【正文】 打交道的實(shí)踐工作人員，既知道挖井采油的方法和難處，又煉就了各種克難制勝的本領(lǐng)，各人總有不少經(jīng)驗(yàn)和體會的。蓋蒂得到了一點(diǎn)啟迪，他一直認(rèn)為交通是這塊狹小油田的死結(jié)，現(xiàn)在這位員工想出使用小1號工具挖井，那么亦可以考慮使用小1號的鐵路作為通向這油田的交通工具?于是，他順著那位提建議的員工話意而說：“如果大家能找到人設(shè)計(jì)和制造出小L號的工具，我們公司就能下手在這塊地開采石油。蓋蒂想了想，還是讓員工們討論一下，各抒己見，看看是否有辦法克服這塊地的缺點(diǎn)。第三，這塊地太小，不適應(yīng)用一般的開采辦法開采。蓋蒂和下屬到現(xiàn)場看了這塊地，發(fā)覺這里是可以采出石油的。在他創(chuàng)業(yè)初期就發(fā)生過許多他與員工互相信任，最終產(chǎn)生極好效果的事例。他們對員工體貼人微、動之以情，使大家對企業(yè)的決策者予以信賴。這個(gè)數(shù)額雖不算大，但卻大大增強(qiáng)了他從事石油開發(fā)事業(yè)的信心，使他認(rèn)識到“成功沒有神秘的公式”，但開采石油不是一件容易的事，它總是包含著辛苦和無數(shù)的風(fēng)險(xiǎn)。蓋蒂卻是個(gè)有骨氣的兒子，他在這塊地上與聘來的幾個(gè)工人日夜地挖掘。就這樣，“蓋蒂石油公司”可以開工挖井了。蓋蒂在奧克拉荷馬看見別人一個(gè)個(gè)地挖掘油井，他想，我一定也能挖出有油的井。從未學(xué)習(xí)過汽車制造技術(shù)并沒有什么學(xué)歷的福特，20多歲時(shí)希望制造汽車，他經(jīng)過20多年的毫不動搖的努力奮斗，不但制造出汽車來，并成為“汽車大王”。翻開古今中外的歷史，有大量人和事達(dá)到了一般人認(rèn)為不能達(dá)到的成功。這些毅力和積極想法，無疑相等于汽車的“馬達(dá)”，有了“馬達(dá)”再加上汽油(努力的汗水)，汽車就能開動行駛了。蓋蒂卻信心十足，認(rèn)為別人干得到的事，自己也可以干得了。蓋蒂到奧克拉荷馬去創(chuàng)業(yè)，他決心不依賴父親，自帶著僅有的500美元來到這個(gè)地方。因此他的明尼荷馬石油公司發(fā)了起來。最初，出于好奇，他白天到油田工地去看熱鬧，后來覺得好玩，干脆參加工人的挖井采油工作。保羅1982年，他的蓋蒂石油公司銷售收．入達(dá)123億美元；到1984年，蓋蒂家族的財(cái)富達(dá)39億美元。蓋蒂的用人術(shù)美國得克薩斯州有一位“石油大王”名為保羅每個(gè)人的工作方法都是有差異的，如果做上司的能相信每個(gè)員工最終目是為了將工作做好,就會對下屬寬容很多，也會給予他們更多的發(fā)展和培訓(xùn)的機(jī)會。他會關(guān)心你指導(dǎo)你的工作，而不是每天來給你的工作挑刺。雖然我們給出的薪金有時(shí)是他們現(xiàn)有職位的兩倍，但是他們還是沒有動心?！　∫粋€(gè)把目光集中在前面的經(jīng)理就不會去壓制員工的發(fā)展，因?yàn)樗宄卣J(rèn)識到只有團(tuán)隊(duì)的水平上去了自己才能得到提高，否則光靠自己的力量是無法上達(dá)到一個(gè)更高的平臺。因?yàn)槭袌鐾卣寡杆?，我們公司還有許多職位空缺，員工發(fā)展空間很大，上級就不會將注意力集中在通過壓制員工來保存自己職位上，每個(gè)人都在往前看。為此，公司在進(jìn)行新員工培訓(xùn)的時(shí)候就會著重強(qiáng)調(diào)溝通的作用。其實(shí)每個(gè)管理人員都應(yīng)該明白水漲船高的道理，如果手下員工不發(fā)展，上級本人也是很難得到提升的。如果還是不能緩解矛盾的話，我們只能舍車保帥，無奈地接受下屬的辭職。　　雖然老板當(dāng)時(shí)并沒有相信經(jīng)理的說法，但這件荒謬的事情還是讓我心灰意冷，我覺得自己再也無法和這樣卑鄙的上司共事。然而沒想到，這卻成了我噩夢的開始。我選擇作自由撰稿人就是被壓制的經(jīng)歷造成的后遺癥。蓋蒂的用人術(shù)…………………………………………………5處理員工八個(gè)不要……………………………………………………15怎樣使員工越干越開心………………………………………………16建立員工忠誠的秘訣…………………………………………………17用人之道………………………………………………………………21商業(yè)領(lǐng)袖的特征………………………………………………………24讓別人保住面子………………………………………………………26先約束自己，才能約束別人…………………………………………27最有效的激勵(lì)是為自己勞動員工持股激勵(lì)………………………29喚起下屬的危機(jī)感…………………………………………………32領(lǐng)導(dǎo)易犯的5個(gè)錯(cuò)誤…………………………………………………33企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何激勵(lì)下屬………………………………………………35上司與下屬溝通的竅門………………………………………………39上下級之間的交談技巧………………………………………………40如何恰當(dāng)對下屬發(fā)號施令……………………………………………42洞察下屬跳槽前兆……………………………………………………43達(dá)韋尼和哈梅爾：怎樣當(dāng)最高領(lǐng)導(dǎo)…………………………………45管理者應(yīng)具有的五種習(xí)慣……………………………………………48上級壓制下屬，一個(gè)永遠(yuǎn)無法解開的死結(jié)居安思危是大多數(shù)中國人的思維方式，加上競爭激烈，僧多粥少，對于有才華的下屬，上司多少總有些忌憚，擔(dān)心烏紗帽丟在了他們手中。在許多公司，上司壓制下屬已經(jīng)成為公開的秘密。　　我曾在一家公關(guān)公司作過策劃。 　　我被提拔后，經(jīng)理對我的態(tài)度表面上并沒有發(fā)生任何變化，但慢慢地，我發(fā)現(xiàn)原來一起作策劃的同事都開始孤立我。因此，盡管老板晚上三點(diǎn)多還打電話挽留我，我還是辭去了公司的職務(wù)。因?yàn)閷τ谒纳霞?，我們還沒有什么針對性的措施，畢竟這是很大的系統(tǒng)問題。 　　解結(jié)，關(guān)鍵要加強(qiáng)溝通　　上海上房物業(yè)管理有限公司培訓(xùn)主管 喻婷：我認(rèn)為發(fā)生這種現(xiàn)象的原因是員工之間溝通不夠造成的，所以，我們公司特別注意員工之間的溝通問題。此外，公司會安排體驗(yàn)培訓(xùn)，為新老員工充分接觸創(chuàng)造機(jī)會，我們還會讓新員工到各個(gè)崗位和別的老員工以及上級一起工作，讓他們在了解公司工作流程的同時(shí)也深刻體會到別人的工作也都是很辛苦不容易的?！　∽尳?jīng)理在職業(yè)規(guī)劃中學(xué)會往前看　　畢馬威管理咨詢公司董事朱農(nóng)飛：要避免這樣情況的發(fā)生，每個(gè)經(jīng)理就都應(yīng)該有一個(gè)職業(yè)規(guī)劃，即使他可能只是一個(gè)級別比較低的項(xiàng)目經(jīng)理。這樣他自然就會希望屬下表現(xiàn)更加出色，從而獲得更大的向前推動力。他們告訴我們，不走是因?yàn)樗麄兊纳纤緦λ麄兒芎?，有個(gè)好上司比一份高薪更重要。每個(gè)員工都會碰到一些突發(fā)的事情，特別是結(jié)了婚以后?！　№n國三星電子公司的金正旭曾指出如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人害怕自己的屬下比自己厲害，而把自己的屬下給“淹死”的話，這樣的領(lǐng)導(dǎo)下不會有能干的人才。蓋蒂(JEAL PAUL GETTY)。保羅蓋蒂1893年出生在美國明尼蘇達(dá)州明尼阿波利斯6市。蓋蒂曾想當(dāng)一位作家和外交宮，因此，他讀書時(shí)經(jīng)常練習(xí)口才和寫文章。保羅保羅談何容易，他既沒有資本，又沒有地質(zhì)學(xué)及石油開采專業(yè)知識，只不過在父親的石油事業(yè)耳儒目染下，有一點(diǎn)感性認(rèn)識。天下無難事，有信心就一定可以辦到自己想辦的事。俗語講“有志者事競成”，這個(gè)“志”也含有“信心”。我國唐朝大詩人李白，幼小時(shí)逃學(xué)遇上老太婆用鐵捧磨針，這事啟發(fā)了他應(yīng)樹立信心和堅(jiān)持毅力。凡此種種，這些人和事怎么會成功呢?因?yàn)槌晒υ⒂诒貏俚男拍钪?。他一天到晚地四處尋覓機(jī)會，第一年過去了，他沒有物色到油田地皮，但他沒有灰心；到1915年秋末，他看到有人要出租一塊地，他認(rèn)真地看了那塊地，覺得有希望，經(jīng)過討價(jià)還價(jià)后，終于以500美元把它租了下來。保羅累了，在工地上打個(gè)噸，餓了，吃幾塊餅干和喝幾口水，與工人們一樣拼命地干。二、信任是創(chuàng)造佳績的辦法人是有感情的動物。反過來，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人對員工也體現(xiàn)出處處信任、放手讓大家工作，這樣企業(yè)就會形成合力，創(chuàng)造出理想的業(yè)績。有一塊地在森林里，所有者愿意出租。但保羅因此，保羅員工們見老板如此信任大家，所以無拘無束地議論起來，你一言我一語，不少主意就出來了。當(dāng)然，接著還有一個(gè)問題，就是怎么使用小1號交通工具把那里的石油運(yùn)出來，請大家出些點(diǎn)子。為此，大家無所約束地暢所欲言，把自己的看法談出來，你一言我一語，由小1號挖井工具談到小1號鐵路和火車問題，進(jìn)而談及找誰設(shè)計(jì)和制造這些工具和交通工具的具體方案。員工們?yōu)殚_發(fā)森林里那塊含油豐富的小油田找到了一個(gè)完善的答案。蓋蒂賺了數(shù)百萬美元。他認(rèn)為企業(yè)管理的治眾十分重要，是企業(yè)造勢的根本。三、 用人是企業(yè)成敗的關(guān)鍵對于一個(gè)國家或是一個(gè)企業(yè)來說，財(cái)富中最寶貴的莫過于人才。這四名官吏光華照千里，豈止照耀十二輛車!惠王聽了羞愧不已。蓋蒂的發(fā)跡歷程中，一貫注重發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用。米勒的人(GEORGE MILLER)勘測洛杉磯郊外的一些油田。 為了考察米勒的真正本領(lǐng)，保羅因此，該油田的費(fèi)用高企的問題得不到解決，企業(yè)的利潤上不去。蓋蒂在米勒辦公室坐下，雖然他沒有板起臉孔說話，但言語間透出嚴(yán)厲，他說：“我每次來這里時(shí)間不長，但總發(fā)現(xiàn)這里有許多地方可以減少浪費(fèi)，提高產(chǎn)量和增加利潤，而您整天在這里竟沒有發(fā)現(xiàn)出來。他想，人的行為動機(jī)、動力和利益是密切相關(guān)的，利益連接著動機(jī)。他見面后直截了當(dāng)?shù)卣f：“我打算把這片油田交給您，從今天起我不付給您工薪；而付給您油田利潤的百分比；這正如您所明白的，油田愈有效率，利潤當(dāng)然愈高，那么您的收入也愈多。他把多余的人員遣散了，把閑置的機(jī)械工具發(fā)揮最大的效用，把整個(gè)油田的作業(yè)進(jìn)行一環(huán)扣一環(huán)的安排和調(diào)整，減少了人力和物力的浪費(fèi)。保羅一流的推銷員與企業(yè)的高級干部均屬這類別人員。米勒那樣的辦法，讓其在充分發(fā)揮自己才干中滿足他個(gè)人利益欲望，企業(yè)從中達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。保羅有一次，蓋蒂聽到某家下屬企業(yè)的匯報(bào)情況，知道該公司很有發(fā)展?jié)摿?，但營運(yùn)狀況很差，虧損嚴(yán)重。他還吩咐會計(jì)部，若那3人有異議的話，叫他們直接找老板。有兩位很快研究出加強(qiáng)企業(yè)管理的措施，嚴(yán)格了成本與利潤的核算觀念。無可否認(rèn)，你的憤怒是可以理解的，但是，調(diào)整一下情緒后，才開始對員工的訓(xùn)斥，效果會更加理想。你不告訴他問題所在，他會視為理所當(dāng)然。4．不要用電話處理問題：請安排時(shí)間，與你的員工面對面討論他的問題，讓他知道你是十分重視的，你會發(fā)現(xiàn)這些時(shí)間是值得投資的。切記不要在你的公司營造不穩(wěn)定的氣氛，也不要讓你的員工對你投出不信任的票。 怎樣使員工越干越開心企業(yè)光靠優(yōu)厚的薪金、穩(wěn)定的福利，很難長久的留住員工，讓員工為企業(yè)勤懇工作。這樣員工就有可能在工作中更投入,更多地關(guān)心公司的成長，以至于時(shí)時(shí)敏感于每一個(gè)成本價(jià)格，為公司省錢。當(dāng)員工知道公司的成功有他們的一份功勞時(shí)，就能激發(fā)他們的積極性。另外，在工作之余，公司應(yīng)適時(shí)開展豐富多采的企業(yè)文化活動,增強(qiáng)員工的歸屬感，融洽同事之間的感情，從而達(dá)到留住人才，使員工越做越開心的目的.建立員工忠誠的秘訣如今的員工惱怒不已，才沒心思去承受一切呢！他們對未來的事尖酸刻薄，對企業(yè)曾有的那份獻(xiàn)身精神早已蕩然無存。它們會告訴員工，礙于競爭壓力，它們無法保證給予他們工作保障，但會設(shè)法激勵(lì)他們、幫助他們成長、獎(jiǎng)勵(lì)他們?！　≡O(shè)立高期望值。留住人才的關(guān)鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會。”　　經(jīng)常交流。Springfield ReManufacturing Corporation（ 編者譯：泉域公司）正是這樣做的?！薄　∫瞧髽I(yè)不想那么透明，也有很多其它交流辦法。如果說在管理中授權(quán)是一個(gè)最響亮的口號，那也有其原因?！薄　√峁┙?jīng)濟(jì)保障。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金?！叭绻憷碡?cái)有道，就能培養(yǎng)一批有高度自信心的員工，”他說，“人們往往在感受到被關(guān)心的時(shí)候才會感到自信。既然你不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。另外，公司每年還設(shè)有最佳經(jīng)理獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金為 3000美元）、最佳銷售員獎(jiǎng)（免費(fèi)渡假旅游）和最佳技術(shù)服務(wù)員獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金1000美元）。”　　輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)?！傲糇∪瞬诺纳喜呤?，盡力在公司里扶植他們，”Allied Van Lines（編者譯：埃利溫公司）的銷售推廣部主管Debra Sieckman（黛布拉）說道。所以我們將她調(diào)到培訓(xùn)部。大多數(shù)員工都明白，要在這個(gè)經(jīng)濟(jì)社會里生存下去，就非銳化其技能不可。員工對此表示歡迎，因?yàn)檫@是另一種收入形式。他們在這里能學(xué)到這些。(1)用人之長，克人之短有效的領(lǐng)導(dǎo)者對人的任命和提拔都是以這個(gè)人能干什么為基礎(chǔ)的，用人不是為了克服人的弱點(diǎn)，而是為了發(fā)揮人的長處。其實(shí)世界上是沒有“完人”的。他曾說過：“把我的廠房、機(jī)器、資金全部拿走，只要留下我的人，4年以后又是一個(gè)鋼鐵大王。 有效的領(lǐng)導(dǎo)者從來不會問“他能跟我合得來嗎?”而是問：“他貢獻(xiàn)了什么?”也不會問“他不能做什么?”而是問“他干什么能干得出色?”用人時(shí)，他們是要發(fā)現(xiàn)在某個(gè)主要領(lǐng)域中有卓越才能的人，而不是找在各方面都不錯(cuò)的人。帕金森所說的領(lǐng)導(dǎo)人威信越高、在位時(shí)間越長就越難找到接班人的“定律”就說明了這個(gè)問題。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注意發(fā)現(xiàn)、重用有能力、善學(xué)習(xí)、有業(yè)績的年輕人，使其在最佳使用時(shí)間充分發(fā)揮作用。他們不僅善于在組織內(nèi)部培養(yǎng)挖掘人才，還能通過各種渠道從組織外部“獵取”高素質(zhì)人才。這種人明面上做好事，暗地里挑撥離間，攪亂人心，成事不足，敗事有余。這種人雖可能有一定能力，但聽不得不同意見，影響工作效率，影響團(tuán)結(jié)。這種人當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)面順從，背過身去則以詆毀領(lǐng)導(dǎo)來取悅部分群眾。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要特別警惕，在用人時(shí)要廣泛聽取群眾意見，相信群眾的眼光。他們知道如何利用自己的影響力去改變這個(gè)世界。只有承受巨大壓力的經(jīng)理才有可能成為出色的商業(yè)領(lǐng)袖。 　　商業(yè)領(lǐng)袖們與其他偉大的領(lǐng)導(dǎo)一樣，從來不需要給自己封官晉爵。董事會則應(yīng)該說：股東大會是公司的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，董事會只是股東大會的代言人。 　　優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者擁有開放的胸懷和性格，他們馬不停蹄地在企業(yè)中走動，與人們接觸，他們不局限于已經(jīng)有的通常的渠道，他們并不道貌岸然，他們直接和人們交往，他們把被人接受作為信條，從不厭倦于向人們講述自己