【正文】 一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)和總經(jīng)理決定168。 如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿(mǎn)意,可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審168。 行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)168。 總經(jīng)理有權(quán)查閱全體員工績(jī)效考評(píng)文件，人力資源部經(jīng)理、總監(jiān)在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)查閱全體員工績(jī)效考評(píng)文件第七章 績(jī)效考評(píng)申訴7．1申訴條件第五十二條 申訴條件168。168。 在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案通過(guò)，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由行政總監(jiān)簽發(fā)后生效第六章 績(jī)效考評(píng)文件使用與保存6．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式第五十條 考評(píng)文件保存格式168。 人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作5．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案，提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告，提交績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)或成員第四十八條 修訂議案的受理168。 績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)168。 根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同168。 每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理第四十三條 紀(jì)律處分168。 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者168。 績(jī)效考核的結(jié)果將作為員工晉升的主要依據(jù)168。 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向行政總監(jiān)提交員工調(diào)薪提案168。 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)168。 執(zhí)行副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員，考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰第三十八條 年度考評(píng)注意事項(xiàng)168。 下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整：1月20日，人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì)，績(jī)效考評(píng)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案，經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論通過(guò)后交付人力資源部備案168。 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度與能力評(píng)定：1月9日前跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)系統(tǒng)提示完成對(duì)相應(yīng)員工態(tài)度與能力的評(píng)定注：①對(duì)于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請(qǐng)采用其他的溝通方式，在被考評(píng)人與考評(píng)達(dá)成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門(mén)績(jī)效管理員代辦②各總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級(jí)主管完成對(duì)自身的考評(píng)后，再進(jìn)行對(duì)部屬的考評(píng)③對(duì)于無(wú)電腦的員工采取部門(mén)績(jī)效管理員代辦的形式完成自評(píng)168。 人力資源部根據(jù)確定考評(píng)的具體時(shí)間及流程安排168。 季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金3．4．3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第三十六條 年度績(jī)效考評(píng)168。 基層員工崗位KPI考評(píng)周期為季度168。 考評(píng)KPI及工作計(jì)劃：下季度首月4日到8日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，與被考評(píng)人進(jìn)行充分的溝通，在溝通一致的前提下，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分注：①對(duì)于考核期間不能當(dāng)面溝通的情況，請(qǐng)采用其他的溝通方式，在被考評(píng)人與考評(píng)達(dá)成一致的情況下，將考核結(jié)果委托部門(mén)績(jī)效管理員代辦②各總監(jiān)、部門(mén)經(jīng)理及督導(dǎo)層員工應(yīng)在上級(jí)主管完成對(duì)自身的考評(píng)后，再進(jìn)行對(duì)部屬的考評(píng)③對(duì)于無(wú)電腦的員工采取部門(mén)績(jī)效管理員代辦的形式完成自評(píng)168。 季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：季度末月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況168。 工作業(yè)績(jī)考評(píng)中KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)之間權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：KPI考評(píng)占90%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占10%168。 軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式168。 要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展168。 組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求，168。 組長(zhǎng)：總經(jīng)理168。 衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%168。 權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同168。 是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及員工工作效率168。 經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備168。 處理問(wèn)題是否全面周到168。 做事效率是否高168。 是否遵守主管或經(jīng)理的工作安排168。 工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)第二十四條 一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：168。 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子168。 不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配168。 附表：部分考核說(shuō)明表以附表的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義168。 信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從哪里得到。 KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)168。 界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義第十八條 李寧公司KPI考評(píng)體系介紹168。 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象，當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用168。 根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)