【正文】 崗位工資歸級列等工等點數幅度工等點數幅度A280分以下G581~640B281~340分H641~700C341~400I701~760D401~460J761~820E461~520K821~880F521~580L881以上輔導員崗位總點數為675，工資等級屬于H等級；教師崗位總點數為665，工資等級屬于H級五、總結通過這次課程設計，我們了解到了大學輔導員和教師崗位的工作職責和任職資格要求，通過崗位評價我們能清楚地看到導員和教師崗位的工資等級等等，這對崗位工資的確定以及其他崗位的薪酬設計提過了依據。604工作內容比較繁雜，有較清楚的政策和原則，需一定的創(chuàng)新能力，要制定、執(zhí)行局部或專業(yè)性的政策?；鶞事毼煌ㄟ^職位評價委員會共同討論后集體確定5）評價之前的職位介紹在職位評價前一起閱讀職位說明書，必要時人事教育處作職位介紹（職位介紹的時間、內容有規(guī)定，職位評價委員會主席對介紹過程進行控制）。2）評價因素表的設計及對各項指標的理解評價委員會成員對評價表各項指標理解的差異，會直接影響職位評價的質量，因此必須與委員就具體指標進行充分的討論，以取得充分共識。評價流程組建職位評價委員會準備階段收集相關資料，進行工作分析↓↓形成職位說明書↓↓評價前的準備工作↓↓對評價人員進行培訓培訓階段與評價委員會成員討論評價表的因素設計和權重分配 ↓↓與評價委員會成員討論基準職位的選擇↓↓對評價委員會成員進行培訓，并對基準職位中的一個職位進行試打分和分析結果↓↓與評價委員會成員共同確定對結果的評判標準↓↓評價結果數據處理評價階段對輔導員職位進行評價↓↓評價前，人事教育處介紹各職位基本情況↓↓對已經進行評價的職位的數據處理結果進行討論→↓←↓↓對教師崗位進行評價↓↓完成所有職位評價后，對全部職位進行排序，評價委員會討論結果↓↓對其中普遍認為不合理的部分職位重新進行評價↓↓總結階段完成所有的職位評價工作↓↓公布職位評價結果應重點做好的環(huán)節(jié) 職位評價的具體流程如圖所示，應重點做好以下重點環(huán)節(jié)：1）評價委員會的組建評價委員會是職位評價工作的主體，部門內部的評價是為職位委員會的評價提供參考點。5）對于職位評價的結果及時反饋到評價委員會成員，以便他們了解某職位的評價情況、產生偏差的原因以及其它成員的觀念，以調整自己的思路，加深對評價表表中各項要素的理解。輔導員崗位說明書見附表1教師崗位說明書見附表2四、崗位評價（一）崗位評價方案評價原則1）評價的是職位而不是目前在這個職位上工作的人。崗位分析的流程 崗位分析的流程如下圖所示：工作分析準備階段工作分析調查階段工作分析形成階段工作分析應用反饋階段明確工作分析的目的和原則，界定工作分析的范圍，制定工作分析的總體實施方案，收集有關背景資料，選擇收集信息的方法，建立工作分析小組。輔導員崗位職責錯位，工作壓力大 許多高職院校對輔導員的崗位職責與工作范圍沒有明確的界定，輔導員崗位職責不清，角色定位不明確，學院每個職能部門都可以給輔導員分派工作，很多原本不屬于輔導員職責范圍內的工作，都要求輔導員進行組織與參與，使得輔導員承擔的服務性、事務性工作過多，影響了輔導員工作的主要方向和工作效果。同時,輔導員不僅要做好學生的思想政治教育工作、日常管理工作,還要包攬大量的行政事務工作,輔導員整日忙于應付繁雜事務,在這種情況下,學生思想工作很難做到細致入微、保質保量。他們不僅是學生學習和生活最直接的引導者、高校正常教學秩序的直接維護者,還是高校校風學風建設的直接實施者,以及校園文化建設的直接組織者。工資獎金調整方案的設計方法1）根據員工定級、入級規(guī)定，根據工作崗位評價結果、能力評價結果或績效考核結果給員工入級；2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資和獎金；3）如果出現某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調整后的工資方案，根據過渡辦法中的有關規(guī)定，一般維持原有的工資水平，但薪酬等級按調整后的方案確定；4）如果出現員工薪酬等級沒有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案；5）匯集測算中出現的問題，供上級參考，以便對調整方案進行完善。2 、工作崗位分析在人力資源管理中的應用1）員工招聘，選拔方面2）崗位定編方面（崗位定編定義：合理確定某種類型的崗位人員配備數量，定編的依據是客觀的組織任務量和現職員工的平均績效3）培訓方面； 4）績效考核方面； 5）任職資格方面6）職業(yè)生涯發(fā)展方面； 7）薪酬管理方面 （三）工作崗位評價要素的分類、指標的構成和原則評價要素分類：主要因素、一般因素、次要因素、極次要因素。西安工業(yè)大學北方信息工程學院 人力資源管理 工作分析與崗位評價課程設計課程名稱：工作分析與崗位評價題 目：大學輔導員與教師崗位分析與評價大學輔導員與教師崗位分析與評價課程設計一、緒論 3（一）整體方案設計思路 3（二）工作崗位分析 3工作崗位分析在人力資源管理中的重要性（即作用） 32 、工作崗位分析在人力資源管理中的應用 3（三）工作崗位評價要素的分類、指標的構成和原則 4評價要素分類： 4評價指標構成： 4評價原則： 4（三）歸級列等 4（四）薪酬設計 4薪酬制度設計的基本要求 4工資獎金調整方案的設計方法 5常用工資管理制度制定的基本程序 5二、研究范圍 6（一）研究范圍 6（二）崗位現狀 6三、崗位分析 7崗位分析總體思路的設計 7崗位分析的流程 7輔導員崗位說明書 7教師崗位說明書 7四、崗位評價 8（一）崗位評價方案 8評價原則 8評價流程 8應重點做好的環(huán)節(jié) 9需要注意的細節(jié) 10（二）崗位評價指標 10 評價要素 10要素程度、說明及評分情況 10（三）評分情況 13輔導員崗位評分情況表 13對輔導員崗位進行評價 14教師崗位評分情況表 14對教師崗位進行評價 15（四）崗位工資歸級列等 15五、總結 15附件1 大學輔導員工作崗位說明書 16附件2 工作崗位調查問卷 19附件3 某大學輔導員工作崗位調查表 23大學輔導員與教師崗位分析與評價課程設計一、緒論（一）整體方案設計思路為了深入理解我們所學的這門課程，將所學的理論知識應用到實踐中去，老師為我們安排了此次課程設計，我們小組經過討論共同決定選擇大學輔導員崗位和教師崗位進行調查，首先我們收集了對我們的調查有用的資料，然后對崗位進行分析，形成工作說明書，利用要素計點法對調查的崗位進行評價，最后形成一個崗位評價結果——崗位工資等級表。評價指標構成：1）勞動責任要素：質量責任、產量責任、看管責任、安全責任、消耗責任、管理責任；2）勞動技能要素：技術知識要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、品種質量難易程度、處理預防事故復雜程度；3）勞動強度要素：體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制；4）勞動環(huán)境要素：粉塵危害程度、高溫危害程度、輻射熱危害程度、噪聲危害程度、其他有害因素危害程度；5）社會心理要素：社會對某類崗位的各種輿論，對該類崗位人員在心理上所產生的影響，主要采用人員流向指標。常用工資管理制度制定的基本程序崗位工資或能力工資的制定程序：1）根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或對員工進行能力評價；4）根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數量以及劃分等級；5）工資調查與結果分析；6）了解企業(yè)財務支付能力；7）根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應的標準；8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；