最新勞動法規(guī)與員工關系管理實務-wenkub
2023-01-20 14:05:16 本頁面
【正文】 其他形式用工。 勞動爭議調(diào)解仲裁法 ? 共四章、 54條 ? 調(diào)解共 7條（ 1016條） ? 仲裁共 35條（ 1754條） 13 法律規(guī)定新變化 ?舉證責任 ?仲裁時效 ?勞務派遣爭議中的當事人 ?部分案件一裁終局 ?仲裁免費 《 社會保險法 》 ?十二章，共 98條 ?明確五大保險和社會保險體系 ?細化經(jīng)辦和法律責任 ?六處國務院另行具體規(guī)定 ?2023年 7月 1日實施 社會保險基本體系 關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三） ?新增： ? 勞動者以用人單位 未為其辦理 社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位 賠償損失 而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。 王某認為自己不是無故曠工，而是因為手術涉及隱私不愿說明，但是確實事出有因，并且已經(jīng)電話請假。 唐某是某日資企業(yè)總務處經(jīng)理 ， 負責公司人事行政工作 。 衛(wèi)生檢疫部門經(jīng)過檢查發(fā)現(xiàn)該公司衛(wèi)生許可證沒有及時年檢 ， 遂作出罰款 5000元的行政處罰 。 ? 遵循四項原則 ? A、預先警告原則 ? B、即時原則 ? C、一致性原則 ? D、公正性原則 違紀員工管理的基本原則 :燙爐原則 案例： ? 范某是某飯店倉庫保管人員，某日其在值夜班睡覺中，小偷進入倉庫，盜走電視機一臺。 安排人分正面 、 反面與員工進行交談 ， 避 免員工情緒激動 。 但員工以公司在不勝任解除方面沒有明確的規(guī)定，且不符合勞動合同法規(guī)定，不同意公司的決定，要求繼續(xù)與公司履行勞動合同 。 培訓期滿，張某仍然沒有完成任務，公司即以培訓未能通過為由解除了勞動合同。 向不勝任人員提供可供選擇的崗位 。 人力資源部下發(fā)定崗文件給用人部門；用人部門下發(fā)定崗文件給當事人本人。工作交接單綜合口、工作接受人和員工本人各留存一份。 情況 上崗考察 上崗后考察期一年 。 脫崗培訓通知由用人部門履行送達義務，由當事人上簽字或以當事人反饋申訴意見達成送達目的。 不勝任處理的選擇 ?對于考核不勝任職位要求的人員，可采取 ?員工主動離職 ?勞動合同到期自然終止 ?協(xié)商一致解除勞動合同 ?中止履行勞動合同的方式處理。 吳某接到通知后情緒激動 ， 造成辦公秩序混亂 。 案例 ? 2023年夏天 ， 某制藥公司在中國啟動了一項針對新員工的未來之星的研修培訓的計劃 ， 在中國范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀新員工送到澳洲的關聯(lián)公司進行研修培訓 。 但是 ， 劉海卻在回國工作了兩個月后提出書面辭職 。 ? 在協(xié)商不成的情況下 ， 公司將已經(jīng)離職的劉海告到了仲裁庭 ， 要求其按照約定支付違約金 。五名司機的費用包括在一次性費用中。 2023年 7月，協(xié)議期滿后，邵某回到公司繼續(xù)上班。 問題： 邵某的做法是否構成嚴重違紀？ 公司如何應對此類情形？ 65 總結 ?員工關系管理是企業(yè)必須提升的能力 ?轉(zhuǎn)變觀念和管理慣性刻不容緩 ?人本管理是基礎和核心 ?企業(yè)最終將是人才、管理和價值觀的競爭 FL 。 2023年 12月，公司因邵某違紀，對其作出嚴重警告處分。 確認：五人與 SE之間究竟是什么法律關系？ 趨勢基本判斷 ?1，直接用工得到規(guī)范化 ?2，勞務派遣用工在爭議中選擇 ?3，業(yè)務外包比例開始逐步上升 ?代理服務作為靈活方式將長期存在 個案互動 邵某是某家公司的技術服務隊主管，與公司簽署了無固定期限合同。 培訓費用的范圍 用人單位支付的 有憑證的培訓費用 培訓期間的 差旅費用 因培訓產(chǎn)生的 用于該勞動者的其他直接費用 當前企業(yè)用工的基本類型 ?直接勞動用工 ?勞務派遣用工
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