【正文】 行權(quán)衡的結(jié)果。而 科學(xué)的方法是由人力資源部做此測(cè)算。 大型企業(yè)的職位等級(jí)有的多達(dá) 17 級(jí)以上，中型企業(yè)多采用 11~15 級(jí)，小型 企業(yè)在 610 級(jí)。用點(diǎn)值乘以每個(gè)崗位的得分，就可以得到各個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)。 崗位測(cè)評(píng)的主要方法是 評(píng)分法 。 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國(guó)內(nèi)類(lèi)似企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，建議采用以崗位薪點(diǎn)工資制為主要形式的結(jié)構(gòu)工資體系。每一部分的工資對(duì)應(yīng)一個(gè)考慮因素，通過(guò)工資對(duì)勞動(dòng)差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動(dòng)相符的目的。而且，傭金制計(jì)算簡(jiǎn)單，管理和監(jiān)督成本也低。實(shí)行計(jì)件工資要把握三個(gè)條件：工作物的等級(jí)、勞動(dòng)定額、計(jì)價(jià)單價(jià)。 (3) 業(yè)績(jī)工資體系 以勞動(dòng)者最終完成的工作成果決定勞動(dòng)者的工資，即“工資隨著業(yè)績(jī)走”。改革開(kāi)放初期，在國(guó)營(yíng)大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級(jí)工資制就是典型的實(shí)例。由于這種弊端的存在， 90 年代以后，日本的大企業(yè)開(kāi)始修改甚至廢除的年功工資制。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制， 這是一種年齡越長(zhǎng)，工齡越長(zhǎng)，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。而對(duì)于員工而言，工資無(wú)疑是其維持生活、進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)和擴(kuò)大再生產(chǎn)的必要前提，因此會(huì)極大地影響他們的行為何工作績(jī)效。 目前，北興公司工資管理的主要問(wèn)題來(lái)自?xún)蓚€(gè)方面，現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題是，由于機(jī)構(gòu)尚未健全，崗位沒(méi)有設(shè)定，而人員增加速度越來(lái)越快，導(dǎo)致核算困難。 員工的工資分配三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎(jiǎng)金，三是各類(lèi)補(bǔ)貼。 同時(shí)，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，績(jī)效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果的水平匹配，即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過(guò)績(jī)效核算的工資總額，但是可以通過(guò)下一年度的調(diào)整 (績(jī)效工資需 要彌補(bǔ)以往的虧空，就相當(dāng)于“獎(jiǎng)金池” )，使之符合經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況。崗位間的差距比較客觀地反映了崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作；工資總額的確定責(zé)將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。本季度單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額 績(jī)效工資總額為正，計(jì)算績(jī)效薪點(diǎn)值，核算季度獎(jiǎng)金。 績(jī)效薪點(diǎn)值 績(jī)效薪點(diǎn)值的計(jì)算取決于績(jī)效工資總額，它反映了企業(yè)實(shí) 際發(fā)放工資與企業(yè)整體績(jī)效考核后應(yīng)發(fā)工資之間的差距。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷(xiāo)售收入、利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時(shí)， K 可以設(shè)定為 1，績(jī)效工資可以通過(guò)企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。即崗位薪點(diǎn)值按年度進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變。 薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值、績(jī)效薪點(diǎn)值。 (三 ) 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù) 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)按季度累計(jì)： 績(jī)效薪點(diǎn)數(shù)＝ Σ 浮動(dòng)崗位薪點(diǎn)數(shù)考核分值 % (三 ) 薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設(shè)計(jì)，對(duì)員工行為的獎(jiǎng)懲有一部分是以增減薪點(diǎn) 的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資，其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見(jiàn)《員工考核制度》、《考勤和勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》《員工獎(jiǎng)懲制度》等相關(guān)規(guī)定。 年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn) /為基準(zhǔn)，逐年累計(jì)： 1 5 年： 1 點(diǎn) /年 615 年： 2 點(diǎn) /年 1630 年： 3 點(diǎn) /年 3150 年： 4 點(diǎn) /年 年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見(jiàn)表八。 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分：年功工資、崗位工資、績(jī)效工資，即： 個(gè)人工資＝年功工資＋崗位工資＋績(jī)效工資 三類(lèi)工資全部采用薪點(diǎn)制進(jìn)行核算，即核算各個(gè)工資組成的薪點(diǎn)數(shù) (年功薪點(diǎn)數(shù)、崗位薪點(diǎn)數(shù)、績(jī)效薪點(diǎn)數(shù) )，再通過(guò)一定的比例系數(shù) (薪點(diǎn)值 )換算為實(shí)際工資。 崗位等級(jí)的調(diào)整方式依然參照上述崗位評(píng)測(cè)的程序和方法，即由人力資源主管部門(mén)組織“評(píng)議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對(duì)《要素計(jì)點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評(píng)分，對(duì)比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。 等級(jí)設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見(jiàn)表六。在《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中設(shè)置了 7 個(gè)車(chē)間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對(duì)這 7 個(gè)崗位各自的評(píng)分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評(píng)分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測(cè)評(píng)分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。 崗位測(cè)評(píng) 按照《管理崗位要素 計(jì)點(diǎn)法》和《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》的規(guī)定，組織“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類(lèi)，一類(lèi)是管理行政崗位，另一類(lèi)是生產(chǎn)崗位。 為此，專(zhuān)門(mén)成立了由 13 人組成的“崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)”，成員包括總經(jīng)理 1人、高層管理者 4 人，中層管理者 4 人，員工代表 4 人，比較有代表性。為此設(shè)計(jì)組織定員情況見(jiàn)表一、表二。企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，但企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)則可能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的變化有所調(diào)整。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績(jī)工 資制、結(jié)構(gòu)工資制等。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。 (二 ) 崗位評(píng)測(cè) 崗位評(píng)測(cè)是薪酬體系設(shè)計(jì)的根基，它重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。 (一 ) 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計(jì)是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。” 因此，本次薪酬的設(shè)計(jì)工作，在遵循科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，貫徹國(guó)家的有關(guān)方針政策，同時(shí)充分考慮到 北興特鋼的實(shí)際情況，力求切合實(shí)際，又便于操作。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動(dòng)?！? 同年 11 月，勞動(dòng)和社會(huì)保障部也引發(fā)了《進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》，也闡明了以崗位工資為主的基本工資制度：“提倡推行各種形式的崗位工資制，如崗位績(jī)效工資制、 崗位薪點(diǎn)工資制、崗位等級(jí)工資制等。2020 年 8 月 目錄 一、 薪酬體系設(shè)計(jì)原則 ................................... 6 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 ................................... 7 三、 組織機(jī)構(gòu) .......................................... 9 四、 崗位評(píng)價(jià)及崗位等級(jí)劃分 ............................ 10 崗位評(píng)價(jià)體系 ........................................................................................ 10 崗位測(cè)評(píng) ................................................................................................ 10 崗位等級(jí)劃分 ........................................................................................ 11 崗位等級(jí)調(diào)整 ........................................................................................ 11 五、 崗位薪點(diǎn)工資制 .................................... 12 工資結(jié)構(gòu) ................................................................................................ 12 薪點(diǎn)數(shù) .................................................................................................... 12 薪點(diǎn)值 .................................................................................................... 13 工資總額 ................................................................................................ 13 崗位薪點(diǎn)值 ............................................................................................ 14 績(jī)效薪點(diǎn)值 ............................................................................................ 14 小結(jié) ........................................................................................................ 15 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析 .................... 17 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 .......................................................................... 17 薪酬設(shè)計(jì)的重要性 .............................................................................. 17 薪酬制度的劃分 .................................................................................. 18 崗 位工資的確定 .................................................................................. 20 薪酬體系的實(shí)施和修正 ...................................................................... 21 前言 作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢(xún)有限公司 (以下簡(jiǎn)稱(chēng)“深藍(lán)公司” )為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 (以下簡(jiǎn)稱(chēng)“北興特鋼” )實(shí)施人力資源管理咨詢(xún)的一個(gè)部分，薪酬設(shè)計(jì)將直接影響到未來(lái)企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動(dòng)效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。調(diào)整職工收入分配結(jié)構(gòu)，工資收入與企業(yè)效益和職工實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤，形成收入能增能減的機(jī)制。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。 … 把工資中的部分補(bǔ)貼、津貼納入崗位工資，提高崗位工資的比重。 二、 薪酬體系設(shè)計(jì)程序 薪酬 設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于建立一套“對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的薪酬體系。組織體系的建立與完善為崗位設(shè)置提供了平臺(tái)，在此基礎(chǔ)之上才能對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)的分析評(píng)測(cè)。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。 (三 ) 薪酬調(diào)查 薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。 (四 ) 體系設(shè)計(jì) 薪酬體系的設(shè)計(jì)反映了企業(yè)的報(bào)酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 (五 ) 實(shí)施調(diào)整 薪酬體系是在企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的知道下完成的，也是與之相適應(yīng)的。 三、 組織機(jī)構(gòu) 根據(jù)對(duì)北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢(xún)意見(jiàn)，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)如圖一所示。 用專(zhuān)業(yè)語(yǔ) 言描述 ，就是要通過(guò) 崗位 分析，產(chǎn)生出 崗位 描述和 崗位 資格要求， 崗位 描述和 崗位 資格要求將成為進(jìn)行人力資源管理其他工作的重要依據(jù)。 崗位評(píng)價(jià)體系 崗位測(cè)評(píng)采用的方式稱(chēng)作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不 同的權(quán)重分值，借以形成對(duì)崗位比較客觀的定量描述。 《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》見(jiàn)附件一、附件二。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評(píng)體系，所以需要將兩套體系予以對(duì)接。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級(jí)別之間的分差越大。也就是說(shuō)，崗位等級(jí)的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí) (包括崗位合并 )方可進(jìn)行調(diào)整。各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工