第八章薪酬管理-文庫吧
2025-07-17 13:18 本頁面
【正文】 性：要根據(jù)環(huán)境的變動(dòng)隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。 （外部環(huán)境 /員工自身） 案例 2： 日本企業(yè)：從年功序列制到“人事革命” 六、影響薪酬管理的主要因素 ? (一 )企業(yè)外部因素 ? 1．國家的法律法規(guī)。 ? 最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 2．物價(jià)水平。 ? 物價(jià)上漲時(shí)， 薪酬漲否？ ? 3．勞動(dòng)力市場的狀況。 經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋：薪酬就是勞動(dòng)力的價(jià)格 ? 4．其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。 ? 市場薪酬?duì)顩r調(diào)查 ? 案例： IBM的薪酬改革 ? (二 ) 影響薪酬管理的企業(yè)內(nèi)部內(nèi)素 ? 1．企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。 企業(yè)的發(fā)展階段 ? 企業(yè)的經(jīng)營和財(cái)務(wù)狀況 ? (l)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)。 ? 影響勞動(dòng)生產(chǎn)率的變動(dòng)的因素：勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)變動(dòng)、資本集約度。 ? 勞動(dòng)強(qiáng)度與勞動(dòng)監(jiān)督的程度、就業(yè)安全、失業(yè)成本的關(guān)系。 ? 失業(yè)成本： cjl＝ i*t－（ b＋ s） *t ? （現(xiàn)崗收入 i、預(yù)期失業(yè)時(shí)間 t、失業(yè)后的救濟(jì)金 b、其他形式的收入 s） ? 勞動(dòng)強(qiáng)度理論的實(shí)質(zhì)。 ? (2)企業(yè)擁有人才的數(shù)量與質(zhì)量。 ? (3)原材料價(jià)格的變化 。 企業(yè)煩惱之一：行業(yè)高度分散，企業(yè)競相擴(kuò)產(chǎn)，導(dǎo)致產(chǎn)能過剩，產(chǎn)品價(jià)格上不去； 企業(yè)煩惱之二：原材料價(jià)格飛漲。 ? (4)產(chǎn)品的銷售狀況。 ? (5)新產(chǎn)品的開發(fā)與試制 ? 案例 3： X集團(tuán)的做法 ? （三）個(gè)人因素 ? 1．員工的績效表現(xiàn)。 ? 激勵(lì)薪酬往往都與員工的績效聯(lián)系在一起，具有正相關(guān)的關(guān)系。 ? 2．員工的工作年限。 ? 工作年限主要有工齡和司齡兩種表現(xiàn)形式。 ? 工齡：指員工參加工作以來整個(gè)的工作時(shí)間 ? 司齡：指員工在本企業(yè)中的工作時(shí)間。 第三節(jié) 薪酬等級(jí)制度 ? 一、薪酬等級(jí)制度的特點(diǎn) 1．主要從勞動(dòng)的質(zhì)和量上，區(qū)分和反映各個(gè)等級(jí)之間的勞動(dòng)差別； 2．以勞動(dòng)者的潛在能力作為評(píng)定薪酬等級(jí)、確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)； 3．薪酬標(biāo)準(zhǔn)在一定時(shí)期內(nèi)具有相對(duì)穩(wěn)定性； ? 4．薪酬等級(jí)制度合理與否，主要表現(xiàn)在對(duì)復(fù)雜勞動(dòng)與簡單勞動(dòng)、熟練勞動(dòng)與非熟練勞動(dòng)、繁重勞動(dòng)與輕便勞動(dòng)是否規(guī)定了明顯的差別。 二、薪酬等級(jí)制度的分類 ? 以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬 又稱為以技能為基礎(chǔ)或以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬。 ? 優(yōu)點(diǎn)： ? （ 1） 就是能夠有效地提高人員和工作的流動(dòng)性。 ? （ 2）為員工提供了更大的薪酬增長機(jī)會(huì)。 ? 缺點(diǎn) : ? (1)成本日益增加 . ? (2)不同種類的員工對(duì)以技術(shù)為基礎(chǔ)的薪酬的回應(yīng)也有差別。 ? 以績效為基礎(chǔ)的薪酬 將薪酬與特定績效目標(biāo)相聯(lián)系的薪資模式，它不是由任職資格所保證的，隨待定績效目標(biāo)完成狀況而浮動(dòng)。 實(shí)質(zhì)：縮小薪酬結(jié)構(gòu)中固定成份，加大可變比例。 ? 步驟： （ 1） 確立目標(biāo)。 ?
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