人力資源體系創(chuàng)新-wenkub
2023-02-15 04:41:01 本頁面
【正文】 ?員工由勞人部與企管部共同考核 ,責(zé)任難以明確 – 考核指標(biāo)未能充分反映考核對象的業(yè)績 – 考核對象的參與程度不夠 ?業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定為單向 ,未與考核對象充分溝通 ?獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) ? 未能起業(yè)績導(dǎo)向作用 ? 未能識別績優(yōu)者 ? 未能淘汰績差者 5 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機(jī)制所存在的問題 —— 獎懲方案的執(zhí)行力度 ?考核體系 ?獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) – 薪酬未能與考核有效掛鉤 – 獎懲兌現(xiàn)的力度需要加大 ?銷售人員獎金封頂，嚴(yán)重限制了銷售人員主動性的發(fā)揮 ?缺乏有效的淘汰機(jī)制 ? 未能起業(yè)績導(dǎo)向作用 ? 未能識別績優(yōu)者 ? 未能淘汰績差者 6 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 希典建議 針對上述問題 , *******應(yīng)從薪酬和考核兩方面對現(xiàn)行經(jīng)營機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新 7 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?建立以價值為導(dǎo)向的薪酬體系 ,不同崗位拉開差距 ,增加薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動比例 – 明確公司以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的付薪理念，實行不同的薪酬結(jié)構(gòu) – 通過崗位評估 ,分別建立合理的崗位價值序列 – 合理拉開級差 8 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?年薪制 ： 是以經(jīng)理人為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績、難度與風(fēng)險，合理確定其年度基本報酬，并視其經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放風(fēng)險收入的一種經(jīng)營者收入分配辦法。*******人力資源體系創(chuàng)新 *******股份有限公司 第三階段匯報會 二 OO二年七月八日 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 報告內(nèi)容 182。 ?崗位技能工資： 從廣義上與我國習(xí)慣上的認(rèn)識來說，崗位工資即是職務(wù)工資。這一排序反映了該職位對公司的重要性 . 設(shè)計原則： ?根據(jù)工作所需的技能評級，而不是基于工齡 ?統(tǒng)一 *******薪酬體系 ,使崗位價值序列系統(tǒng)能夠在*******內(nèi)跨業(yè)務(wù)單元保持一致 ?與同類型公司的同等職位薪酬保持可比性 設(shè)計目標(biāo)： ?設(shè)計一個靈活的，基于技能的職等職級系統(tǒng) ?該職等職級系統(tǒng)與市場接軌 *******的不同序列： ?高管序列 ?職能部門序列 16 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 職位等級評定的基本要素 (例 ) 評級要素 A： 專業(yè)知識 B： 運營知識 F： 對運營的 影響范圍 C： 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D： 解決問題 復(fù)雜程度 E： 對運營的 影響程度 G： 人際關(guān)系 困難度 描述 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專業(yè)知識 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運營 知識 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量數(shù)據(jù)分析及問題判斷所需的能力 衡量職位對營運效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對營運效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的 復(fù)雜程度 權(quán)重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 17 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 合理拉開級差對推行以業(yè)績導(dǎo)向的理念非常重要 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 7 ?? 1000分 100分 級別 5 級別 4 級別 3 級別 2 級別 1 薪酬設(shè)計流程－確定級別等級 18 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計流程－參考市場數(shù)據(jù)，確定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******職位等級系統(tǒng) 層級 市場薪酬水平 公司財務(wù)狀況 職等 職級 薪酬水平 19 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設(shè)計流程－薪酬結(jié)構(gòu) 解釋 ?為個人業(yè)績評分超過 100分所應(yīng)得的額外獎金 ?該部分獎金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任 1年后支付，否則取消 (除非被免職或解雇 ) ?根據(jù)業(yè)績與所定目標(biāo) /要求的對照情況而定 (業(yè)績評分 60100分 ) ?年底一次性支付 ?基本生活保障工資，與業(yè)績無關(guān)，是根據(jù)職位等級設(shè)定的 (業(yè)績評分060分 ) ?按月發(fā)放 超額獎金 獎金 固定工資 資料來源： 亞商分析 各級管理人員薪酬構(gòu)成 股份公司總經(jīng)理 職能部門負(fù)責(zé)人 獎金比例 60% 40% 100% 固定工資比例 業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人 50% 50% 100% 總計 40% 60% 100% 職能部門員工 30% 70% 100% 20 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 變動薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的比例 較高比例的獎金 較低比例的獎金 較為平衡的比例 小 大 工作的職責(zé) 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 變動薪酬 固定工資 60 40 50 50 20 50 50 50 21 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 績效考核方案的主要思路 ?完善考核體系 ,加大獎懲方案的執(zhí)行力度 – 明確人力資源部的考核主體地位 – 修訂考核指標(biāo) ,使關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)充分反映考核對象職責(zé) ,實施有效的績效管理 – 推行嚴(yán)格的獎懲機(jī)制 22 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 確定考核模式 能力 /素質(zhì)考核 業(yè)績指標(biāo) 被評估人 上級 同事 同事 下屬 考核內(nèi)容：主要的軟性指標(biāo) ?管理領(lǐng)導(dǎo)才能 ?個人素質(zhì) 考核目的 ?是最終考核成績的組成部分 ?作為
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