【正文】 在制定和實(shí)施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓(xùn)是保證薪酬改革成功的因素之一。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。其中的崗位薪點(diǎn)工資是指采用一定的程序和方法 ，按職工崗位的崗位因素測出每個崗位的點(diǎn)數(shù) (即崗位測評 )，然后將其與職工的勞動報酬相聯(lián)系。 (4) 結(jié)構(gòu)工資體系 也成為混合 工資體系，由幾種不同的工資結(jié)構(gòu)組成，兼有前三種工資體系的特征，是一種綜合工資。它便于計算，也容易被員工理解，有利于提高產(chǎn)量。其弊端是如何把握能力確認(rèn)的環(huán)節(jié)，對冒牌的技術(shù)等級不能甄別，不但不能提高企業(yè)的整體素質(zhì)，反而可能造成分配不公的負(fù)面效應(yīng)。一般包括年功工資制、技術(shù)等級工資制等工資制度。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書報費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個人的收入。 績效工資總額計算公式為： 本季度績效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費(fèi)總額 －本季度實(shí)發(fā)工資總額177。 系數(shù) K 的設(shè) 定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。公司經(jīng)營成績對于薪點(diǎn)值的影響，主要通過工資總額予以反映。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加 (連續(xù)計算在北鋼集團(tuán)的工齡 )，積累的速度逐漸遞增。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時 (包括崗位合并 )方可進(jìn)行調(diào)整。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。 崗位評價體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不 同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。 三、 組織機(jī)構(gòu) 根據(jù)對北興公司組織機(jī)構(gòu)的咨詢意見，北興公司的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計如圖一所示。 (四 ) 體系設(shè)計 薪酬體系的設(shè)計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計分比較法。 二、 薪酬體系設(shè)計程序 薪酬 設(shè)計的要點(diǎn)，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。提高關(guān)鍵性管理、技術(shù)崗位和高素質(zhì)短缺人才崗位的工資水平。2020 年 8 月 目錄 一、 薪酬體系設(shè)計原則 ................................... 6 二、 薪酬體系設(shè)計程序 ................................... 7 三、 組織機(jī)構(gòu) .......................................... 9 四、 崗位評價及崗位等級劃分 ............................ 10 崗位評價體系 ........................................................................................ 10 崗位測評 ................................................................................................ 10 崗位等級劃分 ........................................................................................ 11 崗位等級調(diào)整 ........................................................................................ 11 五、 崗位薪點(diǎn)工資制 .................................... 12 工資結(jié)構(gòu) ................................................................................................ 12 薪點(diǎn)數(shù) .................................................................................................... 12 薪點(diǎn)值 .................................................................................................... 13 工資總額 ................................................................................................ 13 崗位薪點(diǎn)值 ............................................................................................ 14 績效薪點(diǎn)值 ............................................................................................ 14 小結(jié) ........................................................................................................ 15 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計原理及分析 .................... 17 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 .......................................................................... 17 薪酬設(shè)計的重要性 .............................................................................. 17 薪酬制度的劃分 .................................................................................. 18 崗 位工資的確定 .................................................................................. 20 薪酬體系的實(shí)施和修正 ...................................................................... 21 前言 作為北京深藍(lán)世紀(jì)管理咨詢有限公司 (以下簡稱“深藍(lán)公司” )為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 (以下簡稱“北興特鋼” )實(shí)施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設(shè)計將直接影響到未來企業(yè)運(yùn)作的基礎(chǔ)，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和活力。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，隨之上下浮動。 (一 ) 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設(shè)計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評價要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。根據(jù)企業(yè)注重點(diǎn)的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工 資制、結(jié)構(gòu)工資制等。為此設(shè)計組織定員情況見表一、表二。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。在《管理崗位要素計點(diǎn)法》中設(shè)置了 7 個車間管理崗位，在《生產(chǎn)崗位要素計點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 7 個崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。 崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對《要素計點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。 年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn) /為基準(zhǔn)，逐年累計： 1 5 年： 1 點(diǎn) /年 615 年： 2 點(diǎn) /年 1630 年： 3 點(diǎn) /年 3150 年： 4 點(diǎn) /年 年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見表八。 薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值、績效薪點(diǎn)值。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時， K 可以設(shè)定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。本季度單項(xiàng)獎懲額 績效工資總額為正，計算績效薪點(diǎn)值，核算季度獎金。 同時，對于企業(yè)來講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配，即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工資總額，但是可以通過下一年度的調(diào)整 (績效工資需 要彌補(bǔ)以往的虧空，就相當(dāng)于“獎金池” )，使之符合經(jīng)營的實(shí)際狀況。 目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個方面，現(xiàn)實(shí)的問題是，由于機(jī)構(gòu)尚未健全，崗位沒有設(shè)定，而人員增加速度越來越快，導(dǎo)致核算困難。 年功工資制：其典型代表是日本的年功序列工資制， 這是一種年齡越長，工齡越長，工資越高的工資制度，往往和終身雇傭制相連。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實(shí)行的技術(shù)等級工資制就是典型的實(shí)例。實(shí)行計件工資要把握三個條件：工作物的等級、勞動定額、計價單價。每一部分的工資對應(yīng)一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項(xiàng)表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)工資與勞動相符的目的。 崗位測評的主要方法是 評分法 。 大型企業(yè)的職位等級有的多達(dá) 17 級以上，中型企業(yè)多采用 11~15 級，小型 企業(yè)在 610 級。從本質(zhì)意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進(jìn)行權(quán)衡的結(jié)果。人力資源部需要建好工資臺賬，并設(shè)計一套比較好的測算方法。比如，高級技術(shù)工程師并不一定比技術(shù)部經(jīng)理的等級低。 崗位工資的確定 崗位工資的主導(dǎo)思路是以崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、勞動條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報酬的依據(jù)。傭金制的缺陷是銷售人員往往只注重銷售額，忽略培養(yǎng)長期客戶，不愿推銷滯銷產(chǎn)品，而且市場的風(fēng)險完全轉(zhuǎn)化到銷售員身上，造成工資水平忽高忽低。 計件工資制：將勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。實(shí)行能力工資可以促進(jìn)員工自身素質(zhì)的持續(xù)提高，以較小的資本投入增加企業(yè)的人 力資源總量，企業(yè)的生產(chǎn)效率也最終可以隨著員工技術(shù)水平的增長而提高。 薪酬體系的概念并不簡單等同于工資，其主體是原有概念的工資 (或者稱為 薪水 )，但還有相應(yīng)的其他內(nèi)容： 非貨幣報酬基本工資 獎金 補(bǔ)貼直接工資休假 股權(quán) 福利間接收入貨幣報酬薪酬 圖一：薪酬結(jié)構(gòu)圖表 薪酬制度的劃分 目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型： (1) 自然人工資體系 根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，即“工資隨著員工走”。其余的 60%匯總，連同廠投獎金作為獎金總額，考核個人成績結(jié)合崗位系數(shù)核算獎金。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資 (獎金 )得到鼓勵。以部門為核算單位確定各部門間的績效工資分配比例。但同時，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時期，績效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可能缺乏足夠的激勵效果和刺激作用。前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過薪點(diǎn)值反映。 當(dāng)月工資＝ (年功薪點(diǎn)數(shù)＋崗位薪點(diǎn)數(shù)＋薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) )崗位薪點(diǎn)值 季度獎金＝ (Σ 績效薪點(diǎn)數(shù) )績效薪點(diǎn)值 薪點(diǎn)數(shù) (一 ) 年功薪點(diǎn)數(shù) 年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻(xiàn)，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。 崗位等級調(diào)整 隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會有崗位 的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。 統(tǒng)計結(jié)果見表三、表四。權(quán)重比例由深藍(lán)公司組織專家通過德爾菲法進(jìn)行評議，最終結(jié)果分別為 、 、