【正文】 對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準7．4申訴反饋第五十五條 申訴反饋168。168。 通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績效考評成績。如果發(fā)現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施168。 如果員工申訴內(nèi)容屬實，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進行績效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績168。 人力資源部經(jīng)理與申訴人核實后對其申訴報告進行審核，將處理意見提交行政總監(jiān)168。 在年度績效考評過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴7．2申訴形式第五十三條 申訴形式168。 部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件，168。 總監(jiān)有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件168。 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱? 為了解下屬員工歷年績效考評情況，? 在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。 季度與年度考評的成績均以電子文檔的形式存在6．2績效考評文件查閱權(quán)限第五十一條 績效考評文件查閱權(quán)限168。 定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評績效考評領(lǐng)導小組廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；行政總監(jiān)將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定第四十九條 制度修訂過程168。 不定期考評制度修訂提議的受理：績效考評領(lǐng)導小組接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報告，績效考評領(lǐng)導小組根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會議，會議上將最終決定是否對考評制度進行修改。 行政總監(jiān)任委員會主席，負責組織并監(jiān)督修訂考評制度168。 績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權(quán)力168。 員工辭退程序需參見《工作規(guī)則》相關(guān)內(nèi)容第五章 績效考評制度修訂5．1績效考評制度修訂委員會第四十六條 績效考評制度修訂委員會成立目的168。 部門經(jīng)理向行政總監(jiān)提交《員工辭退報告》，經(jīng)行政總監(jiān)審批后由人力資源部負責簽發(fā)《員工辭退通知》168。 年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果被考評人認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得行政總監(jiān)批準后予以實施第四十五條 辭退168。 紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù)168。 行政總監(jiān)批準全體員工年度培訓計劃后，人力資源部應(yīng)在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案168。 員工晉升詳細內(nèi)容參見《員工職業(yè)發(fā)展手冊》4．3員工培訓第四十二條 員工培訓168。 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單168。 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標準，優(yōu)秀員工比例為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報行政總監(jiān)168。 員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《薪酬管理規(guī)定》4．2員工晉升第四十一條 員工晉升168。 公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度168。 公司根據(jù)年度考核結(jié)果，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格的標準，優(yōu)秀員工比例為10%—20%，良好為30%—40%，合格為40%，不合格為10%以下，薪酬委員會根據(jù)每季及年度考評的結(jié)果，確定薪酬調(diào)整的方案168。 考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧第四章 績效考評結(jié)果運用4．1員工薪酬調(diào)整第四十條 員工薪酬調(diào)整168。 提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾168。 年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓方案168。 考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整168。 進行崗位任職資格評定工作：1月20日到1月25日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作168。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理安排168。 人力資源部考評部分完成：在1月12日前，人力資源部根據(jù)評分情況完成相應(yīng)的評定，并將考核結(jié)果通知被考評人168。 KPI、工作計劃、態(tài)度與能力的考評：1月4日到8日，績效考評人在取得考評數(shù)據(jù)或軟指標報告后，與被考評人進行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標計算公式或軟指標評分表確定被考評人第四季度各項KPI考評得分；根據(jù)被考評人工作計劃完成情況，對第四季度計劃完成情況進行打分；根據(jù)工作記錄，綜合被考評人各方面的表現(xiàn)對態(tài)度與能力進行打分168。 數(shù)據(jù)收集：1月2日到1月4日，考評人向數(shù)據(jù)提供方索取考核所需的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)提供方負責向考評人提供第四季度硬指標考評所需數(shù)據(jù)，被考評人提供軟指標報告168。 年度績效考評的啟動：12月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績效考評指標調(diào)整議案168。 年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。 執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導小組組長會視情況給予處罰168。 總監(jiān)崗位、部門經(jīng)理崗位KPI考評周期為半年，具體考評流程參照基層員工崗位第二季度、第四季度考評流程168。 在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進行調(diào)整第三十五條 季度考評注意事項168。 人力資源部考評部分完成：在下季度首月12日前，人力資源部根據(jù)評分情況完成相應(yīng)的評定，并將考核結(jié)果通知被考評人