某某公司人力資源體系創(chuàng)新-文庫吧在線文庫
【正文】 思路 ?完善考核體系 ,加大獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度 – 明確人力資源部的考核主體地位 – 修訂考核指標(biāo) ,使關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)充分反映考核對(duì)象職責(zé) ,實(shí)施有效的績(jī)效管理 – 推行嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲機(jī)制 24 確定考核模式 能力 /素質(zhì)考核 業(yè)績(jī)指標(biāo) 被評(píng)估人 上級(jí) 同事 同事 下屬 考核內(nèi)容：主要的軟性指標(biāo) ?管理領(lǐng)導(dǎo)才能 ?個(gè)人素質(zhì) 考核目的 ?是最終考核成績(jī)的組成部分 ?作為升降職或工作調(diào)換的參考 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)： 1. 2. 3. 4. 考核內(nèi)容：客觀的數(shù)據(jù)指標(biāo) ?關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成情況 ?每一項(xiàng)指標(biāo)與上一次考核指標(biāo)的對(duì)比 考核目的 ?是對(duì)實(shí)際工作表現(xiàn)的直接反應(yīng) ?作為最終考核的重要組成部分，將與獎(jiǎng)金和薪金的變化直接掛鉤 25 主管考核制流程 面談商定本年度工作計(jì)劃和考核指標(biāo) 面談對(duì)打分和各項(xiàng)工作看法 自評(píng)打分 對(duì)下級(jí)打分 下屬員工 20% 80% 批準(zhǔn) 主 管 反饋 人事部匯總 人事部匯總 進(jìn)入下年度培訓(xùn)程序 進(jìn)入崗位調(diào)整程序 進(jìn)入績(jī)效獎(jiǎng)授予程序 進(jìn)入下季（年）度考核程序 26 360度考核 上級(jí)提出工作期望 本人提出工作期望 勞人部協(xié)調(diào) 業(yè)績(jī)目標(biāo) 考核 自評(píng) 互評(píng) 上級(jí)評(píng)定 下級(jí)評(píng)定 核對(duì)勞人部考勤 核對(duì)財(cái)務(wù)部業(yè)務(wù)指標(biāo) 勞人部匯總 上級(jí)審批 總經(jīng)理審批 依據(jù)考核結(jié)果，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等 考核材料、結(jié)果歸檔考核結(jié)果反饋 獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、培訓(xùn) 淘汰、轉(zhuǎn)崗 27 績(jī)效管理的關(guān)鍵要素 績(jī)效管理原則 1有助于實(shí)現(xiàn)公司目 標(biāo) 2反映公司價(jià)值導(dǎo)向 3客觀公正，有效激 勵(lì) 4有助于員工發(fā)展 考核模式 主管考核制 一）考核內(nèi)容 －業(yè)績(jī)指標(biāo)完成狀況 二）目的 －實(shí)際工作表現(xiàn)的直接 反映 －最終考核重要組成部 分與獎(jiǎng)金、薪金掛鉤 360度考核 一）考核內(nèi)容 － 業(yè)績(jī)指標(biāo)完成狀況 －管理與領(lǐng)導(dǎo)才能 －個(gè)人品德 二）目的 －最終業(yè)績(jī)考核的組成 部分 －升降職和工作調(diào)換的 參考 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 1確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的根據(jù) 一）公司價(jià)值導(dǎo)向 二）公司和部門目 標(biāo) 三）崗位職責(zé) 2關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分類 一）財(cái)務(wù)指標(biāo) 二）重要工作指標(biāo) 三）績(jī)效改進(jìn)指標(biāo) 四）組織發(fā)展指標(biāo) 評(píng)估方法 1根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和指標(biāo)特性，選擇合適的評(píng)估方法 一） 5點(diǎn)標(biāo)尺法 二）排序法 2考核結(jié)果分布 一）強(qiáng)制分布 二）體現(xiàn)公司在員工晉升、獎(jiǎng)懲方面的導(dǎo)向 28 績(jī)效管理流程 確定績(jī)效 考核目標(biāo) 建立期望 達(dá)成承諾 績(jī)效面談 設(shè)計(jì)評(píng) 價(jià)體系 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 績(jī)效改進(jìn) 明確目標(biāo) 溝通討論 溝通討論 建立合約 績(jī)效表現(xiàn) 溝通討論 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 建立評(píng)估方法 信息來源 評(píng)估量表 診斷績(jī)效 輔導(dǎo)績(jī)效 改進(jìn)計(jì)劃 29 績(jī)效管理流程－關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ? 是對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，并隨著公司的戰(zhàn)略演化而被修改 ? 能夠有效反映激勵(lì)因素變化KPI分定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。*******人力資源體系創(chuàng)新 *******股份有限公司 第三階段匯報(bào)會(huì) 二 OO二年七月八日 2 報(bào)告內(nèi)容 182。主持每月的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審會(huì)議，揭示并解決潛在經(jīng)營(yíng)問題 ? 負(fù)責(zé)股份公司關(guān)鍵崗位人員的任用和升遷，并積極培養(yǎng)*******的主要經(jīng)營(yíng)者及優(yōu)秀后備人才 工作要求 ? 確保公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng) ,并獲得高于資本成本的投資回報(bào) ? 確保公司預(yù)算計(jì)劃的實(shí)現(xiàn) ? 確保遵守上市公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和國(guó)家的法律 17 薪酬設(shè)計(jì)流程－崗位評(píng)估 依據(jù)各職位的技能要求和公司的價(jià)值導(dǎo)向，根據(jù)付酬因素的要求將各職位排序，建立崗位價(jià)值序列。韋爾奇 通用電氣 ?對(duì)于能力不足的人必須嚴(yán)厲進(jìn)行淘汰 ?對(duì)于業(yè)績(jī)不佳者要嚴(yán)格地執(zhí)行懲罰，給予更少的獎(jiǎng)勵(lì)以保證激勵(lì)措施的有效性 嚴(yán)格的懲罰 /淘汰 “ 從我上任以來，我換了最高級(jí)50位干部中的 80% ” – Larry Bossidy Allied Signal總經(jīng)理 39 ?調(diào)任其他非關(guān)鍵崗位 ?留用原崗位者，其下一年薪資水平下浮 1級(jí) ?扣獎(jiǎng)金 ?張榜公布業(yè)績(jī)不合格人員名單，鞭策后進(jìn) ?給予嚴(yán)重警告，責(zé)令其提出具體整改方案 ?要求參加指定培訓(xùn) ?待崗培訓(xùn)，以觀后效 ?勸退，
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