【正文】 勞動合同的主要依據。 ? 新法對規(guī)章制度制定程序提出了更高要求。 10 法條鏈接 ? 第 4條第 2款：用人單位在制定、修改或者決定有關 …… 直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工 討論，提出方案和意見， 與工會或者職工代表 平等協(xié)商確定 。 協(xié)商不成 ， 小劉提起勞動 仲裁 。 ? 規(guī)章制度具有法律效力，可以作為勞動仲裁和法院裁判案件的依據。原因是公司的 《 員工手冊 》 第三章第十條規(guī)定：“有下列情事之一，經查證屬實者，給予解除勞動合同”；該條第一項為“員工在廠區(qū)內毆打他人或互相毆打的 ??” 。 36 規(guī)章制度制定步驟 ? 單位制定規(guī)章制度草案， 征求意見稿； ? 提交職工代表大會或全體職工 討論，提出修改意見或方案； ? 單位搜集職工代表或職工的意見，修訂并完善規(guī)章制度， 形成建議稿； ? 單位代表與工會或職工代表就建議稿進行協(xié)商，最終確定規(guī)章制度 定稿； ? 對最終定稿就行 公示或告知員工。 44 案例 李小姐在某公司擔任銷售工作 ， 與公司簽訂的勞動 合同到期后 ， 公司人力資源部通知李小姐： “ 由于 你工作出色 ， 公司決定與你續(xù)簽勞動合同并升任你 為市場主管 。但王女士認為公司不能這樣不經協(xié)商就單方調整自己的崗位降低自己的工資，便向公司提出解除勞動合同，并要求公司支付解約經濟補償金，公司表示肯定不會支付所謂的經濟補償金。 從開始工作的頭一個月起 ， 公司就在黃某的工資中加入“ 競業(yè)限制津貼 ” ， 一直加到黃某提出辭職 。培訓結束后，該公司與朱某約定最低服務 3年的服務期。 規(guī)章制度中的內容雖然未違反法律法規(guī)的明確規(guī)定 ， 但明顯不合理顯失公平的內容仍然不為法律所承認 。理由是，公司的 《 員工手冊 》 關于獎懲制度里面明確規(guī)定：“由于員工工作失職或營私舞弊、給公司造成嚴重損失的，企業(yè)可以解除勞動合同，并可以要求員工賠償損失。小王不服，遂將 該爭議提交勞動爭議仲裁委員會。 ? 錄用條件和要求。 公司嚴格執(zhí)行書面勞動合同制度。 88 三類工時制度 標準工時制 不定時工時制 綜合計算工時制 性質 工作時間定工作量 直接確定工作量 工作時間定工作量 范圍 一般勞動者 特定的三類人員 特定的三類人員 內容 8小時 /天 40小時 /周 無固定時間要求 一個周期內平均 8小時 /天、 40小時 /周 要求 不需要批準 需勞動部門批準 需勞動部門批準 加班 工作時超過時間就是加班；休息日、節(jié)假日安排勞動也是加班 勞動部的規(guī)定： 不定時工時制不存在加班問題 一個周期超過標準時間屬于加班；節(jié)假日安排工作也是加班。小林感到非常不滿，認為自己犧牲了公休日來加班就是能掙點加班費，并且勞動法也規(guī)定這種情況下公司應當按工資的 200%發(fā)給加班費。同時，單位還規(guī)定了“連續(xù)曠工 10天以上屬于嚴重違反規(guī)章制度，可以解除勞動合同關系”。提供期間按照曠工處理。 107 （四）“人事制度” 的制訂 培訓制度制作要點 ? 培訓目的 ? 培訓組織實施部門及各自的權責 ? 培訓類型與培訓協(xié)議 上崗培訓、不能勝任工作培訓、專業(yè)技術培訓 ? 培訓費用及審批權限 ? 培訓紀律 ? 培訓評估 108 培訓協(xié)議與服務期 ? 設定服務期的條件： 專項培訓費 +專業(yè)技術培訓 ? 服務期的期限： 法律沒有規(guī)定 ， 約定注意合理 性；同時應服務期的期限起算 ? 違約情形的規(guī)定 ? 違約金的數額： 總額不能超過培訓費 ， 違約金計算遵循等額遞減原則 。 ? 離職文本制作、送達。 120 （六）“保密制度” 的制訂 ? 商業(yè)秘密的定義、等級、范圍。 ? 期限：不得超過兩年。 ? 內容不合法、不合理 —— 不敢執(zhí)行。 127 競業(yè)限制協(xié)議的對象 ? 《 勞動合同法 》 第 24條第 1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他知悉用人單位商業(yè)秘密的人員。 ? 禁止行為：不得侵占、挪用、非法使用等的行為列舉。 ? 考核結果的運用。 額外福利：補充保險和福利、商業(yè)保險、家屬保險等。 運用法定醫(yī)療期。 應對假病假的措施 其他假期疑難問題處理 98 種類 假期名稱 假期天數 備注 帶 薪 假 法定節(jié)假日 11天 法定 年休假 5天 10天 15天 法定 探親假 企業(yè)自定 企業(yè)自定 婚假、 3天，晚婚 10天 法定 喪假 3天（直系親屬）； 13天（岳父母、公婆） 法定 工傷假 一般不超過 12個月，最長不超過 24個月 其他假 事假 企業(yè)自定 計劃生育假期 法定 病假 法定 女 職 工 假 期 產前休息 浙江地方立法 產假 90天；晚育、難產、多胞胎需要增加天數 法定 流產假 3個月以下 20 30天； 3個月以上 7個以下 42天；七個月以上的，產假 90天 法定 哺乳期 1年，特殊情況可延長半年（體弱兒） 法定 哺乳假 半年 浙江地方立法 99 案例 某公司以連續(xù)曠工 12天為由，單方解除了張某的勞動合同關系。單位只發(fā)給他 100元值班津貼， 請問公司做法是否正確？ 94 加班加點的除外情形實例參考 以下情況不視為加班加點： 公司在節(jié)假日組織的旅游、體育活動及其他集體娛樂活動； 公司組織的下班后的集體或部分員工娛樂活動； 在非工作時間組織的培訓； 未按公司規(guī)定履行審批程序的加班加點； 出差時路途所花費的時間。 ? 加班與值班相區(qū)分的規(guī)定。 83 勞動合同簽訂對象 勞動者的界定： 16周歲 —— 依法領取基本養(yǎng)老保險 勞動關系 ≠勞務關系 ? 控制因素 ? 組織因素 ? 工時因素 ? 報酬因素 ? 假期因素 ? 福利因素 84 勞動合同續(xù)簽制度實例參考 公司建立并嚴格遵守勞動合同續(xù)簽評估制度，員工的原勞動合同到期前，由用工部門提出意見，經人力資源部審核，報總經理審批。 本手冊所稱“親屬” 指與本人有三代以內直系血親、三代以內旁系血親以及姻親關系的任何人，如員工、本人的直系親屬（父母、子女、 (外 )祖父母等）、旁系親屬（伯、叔、姑、舅、姨、侄子 /侄女、外甥 /外甥女、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹等）和姻親（配偶、配偶的直系親屬和旁系親屬）。 對法律賦予用人單位規(guī)定的內容細化 、 明確 。上述行為發(fā)生時，首先應由部門領導提出書面警告，并由違紀職工簽字確認，再次發(fā)生由違紀職工寫出書面檢查，備案存檔。請問員工請求能否獲得支持？ 62 常見十類違法事項之十、考核制度 末尾淘汰 63 案例 某公司發(fā)布了規(guī)章制度 《 關于公司銷售人員實行未位淘汰制試行辦法 》 ，規(guī)定公司每季度對各銷售部銷售人員的銷售業(yè)績進行統(tǒng)計排名，排名最后者自然淘汰，公司將與其解除勞動合同關系。 請問公司請求能否獲得法律支持？ 56 常見十類違法事項之七、培訓制度 出資培訓概念的濫用 新法第 22條規(guī)定： 用人單位為勞動者提供專項培訓費 用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與勞動者約定服務期。 新法第 23條規(guī)定： 競業(yè)限制期限內用人單位需按月給 予勞動者經濟補償 。 47 常見十類違法事項之三、 勞動合同變更制度 用人單位有權單方變更勞動合同 無法達成變更協(xié)議單位可以解除勞動合同 48 案例 王女士在某貿易公司從事人事工作，且簽有書面的勞動合同， 最后的一份勞動合同續(xù)訂到 2022年 12月 30日止。 40 常見十類違法事項之二、試用期制度 序號 違法事項 可能導致的風險 1 試用期過后再簽訂合同 超過一個月雙倍工資 2 試用期的期限隨意約定 支付賠償金 第 83條 3 單獨簽訂試用期合同 視為放棄試用期 第 19條第 4款 4 試用期可以不上社保 員工隨時走人 第 38條 5 試用期可以低于最低工資 補足差額支付賠償金 6 試用期不符合條件可再延長 視為試用期已過 7 續(xù)簽合同再規(guī)定試用期 無效 8 試用期可以隨便辭退員工 違法辭退，雙倍成本 41 試用期與勞動合同期限的對應關系 勞動合同期限 試用期期限 不滿 3個月的或以完成一定工作任務為期限的 不得約定試用期 3個月以上不滿 1年的 不得超過 1個月 1年以上不滿 3年的 不得超過 2個月 3年以上的或無固定期限的 不得超過 6個月 42 案例 某服裝設計有限公司經過面試 、 口試 、 筆試后 ，決定招用王女士 。 與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 請問，秦某的薪水該如何發(fā)放？ 26 （六）規(guī)章制度的效力范圍 ? 對人效力 ? 空間效力 ? 時間效力 討論：集團公司的規(guī)章制度如何適用？ 27 案例 員工侯某在某天下班時，見排隊等候打卡的員工很多，于是插到了隊伍的前面。 ? 公司法。后人事經理不服，申訴仲裁。 7 法條鏈接 ?第 4條第 1款：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。 8 法條鏈接 ? 第 4條第 2款：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表 平等協(xié)商確定 。公司出示了規(guī)章制度，并且該人事經理也是該規(guī)章制度的主要起草者之一，其中明確規(guī)定“虛構加班記錄屬于嚴重違紀的行為，一經發(fā)現即可解除勞動合同”。 第 18條，公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。門衛(wèi)對侯某進行勸阻，最后雙方從口角演變?yōu)槌上嗷颉? 勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益。 王女士提出簽訂 3年期的勞動合同 ， 公司人力資源經理卻對陳女士說： “ 按照公司的規(guī)定 ， 凡是新招用的職工要先簽訂 6個月的試用合同 ， 試用期過后且合格者才能簽訂正式的勞動合同 。王女士對自己的 工作環(huán)境和收入狀況都很滿意，工作一直很穩(wěn)定。 競業(yè)限制期限超過條款。 違約金的返還 新法第 22條規(guī)定： 用人單位要求勞動者支付的違約金 不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。在上季度末進行統(tǒng)計排名時，王某被列為銷售部倒數第一。未經過這些教育程序的，則不能解除勞動合同。 如試用期錄用條件 、 嚴重違紀 、 嚴重失職 、 重大損害 、 不能 勝任工作 、 兼職 、 客觀情況發(fā)生重大變化等 。 本手冊所說“以上”、“以下”、“屆滿”包括本數，“不滿”、“超過”不包括本數。 公司決定不再與員工續(xù)簽勞動合同的，雙方須按照法律規(guī)定辦理勞動合同終止手續(xù)。 ? 加班的除外規(guī)定。 95 案例一 小林是一家公司的財務人員，因年終結算，工作任務緊，經理要求部門所有員工公休日加班，小林本計劃公休日出去玩一天，但考慮到單位統(tǒng)一要求，并且以前單位每次加班都按工資的 200%發(fā)加班費，如果不加班，領導不高興，加班費也領不到。張某向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求支付經濟補償金。 將提供假證明騙取病假的行為視為嚴重違紀行， 一經發(fā)現可以解除合同。 特殊福利：住房、汽車等。 112 考核結果的運用的實例參考 ? 績效考核的結果作為工作反饋、員工工作績效