第八章薪酬管理-文庫吧
2025-07-17 13:18 本頁面
【正文】 性：要根據(jù)環(huán)境的變動隨時進行調整。 （外部環(huán)境 /員工自身） 案例 2： 日本企業(yè)：從年功序列制到“人事革命” 六、影響薪酬管理的主要因素 ? (一 )企業(yè)外部因素 ? 1．國家的法律法規(guī)。 ? 最低工資標準。 2．物價水平。 ? 物價上漲時， 薪酬漲否？ ? 3．勞動力市場的狀況。 經(jīng)濟學解釋：薪酬就是勞動力的價格 ? 4．其他企業(yè)的薪酬狀況。 ? 市場薪酬狀況調查 ? 案例： IBM的薪酬改革 ? (二 ) 影響薪酬管理的企業(yè)內部內素 ? 1．企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略。 企業(yè)的發(fā)展階段 ? 企業(yè)的經(jīng)營和財務狀況 ? (l)企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變動。 ? 影響勞動生產(chǎn)率的變動的因素：勞動強度、技術變動、資本集約度。 ? 勞動強度與勞動監(jiān)督的程度、就業(yè)安全、失業(yè)成本的關系。 ? 失業(yè)成本： cjl＝ i*t－（ b＋ s） *t ? （現(xiàn)崗收入 i、預期失業(yè)時間 t、失業(yè)后的救濟金 b、其他形式的收入 s） ? 勞動強度理論的實質。 ? (2)企業(yè)擁有人才的數(shù)量與質量。 ? (3)原材料價格的變化 。 企業(yè)煩惱之一：行業(yè)高度分散，企業(yè)競相擴產(chǎn)，導致產(chǎn)能過剩，產(chǎn)品價格上不去； 企業(yè)煩惱之二：原材料價格飛漲。 ? (4)產(chǎn)品的銷售狀況。 ? (5)新產(chǎn)品的開發(fā)與試制 ? 案例 3： X集團的做法 ? （三）個人因素 ? 1．員工的績效表現(xiàn)。 ? 激勵薪酬往往都與員工的績效聯(lián)系在一起，具有正相關的關系。 ? 2．員工的工作年限。 ? 工作年限主要有工齡和司齡兩種表現(xiàn)形式。 ? 工齡：指員工參加工作以來整個的工作時間 ? 司齡：指員工在本企業(yè)中的工作時間。 第三節(jié) 薪酬等級制度 ? 一、薪酬等級制度的特點 1．主要從勞動的質和量上，區(qū)分和反映各個等級之間的勞動差別； 2．以勞動者的潛在能力作為評定薪酬等級、確定薪酬標準的依據(jù)； 3．薪酬標準在一定時期內具有相對穩(wěn)定性； ? 4．薪酬等級制度合理與否，主要表現(xiàn)在對復雜勞動與簡單勞動、熟練勞動與非熟練勞動、繁重勞動與輕便勞動是否規(guī)定了明顯的差別。 二、薪酬等級制度的分類 ? 以技術為基礎的薪酬 又稱為以技能為基礎或以應用知識為基礎的薪酬。 ? 優(yōu)點： ? （ 1） 就是能夠有效地提高人員和工作的流動性。 ? （ 2）為員工提供了更大的薪酬增長機會。 ? 缺點 : ? (1)成本日益增加 . ? (2)不同種類的員工對以技術為基礎的薪酬的回應也有差別。 ? 以績效為基礎的薪酬 將薪酬與特定績效目標相聯(lián)系的薪資模式，它不是由任職資格所保證的，隨待定績效目標完成狀況而浮動。 實質：縮小薪酬結構中固定成份，加大可變比例。 ? 步驟： （ 1） 確立目標。 ?
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