某某公司人力資源體系創(chuàng)新-wenkub
2023-01-24 02:38:51 本頁(yè)面
【正文】 標(biāo)未能充分反映考核對(duì)象的業(yè)績(jī) – 考核對(duì)象的參與程度不夠 ?業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定為單向 ,未與考核對(duì)象充分溝通 ?獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) ? 未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用 ? 未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者 ? 未能淘汰績(jī)差者 7 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問題 —— 獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度 ?考核體系 ?獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) – 薪酬未能與考核有效掛鉤 – 獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的力度需要加大 ?銷售人員獎(jiǎng)金封頂，嚴(yán)重限制了銷售人員主動(dòng)性的發(fā)揮 ?缺乏有效的淘汰機(jī)制 ? 未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用 ? 未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者 ? 未能淘汰績(jī)差者 8 希典建議 針對(duì)上述問題 , *******應(yīng)從薪酬和考核兩方面對(duì)現(xiàn)行經(jīng)營(yíng)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新 9 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?建立以價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬體系 ,不同崗位拉開差距 ,增加薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)比例 – 明確公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的付薪理念，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu) – 通過崗位評(píng)估 ,分別建立合理的崗位價(jià)值序列 – 合理拉開級(jí)差 10 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?年薪制 ： 是以經(jīng)理人為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、難度與風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度基本報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果分檔浮動(dòng)發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的一種經(jīng)營(yíng)者收入分配辦法。*******人力資源體系創(chuàng)新 *******股份有限公司 第三階段匯報(bào)會(huì) 二 OO二年七月八日 2 報(bào)告內(nèi)容 182。 ?崗位技能工資： 從廣義上與我國(guó)習(xí)慣上的認(rèn)識(shí)來說，崗位工資即是職務(wù)工資。這一排序反映了該職位對(duì)公司的重要性 . 設(shè)計(jì)原則： ?根據(jù)工作所需的技能評(píng)級(jí)，而不是基于工齡 ?統(tǒng)一 *******薪酬體系 ,使崗位價(jià)值序列系統(tǒng)能夠在*******內(nèi)跨業(yè)務(wù)單元保持一致 ?與同類型公司的同等職位薪酬保持可比性 設(shè)計(jì)目標(biāo)： ?設(shè)計(jì)一個(gè)靈活的，基于技能的職等職級(jí)系統(tǒng) ?該職等職級(jí)系統(tǒng)與市場(chǎng)接軌 *******的不同序列： ?高管序列 ?職能部門序列 18 職位等級(jí)評(píng)定的基本要素 (例 ) 評(píng)級(jí)要素 A： 專業(yè)知識(shí) B： 運(yùn)營(yíng)知識(shí) F： 對(duì)運(yùn)營(yíng)的 影響范圍 C： 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D： 解決問題 復(fù)雜程度 E： 對(duì)運(yùn)營(yíng)的 影響程度 G： 人際關(guān)系 困難度 描述 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí) 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運(yùn)營(yíng) 知識(shí) 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的 復(fù)雜程度 權(quán)重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 19 合理拉開級(jí)差對(duì)推行以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的理念非常重要 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 7 …… 1000分 100分 級(jí)別 5 級(jí)別 4 級(jí)別 3 級(jí)別 2 級(jí)別 1 薪酬設(shè)計(jì)流程－確定級(jí)別等級(jí) 20 薪酬設(shè)計(jì)流程－參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)，確定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******職位等級(jí)系統(tǒng) 層級(jí) 市場(chǎng)薪酬水平 公司財(cái)務(wù)狀況 職等 職級(jí) 薪酬水平 21 薪酬設(shè)計(jì)流程－薪酬結(jié)構(gòu) 解釋 ?為個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分超過 100分所應(yīng)得的額外獎(jiǎng)金 ?該部分獎(jiǎng)金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任 1年后支付，否則取消 (除非被免職或解雇 ) ?根據(jù)業(yè)績(jī)與所定目標(biāo) /要求的對(duì)照情況而定 (業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分 60100分 ) ?年底一次性支付 ?基本生活保障工資，與業(yè)績(jī)無關(guān)，是根據(jù)職位等級(jí)設(shè)定的 (業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分060分 ) ?按月發(fā)放 超額獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 固定工資 資料來源： 亞商分析 各級(jí)管理人員薪酬構(gòu)成 股份公司總經(jīng)理 職能部門負(fù)責(zé)人 獎(jiǎng)金比例 60% 40% 100% 固定工資比例 業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人 50% 50% 100% 總計(jì) 40% 60% 100% 職能部門員工 30% 70% 100% 22 變動(dòng)薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的比例 較高比例的獎(jiǎng)金 較低比例的獎(jiǎng)金 較為平衡的比例 小 大 工作的職責(zé) 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 60 40 50 50 20 50 50 50 23 績(jī)效考核方案的主要思路 ?完善考核體系 ,加大獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度 –
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