【正文】 行權衡的結(jié)果。而 科學的方法是由人力資源部做此測算。 大型企業(yè)的職位等級有的多達 17 級以上，中型企業(yè)多采用 11~15 級，小型 企業(yè)在 610 級。用點值乘以每個崗位的得分，就可以得到各個崗位的工資標準。 崗位測評的主要方法是 評分法 。 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內(nèi)類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。每一部分的工資對應一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符的目的。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。實行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。 (3) 業(yè)績工資體系 以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走”。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實行的技術等級工資制就是典型的實例。由于這種弊端的存在， 90 年代以后，日本的大企業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制， 這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。而對于員工而言，工資無疑是其維持生活、進行簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)的必要前提，因此會極大地影響他們的行為何工作績效。 目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個方面，現(xiàn)實的問題是，由于機構(gòu)尚未健全，崗位沒有設定，而人員增加速度越來越快，導致核算困難。 員工的工資分配三大部分，一是基礎工資，二是獎金，三是各類補貼。 同時，對于企業(yè)來講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配，即使因為崗位薪點值得“剛性”使得當年工資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工資總額，但是可以通過下一年度的調(diào)整 (績效工資需 要彌補以往的虧空，就相當于“獎金池” )，使之符合經(jīng)營的實際狀況。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實施可以激勵員工努力工作；工資總額的確定責將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。本季度單項獎懲額 績效工資總額為正，計算績效薪點值，核算季度獎金。 績效薪點值 績效薪點值的計算取決于績效工資總額，它反映了企業(yè)實 際發(fā)放工資與企業(yè)整體績效考核后應發(fā)工資之間的差距。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應的工資總額也有比較明顯得增加，此時， K 可以設定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實現(xiàn)積累。即崗位薪點值按年度進行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變。 薪點值包括崗位薪點值、績效薪點值。 (三 ) 績效薪點數(shù) 績效薪點數(shù)按季度累計： 績效薪點數(shù)＝ Σ 浮動崗位薪點數(shù)考核分值 % (三 ) 薪點調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設計，對員工行為的獎懲有一部分是以增減薪點 的方式進行的，從而影響員工的最終工資，其具體標準分別見《員工考核制度》、《考勤和勞動紀律管理制度》《員工獎懲制度》等相關規(guī)定。 年功薪點數(shù)的實施標準為以 1 點 /為基準，逐年累計： 1 5 年： 1 點 /年 615 年： 2 點 /年 1630 年： 3 點 /年 3150 年： 4 點 /年 年功薪點數(shù)的折算表見表八。 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資 三類工資全部采用薪點制進行核算，即核算各個工資組成的薪點數(shù) (年功薪點數(shù)、崗位薪點數(shù)、績效薪點數(shù) )，再通過一定的比例系數(shù) (薪點值 )換算為實際工資。 崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團”，以原崗位為基準，參照相關崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標準薪點數(shù)。 等級設置、標準分值見表六。在《管理崗位要素計點法》中設置了 7 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 7 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。 崗位測評 按照《管理崗位要素 計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。 為此，專門成立了由 13 人組成的“崗位評價委員會”，成員包括總經(jīng)理 1人、高層管理者 4 人，中層管理者 4 人，員工代表 4 人，比較有代表性。為此設計組織定員情況見表一、表二。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一個長期的奮斗目標，但企業(yè)的經(jīng)營目標則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調(diào)整。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工 資制、結(jié)構(gòu)工資制等。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數(shù)。 (二 ) 崗位評測 崗位評測是薪酬體系設計的根基，它重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。 (一 ) 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。” 因此，本次薪酬的設計工作，在遵循科學、合理的基礎上，貫徹國家的有關方針政策，同時充分考慮到 北興特鋼的實際情況，力求切合實際，又便于操作。崗位工資標準要與企業(yè)經(jīng)濟效益相聯(lián)系，隨之上下浮動?！? 同年 11 月，勞動和社會保障部也引發(fā)了《進一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導意見》，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績效工資制、 崗位薪點工資制、崗位等級工資制等。2020 年 8 月 目錄 一、 薪酬體系設計原則 ................................... 6 二、 薪酬體系設計程序 ................................... 7 三、 組織機構(gòu) .......................................... 9 四、 崗位評價及崗位等級劃分 ............................ 10 崗位評價體系 ........................................................................................ 10 崗位測評 ................................................................................................ 10 崗位等級劃分 ........................................................................................ 11 崗位等級調(diào)整 ........................................................................................ 11 五、 崗位薪點工資制 .................................... 12 工資結(jié)構(gòu) ................................................................................................ 12 薪點數(shù) .................................................................................................... 12 薪點值 .................................................................................................... 13 工資總額 ................................................................................................ 13 崗位薪點值 ............................................................................................ 14 績效薪點值 ............................................................................................ 14 小結(jié) ........................................................................................................ 15 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設計原理及分析 .................... 17 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 .......................................................................... 17 薪酬設計的重要性 .............................................................................. 17 薪酬制度的劃分 .................................................................................. 18 崗 位工資的確定 .................................................................................. 20 薪酬體系的實施和修正 ...................................................................... 21 前言 作為北京深藍世紀管理咨詢有限公司 (以下簡稱“深藍公司” )為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 (以下簡稱“北興特鋼” )實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設計將直接影響到未來企業(yè)運作的基礎，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)的凝聚力和活力。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實際貢獻掛鉤，形成收入能增能減的機制。提高關鍵性管理、技術崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。 … 把工資中的部分補貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 二、 薪酬體系設計程序 薪酬 設計的要點，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。組織體系的建立與完善為崗位設置提供了平臺，在此基礎之上才能對崗位進行科學的分析評測。比較復雜和科學的，是計分比較法。 (三 ) 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。 (四 ) 體系設計 薪酬體系的設計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 (五 ) 實施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營目標的知道下完成的，也是與之相適應的。 三、 組織機構(gòu) 根據(jù)對北興公司組織機構(gòu)的咨詢意見，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設計如圖一所示。 用專業(yè)語 言描述 ，就是要通過 崗位 分析，產(chǎn)生出 崗位 描述和 崗位 資格要求， 崗位 描述和 崗位 資格要求將成為進行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。 崗位評價體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不 同的權重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。 《管理崗位要素計點法》《生產(chǎn)崗位要素計點法》見附件一、附件二。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時 (包括崗位合并 )方可進行調(diào)整。各個崗位對應的基礎薪點數(shù)即為表六中給出的標準分值。年功工資采用累進積累制，即隨著員工