【正文】 方案 第六部分 考核 公司實行考核目的 人事考核的種類、內(nèi)容、方法 人事考核的具體實施辦法 第一部分 組織設(shè)計和崗位說明 組織結(jié)構(gòu)設(shè)置 根據(jù)B現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來的發(fā)展方向，對B的組織結(jié)構(gòu)進行重新架構(gòu)，具體如下：股東會 董事會總經(jīng)理助理總經(jīng)理運營總監(jiān)營銷總監(jiān)資本運營部企劃部行政人事部財務(wù)部物流部QC銷售部 融資組 投資組 客服組 倉管組 會計組 出納組 行政組 人事組 策劃組 戰(zhàn)略組 采購組 銷售組B 組織結(jié)構(gòu)圖說明： 此圖是A 的組織結(jié)構(gòu)圖，B是A的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在A 的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。 部門與崗位設(shè)計及人員編制擬訂 1. QC銷售部： 設(shè)部門經(jīng)理1 人（目前可由主管副總兼任）。 3. 資本運營部：設(shè)部門經(jīng)理1人（目前可由主管副總兼任），融資組設(shè)融資專員崗（1人），投資組設(shè)投資分析師崗（1人）。 7. 副總經(jīng)理：編制2 人，分管物流部和QC銷售部、資本運營部； 8. 總經(jīng)理：編制1 人。如行政人事部可以稱為辦公室，其部門經(jīng)理則對應(yīng)為辦公室主任。 7) 合理存放、妥善保管庫存物資，明確保管責任，認真做好倉庫的防火、防盜工作； 8) 對入庫單、出庫單、存貨單、賬卡等單據(jù)進行整理、歸類、保存； 9) 其他日常工作； ：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)宣傳策劃、公共關(guān)系處理（政策、行政關(guān)系、事務(wù)的處理和協(xié)調(diào)）。 6) 其他日常事項； ：財務(wù)結(jié)算、會計核算、財務(wù)分析、財務(wù)控制與監(jiān)督等。 職務(wù)說明書（附27份崗位職責說明書） 第二部分 人員招聘與聘用管理 人員招聘與錄用 隨著公司的不斷發(fā)展，公司會不斷出現(xiàn)一些空缺崗位由符合條件的內(nèi)部員工 及外部人員來應(yīng)聘。 4) 各部門根據(jù)全年“人力資源發(fā)展計劃”，制定本部門相應(yīng)的季度人力資源需求計劃， 于每季度初報行政人事部備案，行政人事部綜合各部門季度計劃，制定公司該季度的 “人力資源需求計劃”。 招聘渠道和招聘信息發(fā)布 1) 招聘可選擇的渠道： 1　 公司員工推薦2　 內(nèi)部流動 3　 在主要報紙上發(fā)布招聘信息 4　 在公開的人力資源網(wǎng)上發(fā)布招聘信息 5　 利用公開性的人力資源網(wǎng)的人才信息庫 6　 直接到高校進行招聘 7　 直接上省人才市場和市人才市場組織的招聘會進行現(xiàn)場招聘 8　 委托專業(yè)的獵頭公司招聘 9　 利用業(yè)內(nèi)的關(guān)系“找”人和“挖”人 10　 自行在一些醒目又不違規(guī)的公共場合張貼戶外招聘廣告 2） 招聘渠道的選擇原則： 1　 崗位空缺首先在公司內(nèi)部解決，公司內(nèi)部解決不了的情況下，再到公司外部招聘； 2　 對招聘的人員進行分類，不同類的人員選擇不同的招聘方式：對高級人才宜采用 獵頭方式，對中級人才宜采用在報紙上發(fā)布招聘信息和進場招聘的方式，對一些 底層的操作類人員宜采用戶外廣告的方式，對一般性人員宜采用進場招聘的方式； 3　 可以同時采用多種招聘渠道； 4　 招聘渠道的選擇應(yīng)本著經(jīng)濟節(jié)約的原則，即花最小的代價，招最合適的人才； 5　 鼓勵公司內(nèi)部員工推薦，在同等的條件下，內(nèi)部員工推薦的人員有優(yōu)先選擇權(quán)。 甄選工作 1) 行政人事部負責整理和篩選應(yīng)聘人員的應(yīng)聘材料。筆試后由行政人事部負責面試。同 時根據(jù)試聘合同中的工作級別填寫《工資通知單》，一式兩份，一份給財務(wù)部門，一份留在行政人事部。 2　 行政人事部將考核結(jié)果告知被考核人員并提出相應(yīng)的建議，對轉(zhuǎn)正人員辦理相關(guān)的轉(zhuǎn)正手續(xù)；對辭退的人員辦理有關(guān)辭退手續(xù)。 2) 公司招聘鼓勵內(nèi)部推薦，同等條件下，內(nèi)部推薦人員具有優(yōu)先錄用權(quán)。 員工聘用管理 聘用合同管理 1) 公司的人事合同分以下幾類： 轉(zhuǎn)正人員簽《聘用合同》、試用期內(nèi)員工簽《試用合同》、兼職人員簽《兼職合同》。行政人事部負責員工的人事檔案材料的委托保管工作，并將員工的相關(guān)信息和材料收集整理成內(nèi)部檔案，同時對員工個人情況變化及時作補充或修改。行政人事部在辦理人事檔案時，詳細填列閱檔表，作為公司員工內(nèi)部檔案資料。所有被聘任人員到期自動免職。 2) 各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)工作情況，合理安排員工的工作，同時應(yīng)制定每一位員工的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。 崗位調(diào)整程序 1）崗位調(diào)整原因 1　 配合公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整； 2　 配合公司業(yè)務(wù)和項目調(diào)整； 3　 更好地適應(yīng)個人的才能和能力； 4　 緩和人員間矛盾，維持部門秩序。 2）辭職（調(diào)出） 1　 辭職（調(diào)出）指員工要求脫離責任崗位，與公司解除勞動契約； 2　 員工在合同期內(nèi)提出辭職（調(diào)出），必須提前三十天向公司提出辭職申請，以便公司能夠及時安排替代者； 3　 公司收到員工辭職（調(diào)出）報告后，由行政人事部會同有關(guān)部門與該員工會談，并辦理離職手續(xù)。 5）離職程序 1　 行政人事部負責員工離職手續(xù)的辦理，填寫《員工離職通知書》，并通知各有關(guān)部門協(xié)助辦理有關(guān)移交和清退手續(xù)； 2　 員工離職時，必須向其主管指定的人員交接業(yè)務(wù)，同時交出項目和技術(shù)資料，不準將屬于本公司機密的文件、合同、方案、資料、軟件等帶走，否則本公司將對其追究法律責任； 3　 員工離職時，必須將本人保管的非消耗類辦公用品、鑰匙等辦理移交,如有遺失和損壞，照價賠償； 4　 員工離職時，應(yīng)按照聘用合同和培訓(xùn)合同有關(guān)條款辦理； 5　 行政人事部待離職員工所有手續(xù)辦完后，給予調(diào)離人事檔案并開具《離職證明書》； 6　 離職員工未按規(guī)定辦理離職手續(xù)，即擅自離開公司，給公司造成損失者，行政人事部不予辦理相關(guān)福利保險轉(zhuǎn)出及人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，集體戶口的員工考慮將其戶口退回原籍。部門經(jīng)理應(yīng)向其下屬員工提供有關(guān)培訓(xùn)的信息和其從事的崗位工作所要求的有關(guān)培訓(xùn)。 培訓(xùn)計劃 公司每一位員工在每年12 月中旬前制定自己下一年度的培訓(xùn)計劃，并與部門經(jīng)理討論確定。各部門根據(jù)部門年度培訓(xùn)計劃，每月提交當月的培訓(xùn)計劃便于行政人事部盡早安排和實施。通過對員工的崗前培訓(xùn)，一方面使其對公司的基本情況和其所要從事的工作有個大概的了解，另一方面使新員工盡快的溶入到公司的文化中來，更好地、更安心地工作。 臨時培訓(xùn)：是根據(jù)工作需要，在培訓(xùn)計劃外的培訓(xùn)。所有實際發(fā)生的培訓(xùn)費用必須嚴格控制在申請的預(yù)算之內(nèi)，如有特殊情況要超出預(yù)算，應(yīng)事前與行政人事部聯(lián)系。對所有簽定培訓(xùn)合同的，培訓(xùn)結(jié)束后有關(guān)培訓(xùn)證書應(yīng)存放在行政人事部，待培訓(xùn)合同期滿后發(fā)還給培訓(xùn)本人。 3. 薪資標準 1) 基本工資：可根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗、實際技能等進行調(diào)整；2) 崗位工資 級別崗位工資標準表序號級別崗位工資標準（元/月）說明（備注）1總經(jīng)理總經(jīng)理48001. 個人如有崗位兼職，崗位工資厘定依據(jù)所兼職位中級別較高者。 % 。 5）薪資審核與發(fā)放 1　 采取“先勞后酬”的程序按月發(fā)放。 7）保密原則薪資屬于個人隱私，屬于保密范圍，任何人不得相互打聽薪資，違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)的輕重給予懲罰2002000 元人民幣不等，并且取消當年所有的獎金。 每年公司適當考慮組織員工集體外出旅游。 公司提供免費午餐。 1公司為每位員工視工作性質(zhì)辦理人身意外保險。每月初核算上月的銷售額，根據(jù)相應(yīng)的提成比例計算提成額，每月的提成發(fā)放60%，剩余的40%作為公司調(diào)劑或在年終發(fā)放。 4) B 公司的管理類人員（包括部門經(jīng)理級以上人員）的薪資由B 公司具體 確定，并在B 公司行政人事部備案，B 公司其他人員的工資由B 公司自行確定報B 行政人事部備案。建議在董事會下成立薪酬 委員會，具體負責：中高管人員的年度績效考核；中長期激勵方案實施細節(jié)的討 論與制訂；中長期激勵方案實施過程中問題的解決；公司范圍內(nèi)薪酬體系的制訂 與修改。基薪部分，除以12 后按月度發(fā)放；績效薪金部分在年度終了時，結(jié)合年度考核結(jié)果發(fā)放；年度中途離職者，不折算發(fā)放績效薪金；年度中途任職者，年終根據(jù)任職時間折算發(fā)放績效薪金；崗位年薪額度表 級別崗位崗位年薪總額基薪績效薪金1總經(jīng)理200,00096,000104,0002物流和市場副總經(jīng)理150,00072,00078,0003投資運營副總經(jīng)理150,00072,00078,0004總經(jīng)理助理90,00060,00030,000部門經(jīng)理物流部60,00040,80019,200企劃部60,00040,80019,200國內(nèi)QC部65,00044,40020,600行政人事部60,00043,20016,800財務(wù)部70,00046,80023,200資本運營部70,00046,80023,200 虛股 虛股適用于中期激勵，屬于過渡激勵方法。 期股 期股主要適用于長期性激勵。 虛股和期股的時間安排采用“3+5”的形式，即每個到B可以實行長期性激勵的人員前三年為虛股激勵，三年滿后安排一個5年股票期權(quán)，不同時期的激勵方式具體見下表： 激勵方式年度對照表工作年限第一年第二年第三年第四年第五年第六年第七年第八年激勵方式年薪年薪年薪年薪年薪年薪年薪年薪虛股虛股期股期股期股期股期股 虛股和期股的數(shù)量安排 以總經(jīng)理為基數(shù)，設(shè)定為1，其他人員的虛股數(shù)或期股數(shù)安排如下：副總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 部門經(jīng)理 業(yè)務(wù)骨干 技術(shù)骨干 總經(jīng)