某某公司人力資源體系創(chuàng)新-wenkub
2023-01-24 02:38:51 本頁面
【正文】 標(biāo)未能充分反映考核對象的業(yè)績 – 考核對象的參與程度不夠 ?業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定為單向 ,未與考核對象充分溝通 ?獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強 ? 未能起業(yè)績導(dǎo)向作用 ? 未能識別績優(yōu)者 ? 未能淘汰績差者 7 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 獎懲方案的執(zhí)行力度 ?考核體系 ?獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強 – 薪酬未能與考核有效掛鉤 – 獎懲兌現(xiàn)的力度需要加大 ?銷售人員獎金封頂，嚴重限制了銷售人員主動性的發(fā)揮 ?缺乏有效的淘汰機制 ? 未能起業(yè)績導(dǎo)向作用 ? 未能識別績優(yōu)者 ? 未能淘汰績差者 8 希典建議 針對上述問題 , *******應(yīng)從薪酬和考核兩方面對現(xiàn)行經(jīng)營機制進行創(chuàng)新 9 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?建立以價值為導(dǎo)向的薪酬體系 ,不同崗位拉開差距 ,增加薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動比例 – 明確公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的付薪理念，實行不同的薪酬結(jié)構(gòu) – 通過崗位評估 ,分別建立合理的崗位價值序列 – 合理拉開級差 10 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?年薪制 ： 是以經(jīng)理人為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績、難度與風(fēng)險，合理確定其年度基本報酬，并視其經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放風(fēng)險收入的一種經(jīng)營者收入分配辦法。*******人力資源體系創(chuàng)新 *******股份有限公司 第三階段匯報會 二 OO二年七月八日 2 報告內(nèi)容 182。 ?崗位技能工資： 從廣義上與我國習(xí)慣上的認識來說，崗位工資即是職務(wù)工資。這一排序反映了該職位對公司的重要性 . 設(shè)計原則： ?根據(jù)工作所需的技能評級，而不是基于工齡 ?統(tǒng)一 *******薪酬體系 ,使崗位價值序列系統(tǒng)能夠在*******內(nèi)跨業(yè)務(wù)單元保持一致 ?與同類型公司的同等職位薪酬保持可比性 設(shè)計目標(biāo)： ?設(shè)計一個靈活的，基于技能的職等職級系統(tǒng) ?該職等職級系統(tǒng)與市場接軌 *******的不同序列： ?高管序列 ?職能部門序列 18 職位等級評定的基本要素 (例 ) 評級要素 A： 專業(yè)知識 B： 運營知識 F： 對運營的 影響范圍 C： 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D： 解決問題 復(fù)雜程度 E： 對運營的 影響程度 G： 人際關(guān)系 困難度 描述 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運營 知識 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負的責(zé)任 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對營運效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的 復(fù)雜程度 權(quán)重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 19 合理拉開級差對推行以業(yè)績導(dǎo)向的理念非常重要 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 7 …… 1000分 100分 級別 5 級別 4 級別 3 級別 2 級別 1 薪酬設(shè)計流程－確定級別等級 20 薪酬設(shè)計流程－參考市場數(shù)據(jù)，確定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******職位等級系統(tǒng) 層級 市場薪酬水平 公司財務(wù)狀況 職等 職級 薪酬水平 21 薪酬設(shè)計流程－薪酬結(jié)構(gòu) 解釋 ?為個人業(yè)績評分超過 100分所應(yīng)得的額外獎金 ?該部分獎金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任 1年后支付，否則取消 (除非被免職或解雇 ) ?根據(jù)業(yè)績與所定目標(biāo) /要求的對照情況而定 (業(yè)績評分 60100分 ) ?年底一次性支付 ?基本生活保障工資，與業(yè)績無關(guān)，是根據(jù)職位等級設(shè)定的 (業(yè)績評分060分 ) ?按月發(fā)放 超額獎金 獎金 固定工資 資料來源： 亞商分析 各級管理人員薪酬構(gòu)成 股份公司總經(jīng)理 職能部門負責(zé)人 獎金比例 60% 40% 100% 固定工資比例 業(yè)務(wù)單位負責(zé)人 50% 50% 100% 總計 40% 60% 100% 職能部門員工 30% 70% 100% 22 變動薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的比例 較高比例的獎金 較低比例的獎金 較為平衡的比例 小 大 工作的職責(zé) 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 60 40 50 50 20 50 50 50 23 績效考核方案的主要思路 ?完善考核體系 ,加大獎懲方案的執(zhí)行力度 –
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