某某公司人力資源體系創(chuàng)新(存儲(chǔ)版)
【正文】 要改進(jìn) 不合格 比例 5% 20% 50% 20% 5% 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0 37 績(jī)效管理流程－績(jī)效面談與改進(jìn) ?總裁或副總裁對(duì)總部職 能部門(mén)，業(yè)務(wù)單元正 職進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋 ?業(yè)務(wù)單元領(lǐng)導(dǎo)對(duì)經(jīng)營(yíng)公 司正職進(jìn)行業(yè)績(jī)反饋 ?正職對(duì)副職作業(yè)績(jī)反饋 成 績(jī) 問(wèn)題 /不足 建議要求 改進(jìn)方法 行動(dòng)（提升、調(diào)職、降職或淘汰） 人力資源部存檔作為下一年考評(píng)依據(jù) 38 優(yōu)秀公司也嚴(yán)格執(zhí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，有效貫徹評(píng)估結(jié)果，以最大限度地激勵(lì)公司員工 ?對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀者給以足夠的獎(jiǎng)勵(lì)，拉開(kāi)和其他人的差距，以真正獎(jiǎng)勵(lì)各級(jí)經(jīng)理完成挑戰(zhàn)性的目標(biāo) ?獎(jiǎng)勵(lì)和評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng) “ 公開(kāi)明確 ” ，能真正起到激勵(lì)的作用 適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì) “ 我們解雇那些沒(méi)有到達(dá)公司公布目標(biāo)的經(jīng)理。它按照崗位測(cè)評(píng)的評(píng)分結(jié)果定級(jí)決定，與個(gè)人因素、行政等級(jí)無(wú)關(guān)。 希典建議 薪酬 績(jī)效考核 182。 ? 是對(duì)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)過(guò)程的反映，而不是對(duì)全部操作過(guò)程的反映。 薪酬 確定薪酬模式（年薪制、崗位技能工資制） 崗位評(píng)估（選擇評(píng)估崗位、填寫(xiě)評(píng)估表） 薪酬定位 182。這一排序反映了該職位對(duì)公司的重要性 . 設(shè)計(jì)原則： ?根據(jù)工作所需的技能評(píng)級(jí)，而不是基于工齡 ?統(tǒng)一 *******薪酬體系 ,使崗位價(jià)值序列系統(tǒng)能夠在*******內(nèi)跨業(yè)務(wù)單元保持一致 ?與同類(lèi)型公司的同等職位薪酬保持可比性 設(shè)計(jì)目標(biāo)： ?設(shè)計(jì)一個(gè)靈活的，基于技能的職等職級(jí)系統(tǒng) ?該職等職級(jí)系統(tǒng)與市場(chǎng)接軌 *******的不同序列： ?高管序列 ?職能部門(mén)序列 18 職位等級(jí)評(píng)定的基本要素 (例 ) 評(píng)級(jí)要素 A： 專(zhuān)業(yè)知識(shí) B： 運(yùn)營(yíng)知識(shí) F： 對(duì)運(yùn)營(yíng)的 影響范圍 C： 領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任 D： 解決問(wèn)題 復(fù)雜程度 E： 對(duì)運(yùn)營(yíng)的 影響程度 G： 人際關(guān)系 困難度 描述 衡量工作所需特定領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識(shí) 衡量工作所需具備的公司所屬產(chǎn)業(yè)的運(yùn)營(yíng) 知識(shí) 衡量領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)他人所需擔(dān)負(fù)的責(zé)任 衡量數(shù)據(jù)分析及問(wèn)題判斷所需的能力 衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益所需承擔(dān)的責(zé)任 衡量職位對(duì)營(yíng)運(yùn)效益影響的范圍 衡量職位執(zhí)行工作所需的人際關(guān)系能力的 復(fù)雜程度 權(quán)重 15% 15% 15% 15% 15% 15% 10% 19 合理拉開(kāi)級(jí)差對(duì)推行以業(yè)績(jī)導(dǎo)向的理念非常重要 職位 1 職位 2 職位 3 職位 4 職位 7 …… 1000分 100分 級(jí)別 5 級(jí)別 4 級(jí)別 3 級(jí)別 2 級(jí)別 1 薪酬設(shè)計(jì)流程－確定級(jí)別等級(jí) 20 薪酬設(shè)計(jì)流程－參考市場(chǎng)數(shù)據(jù)，確定薪酬水平 1 2 3 4 5 6 *******職位等級(jí)系統(tǒng) 層級(jí) 市場(chǎng)薪酬水平 公司財(cái)務(wù)狀況 職等 職級(jí) 薪酬水平 21 薪酬設(shè)計(jì)流程－薪酬結(jié)構(gòu) 解釋 ?為個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分超過(guò) 100分所應(yīng)得的額外獎(jiǎng)金 ?該部分獎(jiǎng)金的一半年底支付，另一半在該員工在公司留任 1年后支付，否則取消 (除非被免職或解雇 ) ?根據(jù)業(yè)績(jī)與所定目標(biāo) /要求的對(duì)照情況而定 (業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分 60100分 ) ?年底一次性支付 ?基本生活保障工資，與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，是根據(jù)職位等級(jí)設(shè)定的 (業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分060分 ) ?按月發(fā)放 超額獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金 固定工資 資料來(lái)源： 亞商分析 各級(jí)管理人員薪酬構(gòu)成 股份公司總經(jīng)理 職能部門(mén)負(fù)責(zé)人 獎(jiǎng)金比例 60% 40% 100% 固定工資比例 業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人 50% 50% 100% 總計(jì) 40% 60% 100% 職能部門(mén)員工 30% 70% 100% 22 變動(dòng)薪酬與固定工資的比例由崗位和工作的不同而不同 工作的可客觀衡量性 高 低 較為平衡的比例 較高比例的獎(jiǎng)金 較低比例的獎(jiǎng)金 較為平衡的比例 小 大 工作的職責(zé) 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 變動(dòng)薪酬 固定工資 60 40 50 50 20 50 50 50 23 績(jī)效考核方案的主要
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