【正文】 2. 把績效考核劃分為 上級考核、自我考核、同級考核、下級考核的依據(jù)是 考核的主體。寬 帶 薪酬等級類型由于等級多 ， 所以薪酬等級要小一些 。 麥當(dāng)勞 公司有 95%的管理人員要從員工做起。培訓(xùn)注重的是 實際 效果，強(qiáng)調(diào)實際應(yīng)用。去 麥當(dāng)勞 可以看 到有年紀(jì)大的人，也有年紀(jì)輕的人，年紀(jì)大的人可以把經(jīng)驗告訴年紀(jì)輕的人，同時又被年輕人的活力所帶動。 為了配合 麥當(dāng)勞 在中國內(nèi)地的不斷發(fā)展， 2020 年 7 月在香港建立了 麥當(dāng)勞 全球的第七所麥當(dāng)勞 大學(xué)，其課程已陸續(xù)得到知名大學(xué)的認(rèn)證，成為這些大學(xué)的修讀學(xué)分。 （ 1）職能部門的不滿 自從 J 公司開始推行新的薪酬體系， 人力資源部和財務(wù) 部等職能部門雖然沒有列入這次薪酬調(diào)整的范圍，但這幾個部門的工作量卻為此增加了不少。 這次調(diào)薪，銷售部和市場部的總體薪酬又上調(diào)了 10%左右，雖說銷售人員的固定工資由原來的 80%下調(diào)到了 70%，市場部的也由原來的 90%下調(diào)到了 80%，但大家都知道，這幾年J 公司的市場紅火，預(yù)定的銷售目標(biāo)幾 乎沒有完不成的，隨著銷售提成占薪酬比例的增加，他們的甜頭更多了。到頭來我們幫他們做數(shù)據(jù)，他們拿獎金 ……” （ 2）市場部的委屈 公司高端系列產(chǎn)品的品牌經(jīng)理 劉易去大型超市踩點，考察這個季度推出的新產(chǎn)品 “J 有機(jī)茶 ”的銷售情況。但是銷售部還第 3 頁，共 3 頁 是像以前一樣，對市場部的指導(dǎo)意見置若罔聞。 但市場部卻被新的考核和薪酬體系給套住了，銷售成本和銷售額在市場部的考核指標(biāo)中的權(quán)重達(dá)到了 20%?？墒?，要不是市場部在后面做品牌，打江山，他們的工作能順利展開嗎？劉易忿忿不平。這次薪酬體系的調(diào)整 ,采用了 “老人老辦法，新人新辦法 ”，也是為了讓新的方案不至于引起過大的震蕩。南方分公司的問題就更讓人頭大了，公司這幾年發(fā)展快，急需補(bǔ)充新鮮血液，可是不給 市場平均價就沒人來。 一、名詞解釋 （每小題 4 分，共 16 分） ：人力資源是與自然資源、物質(zhì)資源或信息資源相對應(yīng)的概念，有廣義和狹義之分。 ：指獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程。 品質(zhì)主導(dǎo)型考核方法 強(qiáng)調(diào)單個績效實施者，忽視具體的情景、行為和結(jié)果。 結(jié)果主導(dǎo)型方法 注重實際產(chǎn)出，考核標(biāo)準(zhǔn)比較容易確定，操作起來也較容易，考核的結(jié)果也易得到認(rèn)可。 （ 3 分） ④ 員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和職務(wù)發(fā)展相結(jié)合。 （ 2 分） ② 市場部和銷售部兩大業(yè)務(wù)部門的工資差異問題。 （ 2） J 公司可考慮按照以下步驟改革薪酬體系： 第 5 頁，共 3 頁 ① 進(jìn)行薪酬調(diào)查，包括員工薪酬滿意度調(diào)查和同行業(yè)市場薪酬調(diào)查。 （ 2 分） ⑤ 依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，合理拉開不同崗位的工資差距和新老員工的工資差距。 3. 考評指標(biāo)應(yīng)包括由工作分析所指明的重要工作行為或行為產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)（尺度） 。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效力。 為此， FY 公司申請勞動爭議仲裁，要求張林賠償 2020 年 3 月 15 日至 2020 年 11 月 15日在美國的培訓(xùn)費用。 思考題： 1. 從案例中可以看出， FY 公司蒙受培訓(xùn)費用損失和人才流失損失的主要原因是什么？ 2. 對于 FY 公司防止培訓(xùn)后員工流失，有何策略建議？ （二） 星巴克咖啡公司的全面薪酬體系 星巴克咖啡公司創(chuàng)建于 1987 年，當(dāng)時有十一家店。公司的使命是 “使自己成為世界上最好的咖啡的主要供應(yīng)商，并在發(fā)展過程中不折不扣地保持商業(yè)原則。 為了加強(qiáng) 并 推動公司的文化，公司實施了一系列的報酬激勵計劃。盡管支付兼職員工福利的成本增加了公司的總福利成本，但平均福利成本和對手相比仍然很低。公司在 1991 年設(shè)立了股票投資方案，允許以折扣價購買股票。由于星巴克公司的股價持續(xù)不斷地上漲，給員工的期權(quán)價值就很大了；更重要的是，配合公司對員工的思想教育，使得員工建立起自己是公司股東的想法。合伙人快照方案包括公司范圍內(nèi)的民意調(diào)查、使命評價及對公司和員工感興趣的關(guān)鍵問題進(jìn)行調(diào)查的電話系統(tǒng)。此外，還 有一個跨部門的小組在公開論壇上探討員工對工作的憂慮，并找出解決問題的方法及提交相關(guān)報告。另外還有一個廣泛的管理層培訓(xùn)計劃，它著重于訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)技能、顧客服務(wù)及職業(yè)發(fā)展。 在 21 世紀(jì)，星巴克公司繼續(xù)進(jìn)行人力資源職能更強(qiáng)的自動化服務(wù)。 思考題： 1. 星巴克公司的全面薪酬體系的核心思想是什么？包括哪幾方面的內(nèi)容？ 2. 星巴克公司的全面薪酬體系 的特點是什么？ 五 、應(yīng)用題 （ 18 分） GMD 公司為了適應(yīng)環(huán)境的變化，打算重新修訂工作說明書，并準(zhǔn)備運用訪談法來進(jìn)行工作分析，請你為該公司設(shè)計一份工作分析訪談提綱。 2. 人力資源規(guī)劃：組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對實現(xiàn)組織目標(biāo)所需要的人力資源進(jìn)行預(yù)測，對組織現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行分析與統(tǒng)籌，對可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。 外部招聘的不利之處：可能引來窺探者；可能未選到適應(yīng)該職務(wù)或組織需要的人；影響內(nèi)部未被選拔者的士氣；新員工需較長的調(diào)整適應(yīng)期。德魯克認(rèn)為，并不是有了工作才有目標(biāo)，而是相反，有了目標(biāo)才能確定每個人的工作。 目標(biāo)管理法的實施步驟包括： 確定公司目標(biāo) 確立部門目標(biāo) 討論部門目標(biāo) 確定個人目標(biāo) 管理者與員工共同認(rèn)清達(dá)到目標(biāo)的障礙，并提出克服