【正文】 168。 自評(píng)的完成：被考核人在下季度首月3日前根據(jù)OA考核系統(tǒng)的提示向系統(tǒng)提交季度工作報(bào)告，并完成對(duì)上季度工作計(jì)劃完成情況的自評(píng)168。 人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的具體時(shí)間及流程168。 OA考核系統(tǒng)初始化完成：季度末月的最后一個(gè)周末，各部門(mén)統(tǒng)一完成數(shù)據(jù)的初始化168。 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注：2002年建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績(jī)占50%，工作能力占30%，工作態(tài)度占20%3．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施第三十三條 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容168。 本年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程168。 績(jī)效考評(píng)流程168。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容168。168。 要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解168。 績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程3．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練第二十九條 考評(píng)者培訓(xùn)的目的168。 人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成，負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案168。 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件168。 其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)與各部門(mén)經(jīng)理168。 副組長(zhǎng)：行政總監(jiān)168。 成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作168。 更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%168。 成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%168。 創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%168。 是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)2．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配第二十七條 績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法：168。 是否注重員工培訓(xùn)168。 是否勇于承擔(dān)責(zé)任168。 是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施168。 是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神168。 是否勇于承擔(dān)責(zé)任168。 是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任168。 是否遵守部門(mén)經(jīng)理的工作安排168。 是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)第二十五條 督導(dǎo)級(jí)員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：168。 是否及時(shí)準(zhǔn)確做工作溝通168。 做事效率是否高168。 出勤率的高低168。 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果168。 核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定168。 能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定2．4．2能力考評(píng)方式第二十二條 能力考評(píng)方式168。 2002年李寧公司KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)建議權(quán)重分配為：KPI考評(píng)占90%，工作計(jì)劃完成情況考評(píng)占10%2．4能力考評(píng)2．4．1總述第二十一條 能力考評(píng)定義168。 由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核第二十條 KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配168。 考核流程：以跨部門(mén)流程圖的形式體現(xiàn)，流程描述了整個(gè)KPI考評(píng)過(guò)程，使考評(píng)相關(guān)人員了解自己在考評(píng)過(guò)程的作用2．3．3工作計(jì)劃完成情況考評(píng)第十九條 工作計(jì)劃完成情況考評(píng)168。 軟指標(biāo)評(píng)分表：由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě)，在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋168。168。 計(jì)算方式：計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法，軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法168。 KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的35個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)168。 部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說(shuō)明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去考核說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明168。 細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定168。 缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平第十七條 選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則168。 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷第十六條 軟指標(biāo)特點(diǎn)168。 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣168。 軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響168。 在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效168。 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合168。 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作168。 業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容2．3．2KPI考評(píng)第十三條 KPI確定方法168。 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改2．3業(yè)績(jī)考評(píng)2．3．1總述第十二條 業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容168。 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致168。 客觀性原則：編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)168。 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)168。 由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃168。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者通過(guò)測(cè)量或通過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)第十條 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程168。 能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力168。 考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位第八條 績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)李寧公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：（年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容結(jié)構(gòu)見(jiàn)附圖1）168。 第二章 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容2．1績(jī)效考評(píng)體系第七條