【正文】 聘措施的組織對(duì)于銷售經(jīng)理來說，無論資源多么充足，招聘措施的組織都是非常重要的。至于普通的銷售職務(wù)，報(bào)紙上的廣告可以吸引很多的申請(qǐng)者。廣告商業(yè)出版物或報(bào)紙上的廣告，為吸引銷售人員提供了大量的信息。然而，經(jīng)理在選擇職業(yè)介紹所時(shí)應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎從事，因?yàn)橛性S多介紹所，作為新銷售人員的供應(yīng)來源，并沒有什么好名聲。[11]職業(yè)介紹所如果銷售經(jīng)理沒有足夠的時(shí)間進(jìn)行招聘，他們可以考慮通過專門的職業(yè)介紹所。這樣，最聰明的、最有上進(jìn)心的學(xué)生會(huì)上前詢問，他們就可能是暑期被雇用的學(xué)生。最好不要通過所在地的事務(wù)所進(jìn)行面試，因?yàn)檫@會(huì)把與學(xué)生接觸的時(shí)間局限在短短的20分鐘之內(nèi)。教育機(jī)構(gòu)學(xué)院、大學(xué)、兩年制的?？圃盒?，為新人員的招收提供了豐富的資源。當(dāng)普通的銷售人員看到新人員不如他們業(yè)績(jī)好卻被付了50萬美元的酬金時(shí)，他們的士氣肯定會(huì)受挫。“邀請(qǐng)”競(jìng)爭(zhēng)者的銷售人員，一般需要在現(xiàn)有水平上增加薪水，這類銷售人員花在求職事務(wù)上的時(shí)間可能遠(yuǎn)多于花在工作上的時(shí)間。然而，積極地去征聘他們，有可能破壞與顧主的關(guān)系，對(duì)公司有一定的破壞性。這些人可能從分銷人員、顧客、競(jìng)爭(zhēng)者中招聘而來。3．他們有可能被提升為銷售經(jīng)理，能振奮整個(gè)公司職員的精神。這些新人給公司帶來的好處是明顯的：1．他們熟悉公司的生產(chǎn)及政策。招聘新銷售人員的途徑，包括公司內(nèi)部、其他公司、教育機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹所及廣告。在這兩組人中，數(shù)據(jù)上顯示出很大的差異，在經(jīng)營(yíng)上可能有很高成功率的個(gè)人的類型，由此便有了大致的輪廓。研究表明，與銷售經(jīng)理和銷售人員相比，顧客是銷售工作水平更好的裁判。對(duì)這兩組人員從雇用開始就進(jìn)行各方面的對(duì)比分析，如教育、經(jīng)歷、家庭負(fù)擔(dān)、習(xí)慣、雇主等。決定銷售工作所需素質(zhì)的另一個(gè)方法是回顧。銷售工作的成功，還必須具備相應(yīng)的才能和毅力。例如，申請(qǐng)者應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)實(shí)踐有所了解，并應(yīng)具有表現(xiàn)自己的能力。[8]由于沒有共性特征，銷售經(jīng)理必須采取措施，為每個(gè)銷售職務(wù)建立標(biāo)準(zhǔn)。許多研究表明，應(yīng)當(dāng)認(rèn)清各銷售方式的不同點(diǎn)，而且，如果有更精確的數(shù)據(jù)，就應(yīng)根據(jù)不同產(chǎn)品的銷售工作，提出不同的素質(zhì)要求。事實(shí)上，人們很難從原來成功的銷售人員身上發(fā)現(xiàn)銷售成功所需要的共性素質(zhì)。選拔標(biāo)準(zhǔn)（selectioncriteria）無論工作分析多么仔細(xì)，工作描述多么精確，若銷售經(jīng)理對(duì)勝任銷售工作所應(yīng)具備的素質(zhì)不了解，一切都等于零。銷售人員的職責(zé)，應(yīng)盡可能以可評(píng)估的形式描述，如每天的電話聯(lián)系次數(shù)，銷售金額或銷售數(shù)量，銷售展示次數(shù)，發(fā)展新客戶的數(shù)量等。這三點(diǎn)概括了外部銷售人員的全部銷售活動(dòng)。工作描述應(yīng)對(duì)銷售人員所應(yīng)執(zhí)行的任務(wù)有一個(gè)完整的說明。7． 本位工作與其他崗位的工作關(guān)系。5． 次要工作任務(wù)。3． 工作總述（通常的責(zé)任）。工作描述至少應(yīng)包括以下內(nèi)容[7]：1． 工作名稱?？陬^描述容易被誤解，最終導(dǎo)致錯(cuò)誤。請(qǐng)注意“書面”這個(gè)詞。[6]顯而易見，所有這些都將對(duì)招聘標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生影響。一種產(chǎn)品的銷售人員不得不同時(shí)成為產(chǎn)品顧問，在向一個(gè)組織建議合適的型號(hào)之前，一定要能夠確定該組織的需要。它常常與個(gè)人電腦相結(jié)合，甚至復(fù)制出最新內(nèi)容的文件。以傳真機(jī)為例，最初的型號(hào)只能通過電話線路發(fā)送文件，這時(shí)要求銷售人員能夠售出機(jī)器就行?？疾樗脮r(shí)間是非常重要的，尤其是銷售時(shí)間，應(yīng)具體到分鐘。通常應(yīng)包括對(duì)工作環(huán)境因素及工作運(yùn)行分銷的渠道。工作分析（Jobanalysis）恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治觯瑧?yīng)是對(duì)銷售工作的本質(zhì)要求進(jìn)行詳盡的調(diào)研。2． 寫下工作描述。如果銷售經(jīng)理不知道什么樣的品質(zhì)才能造就一個(gè)成功的銷售人員，也不知道應(yīng)當(dāng)通過什么樣的程序來檢驗(yàn)所要求的品質(zhì)，就會(huì)造成選員不當(dāng)。沒有決定所需的是哪一類型的人員，只知道招聘人數(shù)是不夠的。通常，決定應(yīng)招人數(shù)的方法是按以下公式得到的：所需銷售人員已有銷售人員=應(yīng)招銷售人員估算等式的第一部分，即所需人員數(shù)，可通過公司的銷售預(yù)報(bào)獲得。但是，吸引足夠的應(yīng)聘者及挑選有能力的人員而且訓(xùn)練他們，都需要時(shí)間。但一個(gè)公司在經(jīng)營(yíng)和銷售量長(zhǎng)期擴(kuò)張的情形下，不大量增加銷售人員是不正常的。決定所需銷售人員的數(shù)量招聘和選拔的第一步，是決定所需銷售代理的人數(shù)。無論一個(gè)經(jīng)理其他方面的能力有多強(qiáng)，也很難彌補(bǔ)雇用一個(gè)能力差的銷售人員這樣的錯(cuò)誤，因?yàn)閷?duì)能力差的銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)等，都不會(huì)產(chǎn)生什么效果。所有任務(wù)中的首要問題，是建立銷售隊(duì)伍；其中最根本的，是招聘和選拔銷售人員。[5]在有關(guān)銷售管理的討論中，必須加強(qiáng)兩個(gè)領(lǐng)域：（1）建立銷售隊(duì)伍；（2）激勵(lì)和評(píng)估銷售人員。在這個(gè)職位上，新型銷售經(jīng)理將更注重發(fā)展他們的銷售人員的個(gè)人能力，并致力于創(chuàng)造本個(gè)學(xué)習(xí)的環(huán)境?！笨梢姡N售經(jīng)理將會(huì)繼續(xù)存在，但未來的銷售經(jīng)理的工作將有所不同。隨著許多傳統(tǒng)工業(yè)和服務(wù)業(yè)公司的自動(dòng)運(yùn)營(yíng)和組織重構(gòu)，銷售經(jīng)理的職權(quán)已發(fā)生了變化，通用電氣供銷部門的一位銷售經(jīng)理所管理的銷售人員，已從17位增加到40位。在這樣的金融服務(wù)公司中，銷售人員實(shí)際上完全是自己獨(dú)立工作，并直接按業(yè)績(jī)獲得酬金。瓊斯（）金融服務(wù)公司中，新型的銷售人員配備著移動(dòng)辦公設(shè)備在外開展工作。新的通信技術(shù)、自動(dòng)推銷、授權(quán)推銷、小組推銷、更新推銷、質(zhì)量管理、消費(fèi)取向、關(guān)系推銷、服務(wù)推銷、電話推銷、電話購(gòu)物市場(chǎng)、聯(lián)合市場(chǎng)等、每一項(xiàng)新發(fā)展都影響到銷售經(jīng)理的職責(zé)及職業(yè)要求。對(duì)銷售管理重要性認(rèn)識(shí)的最后一個(gè)原因，是銷售正隨著科技的發(fā)展而急劇變化。[4]因此，從經(jīng)濟(jì)方面看，銷售經(jīng)理這個(gè)職務(wù)是很值得爭(zhēng)取的。作為一個(gè)商科學(xué)生來說，銷售經(jīng)理的職務(wù)應(yīng)該是不錯(cuò)的，傳統(tǒng)的銷售經(jīng)理有很高的報(bào)酬。了解銷售管理方面的問題，能使銷售人員具有更強(qiáng)的洞察力，并有助于他們之間的交流。既然“老哈里”（OldHarry）老板是最好的關(guān)門人，為什么還要學(xué)習(xí)關(guān)門呢？從另一個(gè)角度看，銷售管理知識(shí)對(duì)學(xué)生是有很大幫助的。許多公司常常使這種現(xiàn)象變得更加糟糕，因?yàn)樗鼈円笮律先蔚慕?jīng)理在學(xué)習(xí)管理的同時(shí)還要保證主要的銷售收入。[1]一位經(jīng)理就他所接受的培訓(xùn)評(píng)論道：“當(dāng)我被提升時(shí)，我就像從橋墩上掉下來一樣，你能怎樣游泳就怎樣去游。職務(wù)提升的準(zhǔn)備，通常僅限于怎樣填寫或隔多久來填寫似乎無盡無休的工作報(bào)告。后者幾乎不包括計(jì)劃、激勵(lì)、指導(dǎo)所需的能力，它們并不直接涉及銷售領(lǐng)域。如圖171所示，銷售管理不僅僅需要個(gè)人在銷售方面的技巧，而且需要管理和領(lǐng)導(dǎo)的能力。3．對(duì)于銷售管理的理解有助于銷售人員與主管人員的協(xié)調(diào)。對(duì)于這個(gè)問題，有下面幾種回答：1．銷售經(jīng)營(yíng)需要具有各種推銷技巧，對(duì)于那些被提升的銷售人員，這將是個(gè)極具挑戰(zhàn)性的考驗(yàn)。但這里所討論的銷售管理，僅限于直接與銷售有關(guān)的人事管理。第17章 銷售人事管理本章目標(biāo)l為什么學(xué)習(xí)銷售管理l招聘和選拔l激勵(lì)和評(píng)估銷售人員l自動(dòng)監(jiān)控系統(tǒng)l其他激勵(lì)方法l銷售工作評(píng)價(jià)本書中有關(guān)銷售技巧的討論已經(jīng)結(jié)束，現(xiàn)在進(jìn)行有關(guān)銷售管理的討論。從廣義上看，銷售管理包括公司各種各樣的市場(chǎng)活動(dòng)，如廣告、分銷、定價(jià)等。為什么學(xué)習(xí)銷售管理…………………………………………………………………………此時(shí)學(xué)生們或許會(huì)問，有什么必要研究這個(gè)問題？畢竟，許多大學(xué)生并不是一畢業(yè)就擔(dān)任營(yíng)銷經(jīng)理的職務(wù)。2．在銷售經(jīng)理培訓(xùn)方面，并非所有的公司都采取了有效的措施。4．對(duì)于有志向的銷售新手，銷售管理職務(wù)是一個(gè)很值得追求的目標(biāo)。如圖所示，從銷售、監(jiān)督、經(jīng)營(yíng)，到管理和領(lǐng)導(dǎo)，所需的能力是有所變化的。不幸的是，由于許多公司在這方面做得很少，即使有，也只是對(duì)一些銷售資料來源：,Jr.,(NewYork:McGrawHill,1992)經(jīng)理的培訓(xùn)，這使得問題更加復(fù)雜了。在一次調(diào)查中，%的銷售經(jīng)理說，他們公司銷售管理的培訓(xùn)不能使他們或他們的下屬勝任管理工作。”[2]其結(jié)果是，許多銷售經(jīng)理僅僅在頭銜上與與銷售人員有所不同，實(shí)際上繼續(xù)參與直接銷售領(lǐng)域里的工作。[3]這樣做自然很方便、很容易、可悲是的，這常導(dǎo)致對(duì)銷售能力發(fā)展的束縛。如果你想被提升到這樣的崗位上，熟悉銷售管理很有益，也有利于盡快得到提升。當(dāng)一個(gè)管理職務(wù)空缺時(shí)，對(duì)該職務(wù)的工作已有所了解的個(gè)人，占有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，根據(jù)銷售的情況及所領(lǐng)導(dǎo)的人數(shù)，酬金有所不同，平均每年大約為72200美元。對(duì)于有志向的、勤奮的銷售新手來說，它也是可以得到的。許多行業(yè)中的公司傾向于減少銷售經(jīng)理的人數(shù)，或者至少是延長(zhǎng)其任期。在愛德華銷售管理、后勤支持及銷售培訓(xùn)，都采用電子信息化的銷售人員通過與路易斯大街的總部相連的計(jì)算機(jī)，輸入文件及新產(chǎn)品信息；顧客的問題和要求都通過電話處理；產(chǎn)品使用培訓(xùn)、銷售指導(dǎo)及其他建議，都由與路易斯大街相連的公司在全國(guó)范圍內(nèi)的視屏?xí)h網(wǎng)絡(luò)處理。隨著新科技的發(fā)展，銷售經(jīng)理的消失并不令人驚訝。該公司的一位銷售經(jīng)理對(duì)此評(píng)論道：“我們并沒有取消經(jīng)理，相反，我們已擴(kuò)大和改變了他們的角色。傳統(tǒng)的銷售經(jīng)理的工作（通常是激勵(lì)、要求、銷售量等工作）正在消失。對(duì)于這種剛出現(xiàn)的新型銷售經(jīng)理來說，未來將是激動(dòng)人心的，并為經(jīng)理創(chuàng)造力的發(fā)揮提供了機(jī)遇。指導(dǎo)銷售人事管理領(lǐng)域的努力方向，將涉及到許多其他問題，但這兩點(diǎn)對(duì)于初任經(jīng)理來說是最重要的。招聘和選拔銷售經(jīng)理最重要的任務(wù)，可能就是招聘和選拔有能力的銷售人員。如果新任銷售經(jīng)理精選拔人員之道，招聘和選拔的將都是應(yīng)該被選中的人員。如果需要增加的人數(shù)很少，就沒有必要進(jìn)行大規(guī)劃的招聘。如果招聘、選拔、培訓(xùn)銷售人員不需要或所需的時(shí)間很少，問題就不太大。因?yàn)?，精明的銷售經(jīng)理應(yīng)事先作好計(jì)劃，否則將事倍功半。對(duì)應(yīng)聘者的素質(zhì)要求決定所需銷售人員的數(shù)量，僅僅是招聘和選拔的第一步。當(dāng)然，決定素質(zhì)要求的過程并不容易。決定素質(zhì)要求的過程有三步：1． 進(jìn)行工作分析。3． 具體確定所選標(biāo)準(zhǔn)。就像按時(shí)間階段實(shí)現(xiàn)行為方案的研究一樣，工作分析試圖把銷售工作分成幾個(gè)部分。運(yùn)行因素指公司銷售人員怎樣安排他們的時(shí)間（出行、等候、銷售等）。舉個(gè)例子，銷售人員被指派去與新顧客打交道還是與老顧客打交道？銷售工作是處于成交階段還是需要詳細(xì)的解說工作？銷售工作是否涉及到放置展示貨架、布置演示及培訓(xùn)分銷人員等輔助工作？工作的性質(zhì)是否有變化？對(duì)所有這些及相關(guān)因素都應(yīng)該有所研究。如今，傳真機(jī)是精密的技術(shù)組合品，能夠傳真照片和藍(lán)圖，同時(shí)能向世界各地成倍地發(fā)送出去?，F(xiàn)代市場(chǎng)被各種型號(hào)及產(chǎn)品所充斥。銷售人員不僅要了解有關(guān)的技術(shù)，而且要會(huì)使用這些技術(shù)，并善于競(jìng)爭(zhēng)。工作描述（Jobdescription）工作分析是以書面的工作描述告終的。為了更有效，工作描述必須采取書面的形式。沒有以書面形式寫下的工作描述，通常比根本沒有工作描述更糟。2． 直接監(jiān)管人員的頭銜。4． 主要工作任務(wù)。6． 非常情況下的責(zé)任（不論巨細(xì)）。8． 組織上的呈報(bào)關(guān)系。銷售人員的三個(gè)作（服務(wù)、參謀、推銷）應(yīng)清楚地闡明。工作描述對(duì)細(xì)節(jié)的闡述，應(yīng)掌握好尺度。但工作任務(wù)的描述應(yīng)避免過分細(xì)節(jié)化，那會(huì)使得銷售經(jīng)理難以使用或根本不可能掌握。銷售經(jīng)理通常只憑直覺選拔人員，結(jié)果可能釀成大錯(cuò)。一位研究人員總結(jié)道：發(fā)展到今天，很清楚，銷售職業(yè)不應(yīng)被認(rèn)為是相似的。實(shí)際上，某種類型人員推銷工作的總結(jié)，對(duì)不同類型人員的推銷工作沒有什么可利用的價(jià)值。至少，工作描述應(yīng)為所要求的個(gè)人素質(zhì)提供線索。很明顯，這是推銷領(lǐng)域最重要的能力。這些素質(zhì)要求是基于這樣的事實(shí)，即銷售人員要向各種待業(yè)推銷，包括旅館、包括旅館、醫(yī)院、快餐連鎖店、零售攤點(diǎn)等，這些都需要快速學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力。在這一方法中，將過去和目前的銷售人員分成兩類：成功的和不成功的。從對(duì)顧客的調(diào)查中，可以看出顧客希望拜訪他們的銷售人員應(yīng)有的最重要的素質(zhì)。[9]在成功和不成功的代理及經(jīng)理之間，驚人的數(shù)據(jù)差異顯示出了他們的不同，這些數(shù)據(jù)也勾勒出能夠成為較好的銷售代表的申請(qǐng)者的類型。招聘所需招聘數(shù)量及素質(zhì)要求確定以后，銷售經(jīng)理就必須決定去哪里找新雇員。本公司人力資源銷售經(jīng)理千萬不要忽視本公司的生產(chǎn)及科研部門提供新銷售人員的可能性。2．他們的工作習(xí)慣和潛能已被領(lǐng)導(dǎo)層知曉。其他公司為其他公司工作的人，有可能成為合適的銷售人員。從分銷人員及顧客中雇用的新人員，可能已經(jīng)有了產(chǎn)品的知識(shí)，而且公司有可能了解他們的工作經(jīng)歷。尤其是雇用競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷售人員，更有可能造成這種情況：雖然他們擁有與產(chǎn)品相關(guān)的知識(shí)，并且與本公司的許多顧客已熟悉，但是征聘他們?nèi)詴?huì)破壞競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。給新的銷售人員的高額雇用酬金，也會(huì)影響目前職員的士氣。[10]由于這些原因，許多公司都有這樣的規(guī)則，即不尋找競(jìng)爭(zhēng)者的銷售人員，除非這些銷售人員先來找他們。如果所需要的是技術(shù)類的人才或有潛力的經(jīng)理，那么這種資源更為理想。一位專家建議，銷售經(jīng)理應(yīng)與教員取得聯(lián)系，并征得在課前發(fā)言的許可。當(dāng)這些學(xué)生發(fā)展為成熟的銷售人員以后，他們?nèi)钥杀凰突厝ダ^續(xù)完成自己的學(xué)業(yè)。當(dāng)然，介紹所會(huì)進(jìn)行一些篩選，去掉那些不適合這項(xiàng)工作的申請(qǐng)者。它們?cè)谕扑]人員時(shí)既不關(guān)心顧客，也不關(guān)心招聘公司對(duì)人選的要求。如果需要一個(gè)有技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)的人，在商業(yè)雜志上瞪一則廣告就可以了。一則3寸長(zhǎng)的兩塊專欄廣告，在一個(gè)小鎮(zhèn)小只能得到很少的答復(fù)，而在一個(gè)大都市，就會(huì)有幾十到上百個(gè)應(yīng)聘者。這就意味著招聘必須持續(xù)進(jìn)行，應(yīng)該為申請(qǐng)者建立檔案。這就會(huì)出現(xiàn)這樣的局面：申請(qǐng)者太多，只能做一個(gè)大概的選擇。選拔新人員被吸引來申請(qǐng)這個(gè)職位時(shí)，認(rèn)真選擇雇主用的人員是十分必要的。然而，在使用這些工具之前，銷售經(jīng)理應(yīng)該清楚雇用的合法性問題。如果存在岐視，平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員人Eeoc半會(huì)調(diào)查公司的招聘行為。一般情況下，公司的招聘常常排斥婦女和少數(shù)民族，公司的這種招聘行為將受到調(diào)查。例如將教育程度作為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，必須證明教育與招聘的崗位有實(shí)際聯(lián)系；也就是說，公司必須證明受更多教育的人與受較育的人相比更能將工業(yè)干好。[13]申請(qǐng)表通常，找工作的人在接受大幅度前都要填寫申請(qǐng)表。申請(qǐng)表認(rèn)證是最基本的合格性，如個(gè)人的受教育程度和