【正文】 the.Keywords:sales staff,staff turnover,Guosheng pany,counter measures目錄摘要 IAbstract II目錄 III前言 11 相關理論綜述 2 員工流動管理定義 2 員工流失涵義 2 員工流動與員工流失的區(qū)別 2 我國銷售人員的流失現(xiàn)狀 32 國盛銷售人員流失現(xiàn)狀及影響 4 背景分析 4 國盛商貿(mào)有限公司簡介 4 公司現(xiàn)有銷售人員分析 5 國盛銷售人員流失現(xiàn)狀分析 7 銷售人員流失對國盛公司所帶來的影響 8 影響銷售人員的積極性 8 綜合成本的增加 83 國盛銷售人員流失的原因分析 10 銷售行業(yè)原因 10 國盛公司內(nèi)部原因 10 招聘制度不規(guī)范 10 公司員工培訓不足 11 薪酬、福利不全面 11 企業(yè)文化的缺失 11 個人因素 124 國盛公司減少銷售人員流失的措施 14 完善招聘制度 14 建立規(guī)范的崗位說明書 14 完善真實工作預覽 16 加強銷售人員培訓 17 17 18 18 改善薪酬結構 19 塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化 20 在企業(yè)中樹立“以人為本”的理念 20 通過培訓將企業(yè)文化滲透到員工思想 21 培養(yǎng)員工的歸屬感 21結論 22致謝 23參考文獻 24前言隨著21世紀的到來，知識對經(jīng)濟的推動作用越來越明顯。關鍵詞：銷售人員 員工流失 國盛公司 應對措施AbstractIn today39?？墒请S著經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)員工流失已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，流失人員之多、頻率之高，已經(jīng)引起關注。尤其是在銷售行業(yè)，大量的銷售人員流失，不僅帶走了企業(yè)的客戶，造成了企業(yè)的直接經(jīng)濟損失；更增加了企業(yè)的人力重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，最終影響了企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。s era of the knowledge economy, talents as its core capital, more and more enterprises attention, human resource has bee the key of enterprises39。人才作為知識的載體變得更加重要，社會進步、科技發(fā)展以及日益激烈的市場競爭，都離不開人才在其中發(fā)揮重要作用。特別是銷售行業(yè)，企業(yè)銷售業(yè)績的好壞直接影響了企業(yè)的發(fā)展和策略，大量的銷售人員流失，不僅對企業(yè)造成了直接的經(jīng)濟損失，還會對企業(yè)員工產(chǎn)生負面影響，最終給企業(yè)帶來不可磨滅的損失。企業(yè)滿足了員工的物質(zhì)需求和精神需求，員工大量流失現(xiàn)象也會隨之消失。 員工流失涵義謝晉宇在其《企業(yè)雇員流失》一書中將員工流失定義為“一個從企業(yè)領取貨幣性報酬的人中斷作為企業(yè)成員的關系過程”，員工流失的一般含義是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出，是屬于員工流動中的流出部分。美國學者卡茲在其組織壽命學說中講到任何一個組織都有其成長、成熟和衰退的過程，~5年，超過5年就會出現(xiàn)組織老化現(xiàn)象，這時就需要通過員工流動對組織進行更新。一旦企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重，則會對企業(yè)造成巨大的損失。而根據(jù)中國協(xié)會人力資源開發(fā)培訓中心對中國23個城市部分公司的調(diào)查統(tǒng)計，%，%，%，%，%，%，他們的具體流向為：80%到同行業(yè)的其他公司，15%創(chuàng)業(yè)成為公司的競爭對手，5%轉(zhuǎn)做其他行業(yè)。公司位于深圳市寶安區(qū)44區(qū)翻身路，主要在附近各大商場銷售產(chǎn)品。在公司銷售代表的主要工作內(nèi)容為：負責代理商與零售商之間的溝通，利用各種促銷活動促使零售商把我們的產(chǎn)品銷售的更好。如果其需求沒有得到滿足，選擇離開的可能性很大。表明公司銷售人員整體學歷偏低，個人素質(zhì)不高，需要多進行培訓。國盛公司作為一家私營企業(yè)，規(guī)模較小，近年正在不斷發(fā)展壯大之中，需要大量的人力資源，而銷售人員招聘更是逐年增加，2009年公司銷售人員人數(shù)為26人，2010達到34人，2011年達到40人。流失人員中，以年輕人為主，流失最多的是25歲以下，工齡3年以下， 35歲以上人員流失較小。在主要的男性員工中，己婚人員流失率小于未婚人員。隨著老員工的離去，公司為了保證日常運營，需要招聘部分新員工來填補空缺，而招聘這一過程是需要人力、物力和財力來支持的，直接導致成本增加，如招聘宣傳紙費用、外出招聘車費和生活費、招聘電話費用等等；另外，新進員工需要經(jīng)過一段時間的理論、實踐培訓，才能適應新環(huán)境，充分滿足工作的需要，而培訓的過程也是會引起直接成本的增加，如培訓資料費用、培訓老師費用等等。具體情況如下： 直接成本分析（2011年）招聘費用選拔錄用費用培訓費用離職成本總成本11000050007000400026000（2）公司經(jīng)營業(yè)績下滑。通常在銷售人員流失后，由于新進人員對公司、產(chǎn)品、客戶的不了解，導致原有客戶和潛在客戶的流失，最終使公司的經(jīng)營業(yè)績下降，影響公司的長遠發(fā)展。留在公司的銷售人員，在面對高壓的工作、難以完成的任務時，有一部分人員選擇了退出，尋找其它的工作，再加上工作量大，工作了大半天卻沒有成果的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn)，讓員工經(jīng)常處于焦慮和失落中，最后不堪重負，選擇離開。因此，建立健全、合理的招聘制度是首要工作。員工間如何有效溝通、員工關系如何處理和職業(yè)道德等方面的知識則沒有涉及。另外，公司在銷售人員的職業(yè)發(fā)展方面，沒有做需求分析，也沒有系統(tǒng)地按計劃培養(yǎng)員工，導致員工基本上是各憑本事做銷售，不能使員工能力得到迅速提升。因此，公司銷售人員的收入很大部分取決于銷售量，雖然這樣可以刺激其工作業(yè)績，卻忽略了員工的需求層次。另外，公司的部門之間缺乏有效的溝通，沒有合作精神，在處理工作事務時，經(jīng)常會出現(xiàn)矛盾，弄得雙方人員都不愉快，例如月中發(fā)工資時，銷售人員看了工資單，感覺自己的工資有問題，去財務處詢問，而財務人員則很傲慢的回答 “不知道”，之后便不再理會，使銷售人員心中非常氣憤，在工作中傳播消極情緒。銷售人員在工作中，自身用盡了各種方法并努力工作，還是達不到明顯效果，在一段時間過后也無明顯改善，自身對這個工作也不是非常喜歡，沒有歸屬感，工作中已沒有前進的動力。（4）個人發(fā)展受阻。國盛公司是一個民營企業(yè)，在人際關系處理上仍然存在一些固有的交流障礙。國盛公司傳統(tǒng)的招聘模式僅僅是在辦公室里等著人員來應聘，應聘的過程也是相當?shù)暮唵危忍钜粋€簡單的表，再進行簡短的面試就開始工作，然而，沒過多久大部分新員工卻自動離職了。 建立規(guī)范的崗位說明書 崗位說明書又稱工作說明或描述、職位描述等，是指用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務、工作職責與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。在招聘上，要做到“為了保留而招聘”，“為了保留而招聘”是根據(jù)新雇傭約定來招聘的，新雇傭約定強調(diào)坦白地承認員工不是終身的，雇傭的持續(xù)以員工的發(fā)展而不是需求為基礎。 加強銷售人員培訓國盛作為一個民營企業(yè)，經(jīng)營者思想傳統(tǒng)，只注重短期效益而不看長遠發(fā)展。它不僅包括了銷售方法、銷售技巧等理論知識的培訓，更應加強員工對公司價值觀的認同，對銷售