某體育用品公司kpi績效考評手冊-wenkub
2023-07-11 00:55:49 本頁面
【正文】 考評體系中的權重，制定出適合被考評人的考核指標，企業(yè)直線部門員工的考核指標以硬指標為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標以軟指標為主第十五條 硬指標特點168。 選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產生重大影響的工作內容，二是占用大量工作時間的工作內容第十四條 硬指標與軟指標168。 KPI（Key Performance Indicator）即關鍵業(yè)績考評指標168。 可操作性原則：考評標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求168。 績效考評標準編制小組進行討論，最終決定是否通過考評標準第十一條 績效考評標準制定原則：168。 由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業(yè)人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組168。 業(yè)績考評指標，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績168。 年度考評期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考評 168。 對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關表格、流程、考評制度，做到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。 部門經理的績效考評者是主管總監(jiān)168。 季度考評一年開展三次，第一季度考評時間是3月31日—4月15日， 第二季度考評時間是6月30日—7月15日 第三季度考評時間是9月30日—10月15日 第四季度考評時間是12月30日—第二年1月15日168。 反饋的原則：考評人在對被考評人進行績效考評的過程中，需要把考評結果反饋給被考評者，同時聽取被考評者對考評結果的意見，對考評結果存在的問題及時修正或作出合理解釋168。 為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù) 168。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻168。北京李寧體育用品有限公司KPI績效考評手冊北京李寧體育用品公司 目 錄第一章 總則 11．1績效考評意義 11．2績效考評原則 11．3績效考評周期 21．4績效考評者 21．5被考評者 3第二章 績效考評內容 42．1績效考評體系 42．2績效考評標準 42．3業(yè)績考評 52．3．1總述 52．3．2KPI考評 52．3．3工作計劃完成情況考評 82．4能力考評 92．4．1總述 92．4．2能力考評方式 92．5態(tài)度考評 92．5．1總述 92．5．2員工崗位工作態(tài)度考評 102．5．3部門經理以上崗位工作態(tài)度考評 102．6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權重分配 11第三章 績效考評實施 123．1績效考評領導小組 123．2績效考評者訓練 123．4績效考評實施過程 133．4．1績效考評工作年初考評內容調整 133．4．2季度績效考評工作實施 133．4．3年度績效考評工作實施 153．5績效考評偏差的避免 17第四章 績效考評結果運用 184．1員工薪酬調整 184．2員工晉升 184．3員工培訓 194．4特殊情況處理 19第五章 績效考評制度修訂 205．1績效考評制度修訂委員會 205．2績效考評內容修訂 20第六章 績效考評文件使用與保存 226．1績效考評文件保存格式 226．2績效考評文件查閱權限 22第七章 績效考評申訴 237．1申訴條件 237．2申訴形式 237．3申訴處理 237．4申訴反饋 241 / 28第一章 總則1．1績效考評意義第一條 績效考評目的168。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 1．2績效考評原則第三條 績效考評原則168。 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評，績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作168。 年度考評一年開展一次，考評時間是本年12月30日—第二年2月10日1．4績效考評者第五條 績效考評者168。 總監(jiān)的績效考評者是總經理168。1．5被考評者第六條 被考評者這一制度適用于李寧公司轉正后的正式員工，但下列員工除外：168。 第二章 績效考評內容2．1績效考評體系第七條 績效考評體系定義168。 能力考評指標，指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力168。 由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃168。 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù)168。 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績考評2．3．1總述第十二條 業(yè)績考評內容168。 確定KPI應以崗位職務說明書為基礎，詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作168。 在制定崗位KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結合的方式，對被考評人進行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效168。 優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結果都一樣168。 缺點：評價結果容易受到評價者主觀意識的影響和經驗的局限，其客觀性和準確性在很大程度上取決于評價者的素質；評價結果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經常造成不公平第十七條 選擇評價指標的原則168。 部分崗位KPI指標由KPI組成表、考核說明表、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標有約定俗成的解釋，略去考核說明表，在KPI組成表的KPI說明一欄給予簡短的說明168。 KPI權重：根據(jù)組成某崗位的35個KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重，KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。168。 考核流程：以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個KPI考評過程，使考評相關人員了解自己在考評過程的作用2．3．3工作計劃完成情況考評第十九條 工作計劃完成情況考評168。 2002年李寧公司KPI考評與工作計劃完成情況考評建議權重分配為：KPI考評占90%，工作計劃完成情況考評占10%2．4能力考評2．4．1總述第二十一條 能力考評定義168。 核心能力打分標準分為五等，打分標準的更改須經人力資源部經理決定168。 出勤率的高低168。 是否及時準確做工作溝通168。 是否遵守部門經理的工作安排
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