第八章薪酬管理-wenkub
2022-08-29 13:18:36 本頁面
【正文】 薪酬制度，即如何科學(xué)、合理地根據(jù)“勞”來確定職工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度 ? （ 2）員工在衡量個人的收益與付出是否相符合的三個判斷標(biāo)準(zhǔn)。通過本章的學(xué)習(xí)，要掌握薪酬的概念以及組成；認(rèn)識薪酬在組織人力資源管理中的作用；使學(xué)生具備了解國內(nèi)外有關(guān)薪酬構(gòu)成的動態(tài)變化的能力，并能結(jié)合我國的實際，靈活應(yīng)用激勵理論，結(jié)合工作分析，制定不同的薪酬方案。 第一節(jié) 薪酬管理的基本概念 ? 一、薪酬管理的含義 ? (一 )薪酬與報酬的區(qū)別： ? 報酬：指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻(xiàn)回報，分為內(nèi)在報酬和外在報酬。 案例： 公平、公正與員工離職的故事 二、薪酬的構(gòu)成 ? 底薪的制定標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 （ 5）不同類型的薪酬制度有不同的底薪確定方式，在全部薪酬中底薪的比例也不同。 ? 國際上確定最低工資： M＝ f (A、 L、 U、 E、 a) ? M代表最低工資標(biāo)準(zhǔn)， A代表平均工資， L代表勞動生產(chǎn)率， U代表失業(yè)率， E代表經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平， a為調(diào)整因素。 五、薪酬管理的原則 (一 )合法性：符合國家法律和政策的有關(guān)規(guī)定 。 (五 )動態(tài)性：要根據(jù)環(huán)境的變動隨時進(jìn)行調(diào)整。 ? 物價上漲時， 薪酬漲否？ ? 3．勞動力市場的狀況。 ? 影響勞動生產(chǎn)率的變動的因素：勞動強(qiáng)度、技術(shù)變動、資本集約度。 ? (3)原材料價格的變化 。 ? 激勵薪酬往往都與員工的績效聯(lián)系在一起，具有正相關(guān)的關(guān)系。 第三節(jié) 薪酬等級制度 ? 一、薪酬等級制度的特點(diǎn) 1．主要從勞動的質(zhì)和量上，區(qū)分和反映各個等級之間的勞動差別； 2．以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)； 3．薪酬標(biāo)準(zhǔn)在一定時期內(nèi)具有相對穩(wěn)定性； ? 4．薪酬等級制度合理與否，主要表現(xiàn)在對復(fù)雜勞動與簡單勞動、熟練勞動與非熟練勞動、繁重勞動與輕便勞動是否規(guī)定了明顯的差別。 ? 缺點(diǎn) : ? (1)成本日益增加 . ? (2)不同種類的員工對以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬的回應(yīng)也有差別。 ? （ 2）規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。 ? 例：三星 — 按能力給薪：三星電子從設(shè)計到量產(chǎn)的速度相當(dāng)快，所需時間幾乎只有日本企業(yè)的 1/2。 ? 對于三星人才管理，人事副總經(jīng)理表示：“報酬及福利制度差異化，讓全球員工都有強(qiáng)烈的工作動機(jī)，進(jìn)而發(fā)揮潛能及價值。隱會知識 ? 一般能力 amp。 ? 二是員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異。 ? 個人勝任度評估和員工基本薪酬確定 。 ? 職位評估前后各職位等級關(guān)系對比 ? C、職位評估方法：排序法、分類法、因素評分法 ? 排序法： ? 定義：讓評價者按崗位的重要性和獲得薪酬的高低進(jìn)行按隊 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? 簡單易行、耗用的時間和資源較少 ? 缺點(diǎn)： ? 過于主觀，不精確，缺少說服力： A比
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