣發(fā)生的：問題是這樣發(fā)生的：n 經(jīng)理們認為員工知道怎么做經(jīng)理們認為員工知道怎么做n “告訴告訴 ”并不等于并不等于 “教教 ”n 經(jīng)理們決定不去浪費培訓(xùn)所需要的時間經(jīng)理們決定不去浪費培訓(xùn)所需要的時間當員工不知道為什么做錯時當員工不知道為什么做錯時：：n 選擇有授課技巧的人來負責(zé)員工訓(xùn)練選擇有授課技巧的人來負責(zé)員工訓(xùn)練n 為執(zhí)教者寫一本教材，為執(zhí)教者寫一本教材，使培訓(xùn)更具指導(dǎo)性和標準化使培訓(xùn)更具指導(dǎo)性和標準化n 提供后續(xù)的參考手冊提供后續(xù)的參考手冊n 提供可能引起失敗的所有案例提供可能引起失敗的所有案例n 采用測試來檢查員工是否真的學(xué)會采用測試來檢查員工是否真的學(xué)會預(yù)防之道預(yù)防之道至少得告訴你的員工：至少得告訴你的員工：n 什么時候開始？什么時候開始？n 什么時候結(jié)束？什么時候結(jié)束？n 成功和失敗的標準是什么？成功和失敗的標準是什么？含糊的指令只會帶給你含糊的結(jié)果含糊的指令只會帶給你含糊的結(jié)果 ！當員工不知道讓他做什么時當員工不知道讓他做什么時：：預(yù)防之道預(yù)防之道n 把工作描述當作和員工達成的行為租借協(xié)議把工作描述當作和員工達成的行為租借協(xié)議n 不要問他們知不知道，而要他們向你陳述不要問他們知不知道，而要他們向你陳述n 不要去限制工作描述的篇幅，重要的是完整的闡述不要去限制工作描述的篇幅，重要的是完整的闡述n 和你的員工共同完成工作描述，而不是推給人力資源部和你的員工共同完成工作描述，而不是推給人力資源部n 每月的薪水是不是獎勵？每月的薪水是不是獎勵？n 獎勵可以強化好的行為獎勵可以強化好的行為n 小的獎勵對行為的影響小的獎勵對行為的影響比大的獎勵在時間上和頻率上更有效比大的獎勵在時間上和頻率上更有效員工認為做此事沒有正面結(jié)果時員工認為做此事沒有正面結(jié)果時：：n 用及時正面的強化來保持有效行為的不斷發(fā)生用及時正面的強化來保持有效行為的不斷發(fā)生n 贊賞應(yīng)該針對已經(jīng)做過的某件事，讓員工感到你是真贊賞應(yīng)該針對已經(jīng)做過的某件事，讓員工感到你是真心實意的心實意的n 有形獎勵和無形獎勵要結(jié)合有度有形獎勵和無形獎勵要結(jié)合有度預(yù)防之道預(yù)防之道n 你認為哪里出了錯？你認為哪里出了錯？n 反饋是人類保持行為水平的關(guān)鍵之一反饋是人類保持行為水平的關(guān)鍵之一n 太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變太籠統(tǒng)的反饋并不能使行為固定或改變員工認為他們正在按你的指令做事時員工認為他們正在按你的指令做事時：：預(yù)防之道預(yù)防之道n 隨時的反饋比結(jié)束時的反饋效果更好隨時的反饋比結(jié)束時的反饋效果更好n 口頭、正面、特定的反饋是有效的口頭、正面、特定的反饋是有效的n 對員工的差勁表現(xiàn)一定要提供反饋對員工的差勁表現(xiàn)一定要提供反饋n 對于差勁表現(xiàn)的反饋應(yīng)該是特定而中性的，只討論行對于差勁表現(xiàn)的反饋應(yīng)該是特定而中性的，只討論行為，不針對個人。建立會晤的基本規(guī)則，包括：公開、坦率、實事求是、積極、面向未來營造一種有成效的交流氣氛。進行面談1崗位描述10. 定下最低工作標準。6. 事先調(diào)整好你的情緒：均勻呼吸，控制語調(diào)。4. 避免分神。列出可能的目標和優(yōu)先實施的目標。四種類型的工作檢查 11. 工作表現(xiàn)檢查 ——根據(jù)下面的相關(guān)內(nèi)容來檢查員工的工作進展情況并訓(xùn)練員工。 你如何跟進 ?216。 允許不同的做事方法216。 開始和完成的時間216。授權(quán)模式對部屬的信心 某崗位新任職員工直接主管 講授解答改進提高培訓(xùn)針對有問題的工作方面；可以進一步完善的工作方面有問題的員工直接主管 指導(dǎo)探討管理培訓(xùn) 管理基礎(chǔ)知識管理實務(wù)課程員工績效管理現(xiàn)場管理各級管理人員HR部門中高層領(lǐng)導(dǎo)講授分析討論指導(dǎo)工作指導(dǎo)的三個階段n 展示工作，讓員工觀察并回答員工的提問；n 帶領(lǐng)員工一起完成一項任務(wù)，并確保員工對工作有了充分的理解；n 讓員工獨立開展工作，在需要時給予指點。? 討論人們承擔(dān)新任務(wù)可能得到的好處：可以包括增加職責(zé)，學(xué)習(xí)的機會，增加知名度或者晉升的機會。? 具體交代目標? 強調(diào)按時并準確地完成任務(wù)的重要性。?把你的要求說清楚，這是要別人做好一件事情最基本的前提。A 結(jié)果 KSAM 關(guān)鍵行為 Tasksthe? Analysis）predictorBehavior而對與工作相關(guān)聯(lián)的問題必須要找雙方均可接受的答案。 管理者要明確自己在干什么，并且把員工的切身利益放在心上。成功的管理者的四條基本特征 23. 成功的管理者能預(yù)料到他們的決定會導(dǎo)致的大部分后果 ——下個星期或者下個月作為計劃和決定的結(jié)果將會發(fā)生什么？ 成功的管理者可以進行組合和安排，從而使所有的員工都知道期望的結(jié)果是什么。他們被認為是嚴厲的 “任務(wù)制造者 ”，但是他們把對員工的高期望與誠實、開放的思想和公平待遇結(jié)合起來。他們建立有效的途徑，讓工作得以完成并讓每個人清楚目標是什么。 人際關(guān)系傳遞信息作出決策管理者的人際關(guān)系 對于上級下屬 執(zhí)行者 合作伙伴 對于同僚合作伙伴 聯(lián)絡(luò)官 對于員工企業(yè)代言人 領(lǐng)導(dǎo)人 決策者 教練自我診斷，認識自己 n 是否有管理 意愿 ：通過管理工作，引導(dǎo)人們共同努力取得成就。員工的狀態(tài) 管理者的責(zé)任評估員工的工作表現(xiàn)工作表 內(nèi)容 實際表現(xiàn) 績效原因 改進意見 計分否決項目行為性項目結(jié)果性項目管理性項目（ 管理人員）成長類項目一、認識管理的內(nèi)涵一、認識管理的內(nèi)涵需要進行有效管理的五個領(lǐng)域n 領(lǐng)域 Ⅰ ——管理 自我n 領(lǐng)域 Ⅱ ——管理 工作n 領(lǐng)域 Ⅲ ——管理 人員n 領(lǐng)域 Ⅳ ——管理 人際關(guān)系n 領(lǐng)域 Ⅴ ——管理 具體情景摘自 ——羅伯特 ?K?伯恩斯博士芝加哥大學(xué)企業(yè)關(guān)系中心的創(chuàng)建者和領(lǐng)導(dǎo)者環(huán)境管理的幾個關(guān)鍵要素 資源？目標？過 （ 沒有清晰定義工作 ） 不知道應(yīng)該完成這項工作 （ 沒有傳達清楚 ） 不知道該怎樣做這項工作 （ 沒有提供與工作有關(guān)的技能培訓(xùn) ） 認為主管的方法會不起作用（ 缺乏與下屬的主動溝通 ） 認為自己的方法會更好 （ 沒有征求下屬意見 ） 認為其他一些事情更重要 （ 沒有聽取員工的建議 ） 認為自己正在做這項工作 （ 沒有及時給予員工反饋信息）員工的狀態(tài) 管理者的責(zé)任分析是什么影響你的表現(xiàn)和績效？完成這項工作對員工來說沒什么好處（ 沒有就工作的好處達成共識）不做該工作可獲得回報。游戲啟示：改變情勢之前先改變自己?，F(xiàn)代管理培訓(xùn)系列講座現(xiàn)代管理培訓(xùn)系列講座 ：：高層管理實務(wù)訓(xùn)練 講座講座本講座的目的通過本課程的訓(xùn)練，你將能夠：n 理解什么是管理n 明白作為一個高層管理者應(yīng)具備的基本素質(zhì)n 如何進行有效的員工管理繩子打結(jié) : 一根長 50厘米左右的繩子平攤在桌子上。管理的目的管理致力于改善員工和組織的表現(xiàn)和績效，學(xué)習(xí)管理就從考察員工的表現(xiàn)和績效開始。 （ 獎勵不當 ）如果做這項工作會得到懲罰。n 是否有管理 覺悟 ：智力比知識更重要；素質(zhì)比智力更重要；覺悟比素質(zhì)更重要。他們并不僅僅滿足于分配任務(wù)和責(zé)任，他們會繞過助手而親自檢查一些細節(jié)。2. 成功的管理者支持上司為實現(xiàn)公司的目標而工作。由于他們遇見了問題并且吸收了其他人參加計劃工作因此所有團隊成員都知道團隊現(xiàn)在趕什么，并且進行的行動。當他拒絕某個要求時，他必須給出合乎邏輯的解釋。成功的管理者支持——工作必須很好地而且按時完成，他對員工在這方面決不心軟?！?摘自《職業(yè)經(jīng)理人常犯的 11種錯誤 》isofRole? R請告訴我你過去的一個例子：你組織一些人完成了一項預(yù)定的任務(wù)基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法 :了解自己的員工n 望 ：觀察員工的工作；n 問 ：面對面交談提問了解員工對工作的認知程度以及內(nèi)心世界；n 聞 ：聽員工分析工作和改善工作的計劃；n 切 ：接觸員工的工作，并提出自己的參考意見。?你沒有說清楚，最后卻責(zé)怪別人不按要求做，這根本就是在無理取鬧。? 征得對目標的認同。? 要確認這個人接受了這任務(wù)及任務(wù)的范圍，握手是表示接受的合適方式。員工上崗培訓(xùn) 1. 說給他聽2. 做給他看3. 說給我聽4. 做給我看5. 對做的結(jié)果給予適當?shù)幕仞亞T工狀況與管理框架 有意愿無指導(dǎo) 訓(xùn)練 授權(quán)清理或忠告督導(dǎo) 忠告或清理低 能力 中 高根據(jù)意愿和技能進行管理指導(dǎo)的三個階段n 做給他看 ：展示工作，讓員工觀察并回答員工的提問；n 一起做做看 ：帶領(lǐng)員工一起完成一項任務(wù)，并確保員工對工作有了充分的理解；n 做給我看 ：讓員工獨立開展工作，在需要時給予指點。強高部屬的能力?行動前等候（聽旨）?先請示再行動（問斬）?先建議再行動（先奏后斬）?先行動再立即匯報（先斬后奏）?先行動再例行匯報?行動后定期匯報（斬而不奏） 如何正確授權(quán)指南 1n 我應(yīng)該授權(quán)什么 ?哪些任務(wù)你不可以授權(quán) ?哪些任務(wù)你可以授權(quán) ?n 選擇適當?shù)娜诉x誰有興趣及能力 ?誰會覺得這個工作具有挑戰(zhàn)性 ?有誰過去被忽略了 ?誰有時間 ?n 準備培訓(xùn)n 做這個工作，該同事需要知道什么 ?n 他們需要多少信息和培訓(xùn) ?n 我如何提供培訓(xùn) ?n 溝通216。 有什么資源可利用 ?如何正確授權(quán)指南 2n 提供支持216。 允許出錯216。 你尋求什么結(jié)果 ?如何正確授權(quán)指南 3員工狀態(tài)分析及管理計劃表 員工姓名 狀態(tài)描述 對策類型 具體措施留意員工的 “滿意度 ”n 知識、技巧、態(tài)度是影響工作進行的三個重要因素，其中態(tài)度尤其扮演著帶動的角色。n 與之前達成的目標有關(guān)的工作完成情況n 要求的工作改進情況n 要求的支持2. 工資檢查n 當事人完成的工作結(jié)果的價值n 這些結(jié)果與工資管理方案之間的關(guān)系n 以當事人取得結(jié)果為基礎(chǔ)，提出相應(yīng)的工資調(diào)整建議3. 職業(yè)計劃檢查 ——管理者向員工詢問以下一些內(nèi)容：n 興趣愛好 ——與員工的未來有關(guān)n 員工的