【正文】 求職者：我非常喜歡旅行，對(duì)我來說越多越好。不幸的是，銷售經(jīng)理并非總是最好的面試人員，他們往往自己說得太多。如果申請(qǐng)表中的幾個(gè)問題被忽略了，經(jīng)理也許能看出申請(qǐng)者對(duì)細(xì)節(jié)很馬虎。這類人很少會(huì)堅(jiān)持很久。雖然一些申請(qǐng)者正在尋找發(fā)展的機(jī)遇，接受較低的收入可能只是為了改變生活方式，但有的人應(yīng)聘眼下的崗位僅僅是作為向今后賺大錢的過渡。取得新工作后兩年的收不能彌補(bǔ)的債務(wù)（住房按揭債務(wù)除外）顯然過多。每個(gè)公司都應(yīng)界定對(duì)自己有影響的這類因素，就像設(shè)備自己的工作合格標(biāo)準(zhǔn)一樣。申請(qǐng)者的儀表及個(gè)性可以給銷售經(jīng)理留下很深的印象，但申請(qǐng)表只包括事實(shí)，不代表印象。申請(qǐng)表認(rèn)證是最基本的合格性，如個(gè)人的受教育程度和主要經(jīng)歷。例如將教育程度作為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須證明教育與招聘的崗位有實(shí)際聯(lián)系；也就是說，公司必須證明受更多教育的人與受較育的人相比更能將工業(yè)干好。如果存在岐視，平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員人Eeoc半會(huì)調(diào)查公司的招聘行為。選拔新人員被吸引來申請(qǐng)這個(gè)職位時(shí)，認(rèn)真選擇雇主用的人員是十分必要的。這就意味著招聘必須持續(xù)進(jìn)行，應(yīng)該為申請(qǐng)者建立檔案。如果需要一個(gè)有技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的人，在商業(yè)雜志上瞪一則廣告就可以了。當(dāng)然，介紹所會(huì)進(jìn)行一些篩選，去掉那些不適合這項(xiàng)工作的申請(qǐng)者。一位專家建議，銷售經(jīng)理應(yīng)與教員取得聯(lián)系，并征得在課前發(fā)言的許可。[10]由于這些原因，許多公司都有這樣的規(guī)則，即不尋找競(jìng)爭(zhēng)者的銷售人員，除非這些銷售人員先來找他們。尤其是雇用競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售人員，更有可能造成這種情況：雖然他們擁有與產(chǎn)品相關(guān)的知識(shí)，并且與本公司的許多顧客已熟悉，但是征聘他們?nèi)詴?huì)破壞競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。其他公司為其他公司工作的人，有可能成為合適的銷售人員。本公司人力資源銷售經(jīng)理千萬不要忽視本公司的生產(chǎn)及科研部門提供新銷售人員的可能性。[9]在成功和不成功的代理及經(jīng)理之間，驚人的數(shù)據(jù)差異顯示出了他們的不同，這些數(shù)據(jù)也勾勒出能夠成為較好的銷售代表的申請(qǐng)者的類型。在這一方法中，將過去和目前的銷售人員分成兩類：成功的和不成功的。很明顯，這是推銷領(lǐng)域最重要的能力。實(shí)際上，某種類型人員推銷工作的總結(jié)，對(duì)不同類型人員的推銷工作沒有什么可利用的價(jià)值。銷售經(jīng)理通常只憑直覺選拔人員，結(jié)果可能釀成大錯(cuò)。工作描述對(duì)細(xì)節(jié)的闡述，應(yīng)掌握好尺度。8． 組織上的呈報(bào)關(guān)系。4． 主要工作任務(wù)。沒有以書面形式寫下的工作描述，通常比根本沒有工作描述更糟。工作描述（Jobdescription）工作分析是以書面的工作描述告終的。現(xiàn)代市場(chǎng)被各種型號(hào)及產(chǎn)品所充斥。舉個(gè)例子，銷售人員被指派去與新顧客打交道還是與老顧客打交道？銷售工作是處于成交階段還是需要詳細(xì)的解說工作？銷售工作是否涉及到放置展示貨架、布置演示及培訓(xùn)分銷人員等輔助工作？工作的性質(zhì)是否有變化？對(duì)所有這些及相關(guān)因素都應(yīng)該有所研究。就像按時(shí)間階段實(shí)現(xiàn)行為方案的研究一樣，工作分析試圖把銷售工作分成幾個(gè)部分。決定素質(zhì)要求的過程有三步：1． 進(jìn)行工作分析。對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求決定所需銷售人員的數(shù)量，僅僅是招聘和選拔的第一步。如果招聘、選拔、培訓(xùn)銷售人員不需要或所需的時(shí)間很少，問題就不太大。如果新任銷售經(jīng)理精選拔人員之道，招聘和選拔的將都是應(yīng)該被選中的人員。指導(dǎo)銷售人事管理領(lǐng)域的努力方向，將涉及到許多其他問題，但這兩點(diǎn)對(duì)于初任經(jīng)理來說是最重要的。傳統(tǒng)的銷售經(jīng)理的工作（通常是激勵(lì)、要求、銷售量等工作）正在消失。隨著新科技的發(fā)展，銷售經(jīng)理的消失并不令人驚訝。在愛德華對(duì)于有志向的、勤奮的銷售新手來說，它也是可以得到的。當(dāng)一個(gè)管理職務(wù)空缺時(shí)，對(duì)該職務(wù)的工作已有所了解的個(gè)人，占有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。[3]這樣做自然很方便、很容易、可悲是的，這常導(dǎo)致對(duì)銷售能力發(fā)展的束縛。在一次調(diào)查中，%的銷售經(jīng)理說，他們公司銷售管理的培訓(xùn)不能使他們或他們的下屬勝任管理工作。如圖所示，從銷售、監(jiān)督、經(jīng)營，到管理和領(lǐng)導(dǎo)，所需的能力是有所變化的。2．在銷售經(jīng)理培訓(xùn)方面，并非所有的公司都采取了有效的措施。從廣義上看，銷售管理包括公司各種各樣的市場(chǎng)活動(dòng)，如廣告、分銷、定價(jià)等。但這里所討論的銷售管理，僅限于直接與銷售有關(guān)的人事管理。3．對(duì)于銷售管理的理解有助于銷售人員與主管人員的協(xié)調(diào)。后者幾乎不包括計(jì)劃、激勵(lì)、指導(dǎo)所需的能力，它們并不直接涉及銷售領(lǐng)域。[1]一位經(jīng)理就他所接受的培訓(xùn)評(píng)論道：“當(dāng)我被提升時(shí)，我就像從橋墩上掉下來一樣，你能怎樣游泳就怎樣去游。既然“老哈里”（OldHarry）老板是最好的關(guān)門人，為什么還要學(xué)習(xí)關(guān)門呢？從另一個(gè)角度看，銷售管理知識(shí)對(duì)學(xué)生是有很大幫助的。作為一個(gè)商科學(xué)生來說，銷售經(jīng)理的職務(wù)應(yīng)該是不錯(cuò)的，傳統(tǒng)的銷售經(jīng)理有很高的報(bào)酬。對(duì)銷售管理重要性認(rèn)識(shí)的最后一個(gè)原因，是銷售正隨著科技的發(fā)展而急劇變化。瓊斯（）金融服務(wù)公司中，新型的銷售人員配備著移動(dòng)辦公設(shè)備在外開展工作。隨著許多傳統(tǒng)工業(yè)和服務(wù)業(yè)公司的自動(dòng)運(yùn)營和組織重構(gòu)，銷售經(jīng)理的職權(quán)已發(fā)生了變化，通用電氣供銷部門的一位銷售經(jīng)理所管理的銷售人員，已從17位增加到40位。在這個(gè)職位上，新型銷售經(jīng)理將更注重發(fā)展他們的銷售人員的個(gè)人能力，并致力于創(chuàng)造本個(gè)學(xué)習(xí)的環(huán)境。所有任務(wù)中的首要問題，是建立銷售隊(duì)伍；其中最根本的，是招聘和選拔銷售人員。決定所需銷售人員的數(shù)量招聘和選拔的第一步，是決定所需銷售代理的人數(shù)。但是，吸引足夠的應(yīng)聘者及挑選有能力的人員而且訓(xùn)練他們，都需要時(shí)間。沒有決定所需的是哪一類型的人員，只知道招聘人數(shù)是不夠的。2． 寫下工作描述。通常應(yīng)包括對(duì)工作環(huán)境因素及工作運(yùn)行分銷的渠道。以傳真機(jī)為例，最初的型號(hào)只能通過電話線路發(fā)送文件，這時(shí)要求銷售人員能夠售出機(jī)器就行。一種產(chǎn)品的銷售人員不得不同時(shí)成為產(chǎn)品顧問，在向一個(gè)組織建議合適的型號(hào)之前，一定要能夠確定該組織的需要。請(qǐng)注意“書面”這個(gè)詞。工作描述至少應(yīng)包括以下內(nèi)容[7]：1． 工作名稱。5． 次要工作任務(wù)。工作描述應(yīng)對(duì)銷售人員所應(yīng)執(zhí)行的任務(wù)有一個(gè)完整的說明。銷售人員的職責(zé)，應(yīng)盡可能以可評(píng)估的形式描述，如每天的電話聯(lián)系次數(shù)，銷售金額或銷售數(shù)量，銷售展示次數(shù)，發(fā)展新客戶的數(shù)量等。事實(shí)上，人們很難從原來成功的銷售人員身上發(fā)現(xiàn)銷售成功所需要的共性素質(zhì)。[8]由于沒有共性特征，銷售經(jīng)理必須采取措施，為每個(gè)銷售職務(wù)建立標(biāo)準(zhǔn)。銷售工作的成功，還必須具備相應(yīng)的才能和毅力。對(duì)這兩組人員從雇用開始就進(jìn)行各方面的對(duì)比分析，如教育、經(jīng)歷、家庭負(fù)擔(dān)、習(xí)慣、雇主等。在這兩組人中，數(shù)據(jù)上顯示出很大的差異，在經(jīng)營上可能有很高成功率的個(gè)人的類型，由此便有了大致的輪廓。這些新人給公司帶來的好處是明顯的：1．他們熟悉公司的生產(chǎn)及政策。這些人可能從分銷人員、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者中招聘而來?！把?qǐng)”競(jìng)爭(zhēng)者的銷售人員，一般需要在現(xiàn)有水平上增加薪水，這類銷售人員花在求職事務(wù)上的時(shí)間可能遠(yuǎn)多于花在工作上的時(shí)間。教育機(jī)構(gòu)學(xué)院、大學(xué)、兩年制的?？圃盒＃瑸樾氯藛T的招收提供了豐富的資源。這樣，最聰明的、最有上進(jìn)心的學(xué)生會(huì)上前詢問，他們就可能是暑期被雇用的學(xué)生。然而，經(jīng)理在選擇職業(yè)介紹所時(shí)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎從事，因?yàn)橛性S多介紹所，作為新銷售人員的供應(yīng)來源，并沒有什么好名聲。至于普通的銷售職務(wù)，報(bào)紙上的廣告可以吸引很多的申請(qǐng)者。通常只是在有空缺時(shí)，經(jīng)理才開始招聘?？梢詭椭?jīng)理完成這項(xiàng)任務(wù)的工具有：申請(qǐng)有面試核查通常，這些方式都是連續(xù)使用的，在每一步，淘汰一部分不合格的申請(qǐng)者。不過，對(duì)法律條文作出很明確的解釋是很固執(zhí)的。當(dāng)然，如果不存在對(duì)少數(shù)民族的排斥，也就沒有證實(shí)的必要了。這樣做，銷售經(jīng)理腦中應(yīng)有特定的篩選標(biāo)準(zhǔn)，這對(duì)于幫助銷售人員的成功是非常重要的。幾乎無人能在短期內(nèi)顯著地改變自己的行為方式，一個(gè)人過去的記錄，是對(duì)他將來行為很好的暗示。這類因素主要如下：1． 跳槽傾向。3． 近期業(yè)務(wù)的失敗。5． 無法解釋的就業(yè)間斷。[14]申請(qǐng)表能有效地協(xié)助面試。面試面試是選擇銷售人員的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。這在說明工作時(shí)是可以的，但在決定申請(qǐng)人的合格性時(shí)，說話的應(yīng)是申請(qǐng)人。銷售經(jīng)理：我們這里的工作要求做許多探測(cè)性工作。你為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)采取了哪些措施？”對(duì)于這些問題的回答，將顯示出許多申請(qǐng)者最根本的目的，經(jīng)理可據(jù)此確定，申請(qǐng)者是否有足夠的勝任這項(xiàng)工作所需的品質(zhì)。為減少這種情況，許多公司避免由一個(gè)人面試人員對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行面試。麥克萊蘭（DavidMcClelland）是哈佛大學(xué)心理學(xué)和行為學(xué)專家，他最近編排出一種被稱為“情節(jié)行為招聘會(huì)見”的新方式。核查品質(zhì)和信用參考提供了重要的評(píng)估信息。申請(qǐng)者的原上司了解其工作表現(xiàn)：果斷性、與別人相處的能力、毅力、其他意志力和弱點(diǎn)。[17]如今，越來越多的雇主都使用申請(qǐng)人的財(cái)務(wù)資料，以了解申請(qǐng)人怎樣處理賬目、欠款和其他經(jīng)濟(jì)上的義務(wù)。然而，這可能難以安排。測(cè)試可用來評(píng)估多種情形下的銷售能力。性格測(cè)試是為了估測(cè)個(gè)人有哪些多方面的性格特征。但興趣測(cè)試也可能使結(jié)果混亂。密歇根大學(xué)的約翰最讓人奇怪的是，運(yùn)用最廣泛的面試方式，預(yù)測(cè)性竟然是最差的。4． 從傳統(tǒng)的銷售人員類型發(fā)展而來，銷售人員都有很高地位和認(rèn)可的需求。在這種情況下，激勵(lì)銷售就要營造一種氛圍，即銷售人員要通過經(jīng)營成果激勵(lì)自己。有了明確的領(lǐng)域以后，銷售人員就清楚自己應(yīng)對(duì)哪些顧客負(fù)責(zé)了。區(qū)域可按照地域、產(chǎn)品類型或顧客劃分。相應(yīng)地，經(jīng)理層如果打算對(duì)某種產(chǎn)品的銷售付出更大的努力，只需指定更多的銷售人員去推銷那種產(chǎn)品就行了。銷售區(qū)域也可按銷售潛力及銷售工作量設(shè)定。業(yè)務(wù)區(qū)域的最佳劃分，應(yīng)能同時(shí)兼顧銷售潛力和銷售工作量。例如，一個(gè)面積很大、銷售潛力很有限的區(qū)域內(nèi)，應(yīng)給予銷售人員以較高的酬金，以補(bǔ)償其較少回扣的機(jī)會(huì)。銷售定額當(dāng)我們的腦海中有了一個(gè)目標(biāo)時(shí)，我們都會(huì)工作得更努力，更有目的性。定額通常依據(jù)銷售金額而定。對(duì)于主要從事市場(chǎng)開拓性業(yè)務(wù)的銷售人員，銷售利潤定額要考慮到安排展示、建立合作關(guān)系及銷售點(diǎn)人員培訓(xùn)等成本費(fèi)用支出。當(dāng)然，精確設(shè)定銷售定額，不是一件容易的事。為了確立適當(dāng)?shù)亩~，公司應(yīng)對(duì)各業(yè)務(wù)區(qū)域內(nèi)的銷售潛力有所了解，并據(jù)此確立定額。一是知道報(bào)告將被核查，從而能激勵(lì)銷售人員盡可能妥善地安排銷售業(yè)務(wù)，減少商務(wù)旅行的時(shí)間，盡力促成購銷交易。它能提供有關(guān)銷售人員努力程度的數(shù)據(jù)，包括與客戶聯(lián)系的次數(shù)、工作小時(shí)、成效率、商務(wù)旅行的效率等。如果銷售人員共同反映某種情況，就可能提示了競(jìng)爭(zhēng)的加劇，產(chǎn)品要求的減少，或整個(gè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的改變。第二天早晨，經(jīng)理已確切地知道這個(gè)區(qū)域內(nèi)銷售人員所取得的成果及遺留下來需要繼續(xù)處理的問題。同時(shí)，它能吸引優(yōu)秀的銷售人員，并激勵(lì)他們不斷提高業(yè)績。[22]銷售經(jīng)理可以從以下三種最基本的方式中選擇銷售人員的收方式：1． 單一薪金制。從長期看，可進(jìn)行薪水調(diào)整，以反映銷售人員的工作業(yè)績；但在短期內(nèi)，銷售量和酬金之間沒有相關(guān)性。3． 能控制一些非銷售活動(dòng)。2． 難以淘汰無效率的銷售人員。如果沒做成任何交易，他們就不會(huì)有薪金。2． 銷售成本與銷售業(yè)績直接掛鉤。這個(gè)方案的缺點(diǎn)是：1． 銷售隊(duì)伍人員變動(dòng)大。5． 因?yàn)橹蛔⒅匾卒N業(yè)務(wù)，銷售人員會(huì)不顧業(yè)務(wù)區(qū)域的劃分而相互搶業(yè)務(wù)，從而不利于長遠(yuǎn)發(fā)展。與回扣相比，獎(jiǎng)金與銷售量的直接聯(lián)系較少。獎(jiǎng)金的其他幾個(gè)常見的發(fā)放依據(jù)是：區(qū)域銷售額的增加及市場(chǎng)份額、產(chǎn)品組合銷售、單位銷售收入、新客戶的增加等。雖然在100%上下獎(jiǎng)金額是相同的，但超額完成定額應(yīng)能獲得更多的額外獎(jiǎng)勵(lì)。以下是組合報(bào)酬制的主要優(yōu)點(diǎn)：1． 能提供單一薪金制的安全感和單一回扣制的激勵(lì)。銷售額高，單一回扣制要花去公司的很多錢；銷售額低，單一薪水制的成本又太高。4． 包括太多的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，其中有些標(biāo)準(zhǔn)容易被銷售人員忽視。售后服務(wù)對(duì)于顧客了解自己所購物品的全部價(jià)值是很重要的。這種對(duì)顧客滿意度的測(cè)試，將編入酬金分配方案中。”《推銷》雜志商業(yè)前沿專題21世紀(jì)的銷售技術(shù)瑪麗科索伯德說：“公司通常在向其銷售人員講解典型案例和傳播基本銷售方法之后，就把他們推向市場(chǎng)了。商務(wù)活動(dòng)中，銷售人員之間的競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)都在加劇。現(xiàn)在對(duì)銷售人員的新素質(zhì)要求包括：“我們”導(dǎo)向型思維，待人處事靈活，利益分享和責(zé)任分擔(dān)，個(gè)人目標(biāo)服從集體目標(biāo)?！睂?duì)于銷售人員來說，適應(yīng)新的變化就必須改變價(jià)值觀念，必須將自己由“自我的個(gè)人”變成“團(tuán)隊(duì)的個(gè)人”。與同一客戶在不同時(shí)間成交，就要運(yùn)用不同的行為規(guī)范?？扑鞑抡f：“你必須認(rèn)識(shí)到自己是什么類型的。”團(tuán)隊(duì)銷售在一些整體性強(qiáng)的行業(yè)中已十分流行，如醫(yī)藥、醫(yī)療器械、消費(fèi)產(chǎn)品、保險(xiǎn)服務(wù)等?？扑鞑戮嬲f：“如果你是一個(gè)實(shí)用主義者，并希望為在新環(huán)境中興旺發(fā)達(dá)的大公司工作，你就必須將自我中心意識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)體中心意識(shí)。誠然，完成銷售能產(chǎn)生興奮和熱情，但屢遭拒絕也是事實(shí)。為了避免銷售人員的情感波動(dòng)，并滿足其對(duì)地位和認(rèn)可的需求，現(xiàn)已形成了一些激勵(lì)方法，這些激勵(lì)方法可以是福利性的或非福性的。多數(shù)額外津貼的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在它們是滿足認(rèn)可需求和激勵(lì)性補(bǔ)償?shù)睦硐敕绞健?． 為家人提供公費(fèi)旅游和療養(yǎng)。8． 對(duì)超過公司醫(yī)療費(fèi)用的花費(fèi)進(jìn)行補(bǔ)償/9． 對(duì)有貢獻(xiàn)的人，增加可供選擇的人身保險(xiǎn)。[26]銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)銷售競(jìng)賽獎(jiǎng)是一種逐漸完善的激勵(lì)銷售人員的辦法，除了大額的對(duì)機(jī)構(gòu)性客戶的銷售業(yè)務(wù)外，許多公司都采用這一辦法。為什么銷售競(jìng)賽偏愛非現(xiàn)金激勵(lì)呢？問卷調(diào)查顯示（見圖173），有26%（最大比率）的人認(rèn)為，原因在于非現(xiàn)金激勵(lì)的“獎(jiǎng)品價(jià)值”?！币粋€(gè)公司的行政人員說，“當(dāng)勝者看到電視機(jī)時(shí)，不僅會(huì)想起自己是怎樣得到的，而且會(huì)想起是從誰那里獲得的。贏得獎(jiǎng)品的人是以有才能、肯吃苦的專業(yè)人員形象出現(xiàn)的。它產(chǎn)生了一種游戲效應(yīng)，而且所有人都喜歡玩。除了通常的提高銷售量、加強(qiáng)銷售聯(lián)絡(luò)、增加新客戶等目的外，還可利用競(jìng)賽開拓淡季業(yè)務(wù)，增加展覽的數(shù)量和提高質(zhì)量，促進(jìn)與分銷商的合作，贏回客戶，降低成本等。為滿足更高階梯的需求，銷