【正文】 崗位要素計點法”，即根據(jù)崗位構成要素的不同，給予不 同的權重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。 (四 ) 體系設計 薪酬體系的設計反映了企業(yè)的報酬觀，代表了企業(yè)的分配哲學，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。 二、 薪酬體系設計程序 薪酬 設計的要點，在于建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系。2020 年 8 月 目錄 一、 薪酬體系設計原則 ................................... 6 二、 薪酬體系設計程序 ................................... 7 三、 組織機構 .......................................... 9 四、 崗位評價及崗位等級劃分 ............................ 10 崗位評價體系 ........................................................................................ 10 崗位測評 ................................................................................................ 10 崗位等級劃分 ........................................................................................ 11 崗位等級調(diào)整 ........................................................................................ 11 五、 崗位薪點工資制 .................................... 12 工資結構 ................................................................................................ 12 薪點數(shù) .................................................................................................... 12 薪點值 .................................................................................................... 13 工資總額 ................................................................................................ 13 崗位薪點值 ............................................................................................ 14 績效薪點值 ............................................................................................ 14 小結 ........................................................................................................ 15 六、 北興公司組織結構設計原理及分析 .................... 17 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 .......................................................................... 17 薪酬設計的重要性 .............................................................................. 17 薪酬制度的劃分 .................................................................................. 18 崗 位工資的確定 .................................................................................. 20 薪酬體系的實施和修正 ...................................................................... 21 前言 作為北京深藍世紀管理咨詢有限公司 (以下簡稱“深藍公司” )為齊齊哈爾北興特殊鋼有限公司 (以下簡稱“北興特鋼” )實施人力資源管理咨詢的一個部分，薪酬設計將直接影響到未來企業(yè)運作的基礎，良好的薪酬體系可以激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，提高勞動效率，增強企業(yè)的凝聚力和活力。 (一 ) 戰(zhàn)略制定 薪酬體系的設計是人力資源戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)方式之一，它要遵從于公司整體戰(zhàn)略的安排。根據(jù)企業(yè)注重點的不同，薪酬體系包含自然人工制、崗位工資制、業(yè)績工 資制、結構工資制等。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。 崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團”，以原崗位為基準，參照相關崗位，對《要素計點法》中列明的各要素進行評分，對比新舊分值，重新確定新崗位的標準薪點數(shù)。 薪點值包括崗位薪點值、績效薪點值。本季度單項獎懲額 績效工資總額為正，計算績效薪點值，核算季度獎金。 目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個方面，現(xiàn)實的問題是，由于機構尚未健全，崗位沒有設定，而人員增加速度越來越快，導致核算困難。改革開放初期，在國營大中型企業(yè)中工人實行的技術等級工資制就是典型的實例。每一部分的工資對應一個考慮因素，通過工資對勞動差別的分項表現(xiàn)實現(xiàn)工資與勞動相符的目的。 大型企業(yè)的職位等級有的多達 17 級以上，中型企業(yè)多采用 11~15 級，小型 企業(yè)在 610 級。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。 崗位工資的確定 崗位工資的主導思路是以崗位責任、勞動強度、勞動條件等因素確定崗位系數(shù)，由此作為支付工資報酬的依據(jù)。 計件工資制：將勞動者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和產(chǎn)品質(zhì)量直接與工資掛鉤的形式成為計件工資。 薪酬體系的概念并不簡單等同于工資，其主體是原有概念的工資 (或者稱為 薪水 )，但還有相應的其他內(nèi)容： 非貨幣報酬基本工資 獎金 補貼直接工資休假 股權 福利間接收入貨幣報酬薪酬 圖一：薪酬結構圖表 薪酬制度的劃分 目前，企業(yè)的薪酬制度可以劃分為四種類型： (1) 自然人工資體系 根據(jù)勞動者的潛在勞動或勞動者本身所具有的能力決定每個勞動者的工資標準，即“工資隨著員工走”。如果員工所在部門乃至公司的運行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資 (獎金 )得到鼓勵。但同時，其缺點也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時期，績效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負值，因此就可能缺乏足夠的激勵效果和刺激作用。 當月工資＝ (年功薪點數(shù)＋崗位薪點數(shù)＋薪點調(diào)整數(shù) )崗位薪點值 季度獎金＝ (Σ 績效薪點數(shù) )績效薪點值 薪點數(shù) (一 ) 年功薪點數(shù) 年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強企業(yè)整體凝聚力。 統(tǒng)計結果見表三、表四。 另外，企業(yè)通過技術更新手段、科學管理方法達成勞動效率的提高，就可以通過崗位合并逐步減少崗位設置或者人員數(shù)量，這樣薪酬體系相應的也可能有所變化，以適應新的 企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境。 職位評價的方法有許多種。要以崗位測評為依據(jù)，參照勞動力市場工資指導價合理確定崗位工資標準和工資差距。職工個人工資根據(jù)其勞動貢獻大小能增能減。然后組織評價，通過綜合評分結果得出崗位的相應等級。 總經(jīng)理辦公室企管部財務部生產(chǎn)技術部銷售部機電裝備部采購部質(zhì)保部煉鋼車間公輔車間經(jīng)營副總經(jīng)理生產(chǎn)副總經(jīng)理軋鋼車間生產(chǎn)助理保供部 圖一：北興特鋼組織結構圖 四、 崗位評價及崗位等級劃分 科學的工資體系的確定，離不開 職務 (崗位 )分析 ，因此，本次薪酬體系的咨詢工作的重點之一就是崗位評價的操作 —— 這 是人力資源管理工作中其他所有工作的基礎。最終，全部的 155 個崗位均按照千分制標示，所得的合并結果見表五。 (二 ) 崗位薪點數(shù) 崗位薪點數(shù)由兩部分組成 —— 固定崗位薪點數(shù)和浮動崗位薪點數(shù)。當企業(yè)運行穩(wěn)定的時候，工資總額增加的速度趨緩，此時可以調(diào)低 K的取值 (例如 )，這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以保持一定的強度。 這一體系的有效實施，基礎在于考核制度的貫徹執(zhí)行。其依據(jù)是：根據(jù)以往的工資管理經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，員工的年齡越長，熟練程度越高，貢獻也越大。計件工資制雖然可以促進產(chǎn)量的增加，但對于質(zhì)量的促進效果不大，而且這種模式 下使職工不但在本質(zhì)上，在形式上也變成金錢的奴隸，因此它只是工資形式演變中的初級形式，難以持久。其主要做法是先確定影響崗位的共有因素，并將這些因素分級、定義、配點，以建立評價標準。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。 科學的崗位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不 是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。為減少企業(yè)風險，很多企業(yè)將回款率也作為工資計算的重要指標。 技術等級工資制：也稱為能力工資制，通過對職工綜合能力的評價來確定工資 等級和工資標準，它只成人員工是否具有能力，而不管這種能力是否發(fā)揮。其計算基礎是崗位工資和技能工資，兩者之和的 40%作為基礎工資，每月固定發(fā)放?？冃近c值采用以公司為單位和以部門為單位進行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架。 薪點值 員工的實際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關。 對于本次咨詢設計的 154 個崗位，根據(jù)崗位等級的設定原則，并結合匯總打分的情況，套用崗位等級，其設定表見表七。對于委員會成員的評分，根據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權重加以匯總。但是，薪酬調(diào)查不僅應注重名稱，更應分析崗位的內(nèi)崗位評測 戰(zhàn)略制定 薪酬調(diào)查 體系設計 實施調(diào)整 涵，只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調(diào)查的準確性。 一、 薪酬體系設計原則 1. 公平原則： 工資水平要反映崗位之間的差別，體現(xiàn)員工個人努力的成果，與公司的整體發(fā)展保持一致，并對核算、調(diào)整等程序進行公開； 2. 安定原則： 工資水平應做到以下四點：保障生活、對應職務、反映能力、考慮資歷； 3. 激勵原則： 工資體系應通過區(qū)分勞動差別、績效差別確定報酬差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用，以及多勞多得的宗旨。崗位工資標準應與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，效益下降時相應降低崗位工資標準。結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營目標，通過業(yè)務分析和人員分析，明確部門職能和職位關系，編寫職位說明書。同時，通過考評體系的設計與實施，納入績效管理的相應措施。 要素計點法的草案交付“崗位評價委員會”成員，對其中各細分要素的分值設定方案進行評定，并對結果進行統(tǒng)計分析，得出最終的構成要素分值，從而形成《管理崗位要素計點法》、《生產(chǎn)崗位要素計點法》，作為最終的崗位評價體系。 五、 崗位薪點工資制 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點工資制為基礎的結構工 資制模式。其方式參見有關財務預算