【正文】 經過平等協商程序 向勞動者公示或告知 31 程序要件之一：平等協商程序 （先）民主： ?職工代表大會或全體職工討論，提出方案、意見 （后）集中： ?工會或職工代表與企業(yè)平等協商確定 ? 什么是職工代表大會制度？什么是工會？兩者之間有什么區(qū)別和聯系？ 32 案例 某公司職工小王在上班時間因與同事發(fā)生口角，按捺不住急脾氣，把對方打得鼻青臉腫，結果使車間秩序大亂，生產受到影響。公司為嚴肅紀律，決定按照本公司規(guī)章制度中“凡在職職工，在公司內不得打架斗毆，如有打架斗毆行為，一律解除勞動關系”的規(guī)定，解除與小王的勞動合同。但小王告到了勞動爭議仲裁委員會，說公司的“廠規(guī)”沒有經過職工代表大會通過，不合法，不能作為解除勞動關系的依據。請問公司能否依據公司規(guī)定與小王解除勞動合同？ 33 程序要件之二：公示或告知程序 ? 可用公示或告知方法： A 傳閱或分發(fā)； B 層層培訓； C 考試； D簽收； E 員工手冊發(fā)放法； F 會議宣傳法。 ? 問題公示或告知方法： A 局域網； B 電子郵件法； C 作為合同的附件。 34 案例 一家中美合資服裝公司的 《 員工獎懲制度 》 中明確寫明公司各崗位員工的工作紀律及違紀的處罰標準，并且在中、高層管理干部會議上正式宣布實施，對全體員工生效。隨后不久，公司依據 《 員工獎懲制度 》 對兩個在公司里吵架的員工王某和李某作出了開除處理，王某和李某以他們不知道有上述制度為由申請勞動仲裁，后又到法院訴訟。 請問公司能否以此為由解除勞動合同？ 35 總結：規(guī)章制度程序要求示意圖 規(guī)章 制度 制定 修改、 變更 、 職工代表大會、全體職工討論，提出方案和意見 。 與工會或者職工代表平等協商確定。 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。 提示： 法定義務 可以理解為不可缺少的法定內容； 不得低于法定標準和集體合同約定； 程序合法 不涉及切身利益，不強制上述程序 將涉及職工切身利益規(guī)章制度和重大事項決定公示或告知勞動者。 制定程序 異議程序 告知程序 依據新法 74條規(guī)定：受行政權力監(jiān)督 對規(guī)章制度 不違法、但不合理等規(guī)定，工會與職工 ,有權提出并通過協商予以修改。 36 規(guī)章制度制定步驟 ? 單位制定規(guī)章制度草案， 征求意見稿； ? 提交職工代表大會或全體職工 討論，提出修改意見或方案； ? 單位搜集職工代表或職工的意見，修訂并完善規(guī)章制度， 形成建議稿； ? 單位代表與工會或職工代表就建議稿進行協商，最終確定規(guī)章制度 定稿； ? 對最終定稿就行 公示或告知員工。 特別提醒：注意上述程序的證據搜集、固定和保留。 37 規(guī)章制度制定程序應對措施 ? 牢固樹立“程序”意識和證據意識。 ? 重視工會及職工代表人選的調整。 ? 對現有的規(guī)章制度按照照新法規(guī)定的程序進行修改和完善。 ? 修訂公司規(guī)章制度會簽制度。 38 案例 某生產企業(yè)的貨物被退回造成了 2萬元的經濟損失，經調查是由于負責質量檢測的張某把關不嚴，使不合格的產品流入市場。該企業(yè)的質量檢測部隨依據 《 質量檢測部員工管理規(guī)定 》 ，對嚴重失職，造成 2萬元以上損失的，建議企業(yè)解除勞動合同的規(guī)定，解除了張某的勞動合同。張某不服，向仲裁委員會提起了訴訟，認為 《 企業(yè)員工手冊 》 規(guī)定造成 5萬元以上的損失，才能被認定為重大損害，以此要求撤銷企業(yè)解除勞動合同的決定。由于 《 質量檢測部員工管理規(guī)定 》 與 《 企業(yè)員工手冊 》 存在沖突，且沒有經過民主程序上升為用人單位合法的規(guī)章制度，雖然造成了 2萬元的損失，但不能就此認定為屬于造成重大損害。請問，企業(yè)能否依據 《 質量檢測部員工管理規(guī)定 》 與張某解除勞動合同？ 39 常見十類違法事項之一、錄用制度 一、錄用制度中容易出現違法的事項 錄用制度中出現就業(yè)歧視。 錄用時要求員工提供擔?；蚩垩鹤C件。 40 常見十類違法事項之二、試用期制度 序號 違法事項 可能導致的風險 1 試用期過后再簽訂合同 超過一個月雙倍工資 2 試用期的期限隨意約定 支付賠償金 第 83條 3 單獨簽訂試用期合同 視為放棄試用期 第 19條第 4款 4 試用期可以不上社保 員工隨時走人 第 38條 5 試用期可以低于最低工資 補足差額支付賠償金 6 試用期不符合條件可再延長 視為試用期已過 7 續(xù)簽合同再規(guī)定試用期 無效 8 試用期可以隨便辭退員工 違法辭退，雙倍成本 41 試用期與勞動合同期限的對應關系 勞動合同期限 試用期期限 不滿 3個月的或以完成一定工作任務為期限的 不得約定試用期 3個月以上不滿 1年的 不得超過 1個月 1年以上不滿 3年的 不得超過 2個月 3年以上的或無固定期限的 不得超過 6個月 42 案例 某服裝設計有限公司經過面試 、 口試 、 筆試后 ，決定招用王女士 。 王女士提出簽訂 3年期的勞動合同 ， 公司人力資源經理卻對陳女士說： “ 按照公司的規(guī)定 ， 凡是新招用的職工要先簽訂 6個月的試用合同 ， 試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同 。 在第 5個月時 ， 公司認為王女士不符合錄用條件 ， 便通知王女士走人 。 請問公司能否以王女士不符合錄用條件為由解除勞動合同 ？ 43 試用期工資的新規(guī)定 第 20條：勞動者在試用期的工資不得低于本 單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工 資的 80%，并不得低于用人單位所在地的最低 工資標準。 44 案例 李小姐在某公司擔任銷售工作 ， 與公司簽訂的勞動 合同到期后 ， 公司人力資源部通知李小姐： “ 由于 你工作出色 ， 公司決定與你續(xù)簽勞動合同并升任你 為市場主管 。 按照公司的規(guī)定 ， 新上任人員必須有 半年的試用期 。 ” 公司與李小姐重新簽訂了一份為 期 3年的勞動合同 ， 并約定了半年的試用期 。 未曾想 到 ， 做銷售是一把好手的李小姐在市場方面卻英雄 無用武之地 ， 沒有做出成績 。 于是 ， 公司以李小姐 不符合錄用條件為由解除了與她的勞動合同 。 公司 能否以不符合錄用條件為由解除勞動合同 ？ 45 試用期辭退員工的條件 第 21條：在試用期中，除勞動者有 《 勞動合 同法 》 第 39條和第 40條第 1項、第 2項規(guī)定的 情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人 單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動 者說明理由。 46 案例 某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。周先生被公司聘用，與公司簽訂了為期 3年的勞動合同，其中約定試用期為 6個月。然而，合同履行后不到 2個月，因國家政策發(fā)生變化，公司不得不撤銷該新項目，包括周先生在內的許多人員都被列入了裁員范圍。當公司人力資源部經理將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償 2個月的工資，理由是：公司違法解除合同又沒有提前 30日通知。對這一“無理要求”，人力資源經理當場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內辭退你，根據規(guī)定，是不需要提前通知并支付經濟補償金的！” 周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當地勞動爭議仲裁委員會。 47 常見十類違法事項之三、 勞動合同變更制度 用人單位有權單方變更勞動合同 無法達成變更協議單位可以解除勞動合同 48 案例 王女士在某貿易公司從事人事工作，且簽有書面的勞動合同， 最后的一份勞動合同續(xù)訂到 2022年 12月 30日止。王女士對自己的 工作環(huán)境和收入狀況都很滿意，工作一直很穩(wěn)定。 2022年 5月開始，公司將王女士調到生產部門擔任生產顧問，而且還降薪 800元。王女士對公司無故調崗調薪的行為感到很疑惑，于是她找到公司領導，領導稱考慮到王女士的年齡已經大了，出于對她的關懷對她的崗位進行了調整，公司還聲稱公司這么做是有依據的，公司發(fā)給王女士的 《 員工手冊 》 中明確個規(guī)定了，公司根據生產經營需要，可調整員工的工作和薪水，因此公司這么做也是合法的。但王女士認為公司不能這樣不經協商就單方調整自己的崗位降低自己的工資，便向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付解約經濟補償金，公司表示肯定不會支付所謂的經濟補償金。王女士提起仲裁，要求支付經濟補償金。請問公司是否需要支付經濟補償金？ 49 常見十類違法事項之四、 勞動合同解除制度 侵權類條款，如侵犯婚姻權、生育權等。 提前通知即可解除勞動合同條款。 增加員工通知期條款。 自定退休年齡條款。 50 常見十類違法事項之五、 離職手續(xù)辦理制度 ? 變無條件為有條件 新法規(guī)定：離職證明應該在離職之日出具； 離職 15天之日要為員工辦理社保和 檔案轉移手續(xù)。 51 案例 高某是一家電器公司的高級維修電工，工作勤勉，深受公司領導的賞識。但是，高某卻想跳槽，等他找到一家薪水比較滿意的工作時，原來的單位卻遲遲不為其辦理退工，理由是公司與高某簽訂了一份 《 培訓約定條款 》 ，約定公司出資 2萬元送高某進行高級維修電工培訓，待學習期滿獲得合格證書后，必須為企業(yè)服務 5年，如在 5年內離開企業(yè)，高某必須向企業(yè)支付違約金。公司的規(guī)章制度里面也明確規(guī)定，員工接受公司的培訓后，若提前離職不支付違約金的，公司將不為其辦理離職手續(xù)。高某與公司就違約金事宜無法達成一致意見，便向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司為其辦理退工手續(xù)，賠償由此造成的損失。高某的請求能否獲得支持？ 52 常見十類違法事項之六、 商業(yè)秘密保護制度 競業(yè)限制無補償條款。 新法第 23條規(guī)定： 競業(yè)限制期限內用人單位需按月給 予勞動者經濟補償 。 競業(yè)限制期限超過條款。 新法第 24條規(guī)定： 競業(yè)限制的期限最多不超過 2年 。 53 案例一 某機電集團公司與員工黃某在勞動合同中對 “ 競業(yè)限制 ” 事項作了專門規(guī)定 ， 公司支付黃某每月的 “ 競業(yè)限制 ” 津貼外 ，黃某離開原單位后 2年內不得到同行業(yè)工作 ， 黃某對此無異議 。 從開始工作的頭一個月起 ， 公司就在黃某的工資中加入“ 競業(yè)限制津貼 ” ， 一直加到黃某提出辭職 。 辭職后 ， 黃某到另一家與原公司生產的產品基本相同的單位工作 。 原單位知道此事后 ， 要求黃某返還已支付的 “ 競業(yè)限制津貼 ” 。 黃某未同意 ， 于是公司將黃某告上仲裁庭 。 請問公司的請求能否獲得法律支持 ？ 54 保密津貼 ≠ 競業(yè)限制經濟補償金 保密津貼 競業(yè)限制經濟補償金 作用不同 保密的津貼 競業(yè)限制的補償 性質不同 可發(fā)可不發(fā) 必須發(fā)放 支付時間不同 在職期間 離職之后 55 案例二 王先生進入某金屬公司工作，雙方簽訂了勞動合同和保密協議各一份，合同有效期為一年，王先生在公司擔任銷售主管職務。其中在保密協議中約定，王先生從離職之日起一年內不得在同行企業(yè)工作。雙方并認可，公司在支付王先生工資報酬時，已考慮到王先生在職或離職后需要承擔保密義務，故無須另行支付保密費。同時又約定，王先生如違反本合同任一條款，應當一次性向公司支付競業(yè)違約金 。后來，王先生以工作能力有限、無法勝任本職工作為由，向公司提出辭職申請。王先生離職時，公司未支付其競業(yè)限制補償金。王先生進入一家外資公司工作，擔任銷售員。不久，原公司向勞動爭議仲裁部門申請仲裁，要求王先生支付競業(yè)限制違約金 。 請問公司請求能否獲得法律支持？ 56 常見十類違法事項之七、培訓制度 出資培訓概念的濫用 新法第 22條規(guī)定： 用人單位為勞動者提供專項培訓費 用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。 違約金的返還 新法第 22條規(guī)定： 用人單位要求勞動者支付的違約金 不得超過服務