【正文】 人 第 38條 5 試用期可以低于最低工資 補(bǔ)足差額支付賠償金 6 試用期不符合條件可再延長(zhǎng) 視為試用期已過(guò) 7 續(xù)簽合同再規(guī)定試用期 無(wú)效 8 試用期可以隨便辭退員工 違法辭退，雙倍成本 41 試用期與勞動(dòng)合同期限的對(duì)應(yīng)關(guān)系 勞動(dòng)合同期限 試用期期限 不滿(mǎn) 3個(gè)月的或以完成一定工作任務(wù)為期限的 不得約定試用期 3個(gè)月以上不滿(mǎn) 1年的 不得超過(guò) 1個(gè)月 1年以上不滿(mǎn) 3年的 不得超過(guò) 2個(gè)月 3年以上的或無(wú)固定期限的 不得超過(guò) 6個(gè)月 42 案例 某服裝設(shè)計(jì)有限公司經(jīng)過(guò)面試 、 口試 、 筆試后 ，決定招用王女士 。張某不服，向仲裁委員會(huì)提起了訴訟，認(rèn)為 《 企業(yè)員工手冊(cè) 》 規(guī)定造成 5萬(wàn)元以上的損失，才能被認(rèn)定為重大損害，以此要求撤銷(xiāo)企業(yè)解除勞動(dòng)合同的決定。 ? 對(duì)現(xiàn)有的規(guī)章制度按照照新法規(guī)定的程序進(jìn)行修改和完善。 36 規(guī)章制度制定步驟 ? 單位制定規(guī)章制度草案， 征求意見(jiàn)稿； ? 提交職工代表大會(huì)或全體職工 討論，提出修改意見(jiàn)或方案； ? 單位搜集職工代表或職工的意見(jiàn)，修訂并完善規(guī)章制度， 形成建議稿； ? 單位代表與工會(huì)或職工代表就建議稿進(jìn)行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度 定稿； ? 對(duì)最終定稿就行 公示或告知員工。 與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 ? 問(wèn)題公示或告知方法： A 局域網(wǎng)； B 電子郵件法； C 作為合同的附件。 29 三、如何制定合法有效的規(guī)章制度 ? 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求 30 （ 一 ） 規(guī)章制度制定法律要求 規(guī)章制度生效要件 實(shí)體要件 程序要件 主體適格 內(nèi)容合法、合理 不與勞動(dòng)合同和集體勞動(dòng)合同沖突 不違反公序良俗 經(jīng)過(guò)平等協(xié)商程序 向勞動(dòng)者公示或告知 31 程序要件之一：平等協(xié)商程序 （先）民主： ?職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案、意見(jiàn) （后）集中： ?工會(huì)或職工代表與企業(yè)平等協(xié)商確定 ? 什么是職工代表大會(huì)制度？什么是工會(huì)？?jī)烧咧g有什么區(qū)別和聯(lián)系？ 32 案例 某公司職工小王在上班時(shí)間因與同事發(fā)生口角，按捺不住急脾氣，把對(duì)方打得鼻青臉腫，結(jié)果使車(chē)間秩序大亂，生產(chǎn)受到影響。原因是公司的 《 員工手冊(cè) 》 第三章第十條規(guī)定：“有下列情事之一，經(jīng)查證屬實(shí)者，給予解除勞動(dòng)合同”；該條第一項(xiàng)為“員工在廠(chǎng)區(qū)內(nèi)毆打他人或互相毆打的 ??” 。 請(qǐng)問(wèn)，秦某的薪水該如何發(fā)放？ 26 （六）規(guī)章制度的效力范圍 ? 對(duì)人效力 ? 空間效力 ? 時(shí)間效力 討論：集團(tuán)公司的規(guī)章制度如何適用？ 27 案例 員工侯某在某天下班時(shí)，見(jiàn)排隊(duì)等候打卡的員工很多，于是插到了隊(duì)伍的前面。 請(qǐng)問(wèn)應(yīng)該如何支付年終獎(jiǎng) ? 25 案例二 秦某應(yīng)聘至某牛奶公司作區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理，勞動(dòng)合同 約定月薪為底薪 3000元 +銷(xiāo)售提成 5%。 2022年 12月 ， 該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表 ， 經(jīng)過(guò)充分協(xié)商 ， 制訂了新的年終獎(jiǎng)制度 ，并進(jìn)行了公示 。 ? 規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動(dòng)仲裁和法院裁判案件的依據(jù)。 ? 公司法。 ? 勞動(dòng)法。 ? 勞動(dòng)法上所講的規(guī)章制度僅指企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度，即企業(yè)根據(jù)國(guó)家法律法規(guī)結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制定的，明確勞動(dòng)條件、調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系、規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人行為的各種規(guī)則、規(guī)定、規(guī)范、規(guī)程、標(biāo)準(zhǔn)、紀(jì)律等制度的總稱(chēng)。 協(xié)商不成 ， 小劉提起勞動(dòng) 仲裁 。后人事經(jīng)理不服，申訴仲裁。 ? 正面教育、引導(dǎo)作用 ? 反面的警戒、威懾作用 ? 防患未然、預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議作用 ? 事后支持、處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的證據(jù)作用 不完善的規(guī)章制度，成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的誘因，甚至成 為企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中敗訴的關(guān)鍵。 12 法條鏈接 ? 第 80條：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén) 責(zé)令改正 ， 給予警告 ；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān) 賠償責(zé)任 。 10 法條鏈接 ? 第 4條第 2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān) …… 直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工 討論，提出方案和意見(jiàn)， 與工會(huì)或者職工代表 平等協(xié)商確定 。 7 法條鏈接 ?第 4條第 1款：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 ? 新法賦予了規(guī)章制度很多權(quán)利。1 規(guī)章制度（員工手冊(cè)）制定與風(fēng)險(xiǎn)防范 石先廣 主講 EMail: MP:13127661760 2 ? 為什么要制定規(guī)章制度（員工手冊(cè)） ? 勞動(dòng)合同法時(shí)代規(guī)章制度的重要性 ? 什么是規(guī)章制度（員工手冊(cè)） ? 規(guī)章制度的概念、特點(diǎn)、地位、適用范圍 ? 如何制定合法的規(guī)章制度（員工手冊(cè)） ? 規(guī)章制度制定的法律要求、技術(shù)要求 ? 如何制定完備的規(guī)章制度（員工手冊(cè)） ? 規(guī)章制度（員工手冊(cè)）框架結(jié)構(gòu)、制作要點(diǎn) ? 如何制定適時(shí)的規(guī)章制度（員工手冊(cè)） ? 規(guī)章制度（員工手冊(cè)）審核、修訂 ? 如何運(yùn)用規(guī)章制度（員工手冊(cè)） ? 規(guī)章制度（員工手冊(cè)）執(zhí)行、運(yùn)用 3 一、為什么要制定規(guī)章制度 ? 勞動(dòng)合同法時(shí)代規(guī)章制度的重要性 4 ?用工風(fēng)險(xiǎn)增加 ?合法用工成本上升 、 違法用工成本加重 ?勞動(dòng)者的自我保護(hù)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng) ?用工管理受到嚴(yán)格的規(guī)制 ?人力資源管理模式受到?jīng)_擊 （一） 《 勞動(dòng)合同法 》 對(duì)企業(yè)的影響 5 （二）新法之下勞動(dòng)用工管理的轉(zhuǎn)型 ? 改消極管理為積極管理 ? 改被動(dòng)管理為主動(dòng)管理 ? 改缺位管理為到位管理 ? 改事后管理為事前管理 總結(jié)：新法之下企業(yè)勞動(dòng)用工管理需要從原來(lái)依靠法 律來(lái)管理員工轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽科髽I(yè)規(guī)章制度來(lái)管理員工。 ? 新法對(duì)規(guī)章制度制定程序提出了更高要求。 8 法條鏈接 ? 第 4條第 2款：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表 平等協(xié)商確定 。 ? 第 4條第 4款：用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定 公示 ，或者 告知 勞動(dòng)者。 ? 第 38條：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以 解除勞動(dòng)合同 ： …… 。 在中長(zhǎng)期勞動(dòng)合同以及無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的背景 下，規(guī)章制度將成為解除勞動(dòng)合同的主要依據(jù)。公司出示了規(guī)章制度，并且該人事經(jīng)理也是該規(guī)章制度的主要起草者之一，其中明確規(guī)定“虛構(gòu)加班記錄屬于嚴(yán)重違紀(jì)的行為，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即可解除勞動(dòng)合同”。 案件經(jīng)仲裁 、 一審 ， 庭審中 ， 小劉提供了公司的 《 員工手 冊(cè) 》 作為公司安排自己每周六加班的證據(jù) ， 在公司沒(méi)有提供有力證 據(jù)支持自己主張的情況下 ， 法院最終判決支持了小劉加班工資的訴 訟請(qǐng)求 。 19 （二）規(guī)章制度制定法律依據(jù) ? 憲法。 第 4條，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。 第 18條，公司研究決定改制以及經(jīng)營(yíng)方面的重大問(wèn)題、制定重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽(tīng)取公司工會(huì)的意見(jiàn)，并通過(guò)職工代表大會(huì)或者其他形式聽(tīng)取職工的意見(jiàn)和建議。 22 （五）規(guī)章制度與 勞動(dòng)合同、集體合同的關(guān)系 ? 參與主體和制定要求不同 ? 內(nèi)容指向不同 ? 實(shí)施方式不同 ? 效力范圍不同 ? 效力等級(jí)不同 A、沒(méi)沖突時(shí)，均可使用； B、有沖突時(shí)，選擇權(quán)在勞動(dòng)者 。 新制度規(guī)定 ， 從 2022年 1月 1日起 ， 公司將根據(jù)員工的工作時(shí)間實(shí)行年底雙薪制度 ， 只要當(dāng)年工作時(shí)間滿(mǎn) 12個(gè)月 ， 且至當(dāng)年 12月 31日仍在職的員工 ， 才可獲得年底雙薪 。半年后公司 實(shí)行薪酬制度改革，正式發(fā)文規(guī)定區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理的 月薪標(biāo)準(zhǔn)為底薪 2022元 +銷(xiāo)售提成 10%。門(mén)衛(wèi)對(duì)侯某進(jìn)行勸阻，最后雙方從口角演變?yōu)槌上嗷颉：钅巢环?，申?qǐng)勞動(dòng)仲裁。公司為嚴(yán)肅紀(jì)律，決定按照本公司規(guī)章制度中“凡在職職工，在公司內(nèi)不得打架斗毆，如有打架斗毆行為，一律解除勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)定，解除與小王的勞動(dòng)合同。 34 案例 一家中美合資服裝公司的 《 員工獎(jiǎng)懲制度 》 中明確寫(xiě)明公司各崗位員工的工作紀(jì)律及違紀(jì)的處罰標(biāo)準(zhǔn)，并且在中、高層管理干部會(huì)議上正式宣布實(shí)施，對(duì)全體員工生效。 勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益。 特別提醒：注意上述程序的證據(jù)搜集、固定和保留。 ? 修訂公司規(guī)章制度會(huì)簽制度。由于 《 質(zhì)量檢測(cè)部員工管理規(guī)定 》 與 《 企業(yè)員工手冊(cè) 》 存在沖突，且沒(méi)有經(jīng)過(guò)民主程序上升為用人單位合法的規(guī)章制度，雖然造成了 2萬(wàn)元的損失，但不能就此認(rèn)定為屬于造成重大損害。 王女士提出簽訂 3年期的勞動(dòng)合同 ， 公司人力資源經(jīng)理卻對(duì)陳女士說(shuō)： “ 按照公司的規(guī)定 ， 凡是新招用的職工要先簽訂 6個(gè)月的試用合同 ， 試用期過(guò)后且合格者才能簽訂正式的勞動(dòng)合同 。 按照公司的規(guī)定 ， 新上任人員必須有 半年的試用期 。 公司 能否以不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同 ？ 45 試用期辭退員工的條件 第 21條：在試用期中，除勞動(dòng)者有 《 勞動(dòng)合 同法 》 第 39條和第 40條第 1項(xiàng)、第 2項(xiàng)規(guī)定的 情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。然而，合同履行后不到 2個(gè)月，因國(guó)家政策發(fā)生變化，公司不得不撤銷(xiāo)該新項(xiàng)目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。王女士對(duì)自己的 工作環(huán)境和收入狀況都很滿(mǎn)意，工作一直很穩(wěn)定。王女士提起仲裁，要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 自定退休年齡條款。公司的規(guī)章制度里面也明確規(guī)定，員工接受公司的培訓(xùn)后，若提前離職不支付違約金的，公司將不為其辦理離職手續(xù)。 競(jìng)業(yè)限制期限超過(guò)條款。 辭職后 ， 黃某到另一家與原公司生產(chǎn)的產(chǎn)品基本相同的單位工作 。其中在保密協(xié)議中約定，王先生從離職之日起一年內(nèi)不得在同行企業(yè)工作。王先生離職時(shí)，公司未支付其競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金。 違約金的返還 新法第 22條規(guī)定： 用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金 不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。但，不久朱某向公司提出了辭職。 59 案例 張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期 2年的勞動(dòng)合同。 60 常見(jiàn)十類(lèi)違法事項(xiàng)之九、薪酬制度 無(wú)底薪 試用期離職無(wú)工資 工資發(fā)放 工資扣減 年終獎(jiǎng) 加班費(fèi) （ 1）加班工資的計(jì)算比例不符合法律規(guī)定 （ 2）自定加班工資計(jì)算基數(shù) （ 3）計(jì)算加班工資時(shí)每月按照 30天計(jì)算 （ 4）用調(diào)休拒付加班工資 （ 5）計(jì)件工資無(wú)加班費(fèi)？ （ 6）將特殊工時(shí)制作為拒付加班工資的擋箭牌 （ 7）加班費(fèi)打包支付 61 案例 某生產(chǎn)型企業(yè)因需要長(zhǎng)期加班加點(diǎn)，因此與員工在勞動(dòng)合同中約定每月加班工資為 600元。在上季度末進(jìn)行統(tǒng)計(jì)排名時(shí)，王某被列為銷(xiāo)售部倒數(shù)第一。 如對(duì) “ 嚴(yán)重違紀(jì) ” 、 “ 重大損害 ” 的界定如果顯示公平 ， 就無(wú)法獲得法律的認(rèn)可 。下班出廠(chǎng)門(mén)時(shí)被保安查出。（ 1）上下班遲到早退共計(jì) 5次以上的；（ 2）未按企業(yè)規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù) 2次以上的；（ 3）曠工 3天以上的。未經(jīng)過(guò)這些教育程序的，則不能解除勞動(dòng)合同。” 李某不服提出申訴，認(rèn)為公司沒(méi)有明確“嚴(yán)重?fù)p失”的數(shù)額，自己造成的損失并不屬于嚴(yán)重?fù)p失。員工不服提起申訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。 法律已有明確規(guī)定的處理方式可不在規(guī)章制度中規(guī)定 。