【正文】 圖14　績(jī)效量化的八因素“8+1”指的是量化績(jī)效考核所需要的8個(gè)要素和1張表格。【自檢】請(qǐng)您回答下面的問(wèn)題。198。198。同樣，如果由其他部門(mén)來(lái)進(jìn)行考核，人力資源部又不愿配合。如果考核了兩三個(gè)月，對(duì)比數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有進(jìn)步或者進(jìn)步不大，甚至帶來(lái)了負(fù)面效應(yīng)，那么績(jī)效考核就失去了意義，就需要反省。要想讓顧客滿意，購(gòu)買(mǎi)企業(yè)的服務(wù)或者產(chǎn)品，企業(yè)必須要有完善的服務(wù)流程、快速的反應(yīng)，而要想提高企業(yè)的管理水平，企業(yè)的員工必須要不斷地學(xué)習(xí)，提升能力。不管使用什么方法，目的都是能夠解決公司的問(wèn)題，通過(guò)考核能夠提高效率、降低成本?！景咐慷虐罟镜目己硕虐罟镜目己税▋蓪?。通常情況下，績(jī)效考核頻率較高，每個(gè)月都會(huì)進(jìn)行，至少應(yīng)該做到一季度考核一次，這種考核是小考核，可以不與工資掛鉤，目的是收集數(shù)據(jù)?？荚u(píng)項(xiàng)目核算方式目標(biāo)%配分資料定量部分銷售計(jì)劃完成率實(shí)際銷售額/計(jì)劃銷售額=A％≥10050財(cái)務(wù)部新客戶銷售額比例本期新客戶銷售額/上期新客戶銷售額=B% ≥12020工程款項(xiàng)回收率實(shí)際回收款/應(yīng)收款=C%≥20市場(chǎng)銷售費(fèi)用率市場(chǎng)銷售費(fèi)用/銷售額=D%≤810定性部分市場(chǎng)研究、規(guī)劃、實(shí)施的有效性評(píng)審市場(chǎng)調(diào)研、市場(chǎng)分析等報(bào)告8總經(jīng)辦經(jīng)營(yíng)手段與方法不斷改善的有效性評(píng)審制度和文件，考核實(shí)施效果4客戶管理與溝通的有效性評(píng)估效果4 目標(biāo)下數(shù)據(jù)化的定量考評(píng)198。 簡(jiǎn)單填寫(xiě)定性的表格198?？梢?jiàn)，中日員工間的差別，一定程度上決定了在中國(guó)應(yīng)該注意崗位說(shuō)明書(shū)的制定和執(zhí)行。但是，在中國(guó)卻不一樣，同樣要求四位經(jīng)理三天內(nèi)給出答復(fù)，但結(jié)果卻相差甚遠(yuǎn)?！景咐恐腥諉T工的差別在日本的松下公司是沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的，因?yàn)闆](méi)有它員工干得也很好，但是在中國(guó)必須要有崗位說(shuō)明書(shū)，其中很大的原因是員工之間的差別。因?yàn)樵诮?jīng)歷了200多年的工業(yè)化之后，西方管理已經(jīng)非常標(biāo)準(zhǔn)化，而歷史發(fā)展的必然規(guī)律就是清晰—混沌、混沌—清晰的過(guò)程，所以西方的考核注重定性化。在他的考核表中，專業(yè)能力和專業(yè)技術(shù)方面得分非常高，說(shuō)明他的能力和技術(shù)得到了大家的認(rèn)可；但是，在工作態(tài)度、工作作風(fēng)和工作責(zé)任心方面得分非常低。這種考核多憑上級(jí)的感覺(jué)，不能實(shí)現(xiàn)量化。績(jī)效考核處于無(wú)效或低效狀態(tài)，原因主要有以下幾點(diǎn)：第一，定性多于定量，打分隨意性很大，不能正確地體現(xiàn)公平性和客觀性。我們經(jīng)常說(shuō)：人的管理是無(wú)法定標(biāo)準(zhǔn)的。但是人力資源管理卻仍然更多地停留在隨意的、非標(biāo)準(zhǔn)化的狀態(tài)，這也是它不被公司領(lǐng)導(dǎo)重視的一個(gè)重要的原因。1．人力資源管理整體比較落后在人、財(cái)、物和產(chǎn)、供、銷等企業(yè)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，人力資源管理是最不標(biāo)準(zhǔn)的管理。第九講 如何區(qū)分考核周期—統(tǒng)籌法第五講 如何建立考核指標(biāo)—標(biāo)桿法1．如何確定考核項(xiàng)目的數(shù)據(jù)指標(biāo)2．確定考核項(xiàng)目的三個(gè)指標(biāo)3．確定考核項(xiàng)目數(shù)據(jù)指標(biāo)的方法第一講 績(jī)效考核簡(jiǎn)論曾任松下電器人事處處長(zhǎng)、杜邦公司人力資源總監(jiān)等高級(jí)職務(wù)?！镎n程目標(biāo)——通過(guò)學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變☆ 幾乎所有企業(yè)家都知道績(jī)效考核的重要性，幾乎所有管理者都遇到績(jī)效指標(biāo)難于量化的難題，為什么？缺乏一套真正具有實(shí)操意義的工具！☆ 胡八一博士根據(jù)十年的跨國(guó)公司工作經(jīng)歷和六年共一百多家企業(yè)的顧問(wèn)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出一套工具化的績(jī)效量化模式—“8+1”績(jī)效量化模式，即量化的八個(gè)要素和一個(gè)表格?！?+1”績(jī)效模式是中國(guó)本土第一套人力資源管理工具。1. 掌握績(jī)效量化的技術(shù)與技巧2. 了解績(jī)效體系的運(yùn)用與操作★講師簡(jiǎn)介北京時(shí)代光華教育發(fā)展有限公司特聘高級(jí)講師?！畹诙v 如何確定考核項(xiàng)目—?dú)w納法1．績(jī)效量化的八個(gè)因素2．如何從《崗位說(shuō)明書(shū)》中歸納考核項(xiàng)目3．考核項(xiàng)目的四大導(dǎo)向第六講 如何分配項(xiàng)目權(quán)重—權(quán)重因子法1．確定考核項(xiàng)目數(shù)據(jù)指標(biāo)注意事項(xiàng)2. 權(quán)重項(xiàng)目配分的原則第十講 績(jī)效考核系統(tǒng)的執(zhí)行（一）（上）第1講 績(jī)效考核簡(jiǎn)論除了在比較優(yōu)秀的企業(yè)里面，人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)的合作伙伴外，在很多的企業(yè)都比較落后。因此，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化是當(dāng)前人力資源管理的發(fā)展方向。但是管理工具是可以標(biāo)準(zhǔn)化的。傳統(tǒng)考核和量化考核第二，績(jī)效考核之后見(jiàn)不到改善的結(jié)果，最終導(dǎo)致考核者和被考核者將考核作為游戲?qū)Υ?．認(rèn)識(shí)傳統(tǒng)考核定性化是傳統(tǒng)考核的最大特點(diǎn)傳統(tǒng)的考核包括四個(gè)方面的內(nèi)容：工作的質(zhì)、工作的量、工作態(tài)度、工作能力，與國(guó)有企業(yè)中對(duì)德、能、行、績(jī)的考核很類似。定性化的優(yōu)點(diǎn)及適用情景定性化考核有其自身的好處，它考核的范圍更廣、更全面，更能反映被考核者自身存在的問(wèn)題和潛質(zhì)?！景咐慷ㄐ曰己说淖饔脧V州一家微波通訊公司采用了定性化的考核方式。最后，老板給出了這樣的解釋：“你的能力是比較強(qiáng)的，但是你在工作積極性、工作作風(fēng)方面需要進(jìn)一步改善。比如，韋爾奇提倡的無(wú)邊界組織管理模式就是一種定性化的管理。以發(fā)生退貨為例，在日本，發(fā)生退貨情況后總經(jīng)理會(huì)很生氣地把研發(fā)部、品管部、工程部、生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人叫過(guò)來(lái)，要求他們?cè)谌熘畠?nèi)找出自己的原因。三天的時(shí)間內(nèi)，品管部經(jīng)理等著生產(chǎn)部經(jīng)理召集開(kāi)會(huì)，生產(chǎn)部經(jīng)理等著品管部經(jīng)理召集開(kāi)會(huì)，其他兩位經(jīng)理也等著其他人召集開(kāi)會(huì)，而不是自己尋找自己的問(wèn)題。 更多時(shí)候是自己與別人比較198。 責(zé)任者主要是與工作目標(biāo)比較198?？己说膬?nèi)容包括三方面：績(jī)效、能力和態(tài)度。通常還有半年考核和年終考核，這是大考核。一層是績(jī)效，就是看結(jié)果；第二是價(jià)值，就是個(gè)人的價(jià)值?！咀詸z】請(qǐng)您回答下面的問(wèn)題。圖13 平衡記分卡考核平衡記分卡通過(guò)對(duì)這四項(xiàng)內(nèi)容的考核，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展的平衡和持久。這個(gè)誤區(qū)的癥結(jié)在于直線主管和人力資源主管在考核職責(zé)上劃分得不清晰。 建立考評(píng)體系,如考評(píng)政策、規(guī)范表格、考評(píng)方法198。 提供考評(píng)要素、定義、權(quán)重配分198。您認(rèn)為在績(jī)效考核中或人力資源管理中，總經(jīng)理應(yīng)起什么樣的作用，擔(dān)任什么角色？各級(jí)管理者如何分工？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案12第2講 如何確定考核項(xiàng)目—?dú)w納法這8個(gè)要素是緊密相連、不可分割的，如果少了一個(gè)，量化的績(jī)效考核就很難維持下去。歸納考核項(xiàng)目是考核的第一步，也是有效考核的基礎(chǔ)，如果考核的項(xiàng)目不正確，那么考核的效果也就無(wú)從談起。、表格和行為崗位說(shuō)明書(shū)是對(duì)崗位職責(zé)的具體描述，因此，崗位說(shuō)明書(shū)是否正確、有效，決定了從職責(zé)描述中歸納考核項(xiàng)目的效果。圖21 IE的崗位說(shuō)明書(shū)與考核項(xiàng)目的提取在考核中，人力資源總監(jiān)如果沒(méi)有提供相應(yīng)的人力資源規(guī)劃書(shū)，那么這一職責(zé)就沒(méi)有履行。有效的崗位說(shuō)明書(shū)應(yīng)該在每個(gè)職責(zé)描述之后，注上需要提交的文檔或者發(fā)生的行為，這樣有利于考核項(xiàng)目的提出和考核的進(jìn)行。但是，一個(gè)崗位往往有多項(xiàng)職責(zé)，多的將達(dá)到20多項(xiàng)，有30多個(gè)事例，每一個(gè)職責(zé)都進(jìn)行考核既沒(méi)有必要也不可能，這樣就需要從中選擇關(guān)鍵項(xiàng)目進(jìn)行考核。關(guān)于考核項(xiàng)目的數(shù)量，并不是越多越好，俗話說(shuō)三點(diǎn)一個(gè)界面，有時(shí)三個(gè)就夠了。通常情況下考核項(xiàng)目具有四大導(dǎo)向。這是很多國(guó)內(nèi)制造業(yè)企業(yè)的通病，原因是供應(yīng)商的信譽(yù)度比較差。對(duì)于每周內(nèi)不能按時(shí)交貨的批次，要認(rèn)真尋找原因，對(duì)于找出來(lái)的原因并不采用批評(píng)當(dāng)事人的方法處理，而是坐下來(lái)好好面談，分析原因，并制定下周的計(jì)劃。結(jié)果出貨問(wèn)題明顯減少了。表21具體描述了IE 考核項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)。編寫(xiě)內(nèi)容準(zhǔn)確率（質(zhì)量）2產(chǎn)能提高的程度產(chǎn)能提高率（時(shí)間/效率）《工作計(jì)劃》中歸納考核項(xiàng)目考核項(xiàng)目不能僅僅來(lái)自崗位職責(zé)，因?yàn)閸徫宦氊?zé)相對(duì)來(lái)說(shuō)是靜態(tài)的，它不可能天天變化，而工作計(jì)劃相對(duì)來(lái)說(shuō)變化比較大，有時(shí)可能會(huì)有很多臨時(shí)性的工作，而這些往往是十分重要的，不能不考核。假如某個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)到六月份的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)自己的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力不足，原因是成本較高，這時(shí)公司要求所有部門(mén)共同努力降低成本，這時(shí)人力資源部也要降低成本。行業(yè)不同，組織要求的考核項(xiàng)目不同但同一行業(yè)的企業(yè)，可能考核的關(guān)鍵項(xiàng)目具有很大的相似性。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________發(fā)展階段不同，組織要求的考核項(xiàng)目不同對(duì)于一個(gè)剛剛建立的制造業(yè)企業(yè)而言，它的工作重點(diǎn)是盡快形成標(biāo)準(zhǔn)化的生產(chǎn)，所以開(kāi)始的時(shí)候它聘請(qǐng)的不是工人，而是工業(yè)工程師，以建成流水線。到了企業(yè)快關(guān)門(mén)，或者是不想再生產(chǎn)這個(gè)產(chǎn)品時(shí)，清倉(cāng)就成了第一位的事情。在歸納出考核項(xiàng)目之后，就需要一個(gè)量化的結(jié)果數(shù)據(jù)。要點(diǎn)描述倒扣型計(jì)算方式是指不統(tǒng)計(jì)實(shí)際發(fā)生的總量，直接將典型事例或數(shù)據(jù)從得分中按規(guī)定扣除。不足倒扣型計(jì)算方式也有很大缺陷，偶然性大，增分的可能性小，易挫傷責(zé)任者的積極性，有時(shí)不能客觀地反映績(jī)效的結(jié)果。這時(shí)，被考核者就再也不怕扣分了。但是假如在生產(chǎn)的旺季，該崗位需要做50個(gè)資料制作準(zhǔn)備，此時(shí)如果還使用同樣的規(guī)定，那么這項(xiàng)考核就不能反映該崗位取得的實(shí)際績(jī)效了。到了旺季，每人每天需要生產(chǎn)1000個(gè)產(chǎn)品，這時(shí)如果再采用這種方式進(jìn)行考核，就可能會(huì)出現(xiàn)工資為零的情況。 數(shù)據(jù)發(fā)生比例較小或統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的成本太高的項(xiàng)目比如出納崗位稅務(wù)報(bào)表遞交及時(shí)性職責(zé)的考核。最后，績(jī)效目標(biāo)與計(jì)算結(jié)果往往是一個(gè)數(shù)值。 不足統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式的缺點(diǎn)是不易體現(xiàn)實(shí)際達(dá)成與目標(biāo)之間的比例關(guān)系。 運(yùn)用比例型計(jì)算方式時(shí)，數(shù)據(jù)收集難的項(xiàng)目?jī)?yōu)點(diǎn)比例型計(jì)算方式的優(yōu)點(diǎn)是通過(guò)公式計(jì)算，結(jié)果比較精確，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)績(jī)與目標(biāo)的比例，更能體現(xiàn)責(zé)任者的達(dá)成程度。 適用情景比例型計(jì)算方式較適合于以下四種情況：198。 數(shù)值絕對(duì)值較大的項(xiàng)目接電話的總次數(shù)，考核接錯(cuò)的（以部門(mén)投訴為準(zhǔn)）比例，數(shù)據(jù)來(lái)源于電腦打印結(jié)果。市場(chǎng)總臺(tái)數(shù)?？?jī)效目標(biāo)與計(jì)算結(jié)果往往是一個(gè)百分比值216。分子、分母數(shù)據(jù)收集難度大216。數(shù)值絕對(duì)值較大的項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)型216。不易體現(xiàn)實(shí)際達(dá)成與目標(biāo)之間的比例關(guān)系216。操作簡(jiǎn)便216。常用于較重大禁止發(fā)生的事例或數(shù)據(jù)的項(xiàng)目216。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案31公司共有關(guān)鍵設(shè)備50臺(tái)，停機(jī)一臺(tái)一小時(shí)就是一臺(tái)時(shí)，一臺(tái)兩小時(shí)就是兩臺(tái)時(shí)。上期單位時(shí)間產(chǎn)能就可以得到生產(chǎn)效率的提升率了。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案32第4講 如何界定項(xiàng)目?jī)?nèi)涵—邏輯法請(qǐng)問(wèn)樹(shù)上十只鳥(niǎo)，一槍打過(guò)去，掉下一只，還有幾只鳥(niǎo)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見(jiàn)參考答案33只有雙方達(dá)成了共識(shí)，標(biāo)準(zhǔn)才有意義。生產(chǎn)部認(rèn)為，及時(shí)是按照計(jì)劃規(guī)定的某一個(gè)時(shí)間，到達(dá)指定的檢查的地方。當(dāng)然有些常識(shí)性問(wèn)題是不需要提出來(lái)的，比如員工離職率，或者員工外部流失率，這些常識(shí)性的東西如果要界定是比較困難的。有很多概念，并沒(méi)有惟一的標(biāo)準(zhǔn)，很多情況下是大家的一個(gè)共識(shí)和必須遵守的游戲規(guī)則。這樣的內(nèi)涵有廣泛的基礎(chǔ)，且符合實(shí)際情況。198。 第二，如果界定的不是那么清楚，但并沒(méi)有形成內(nèi)部的很多沖突和矛盾，大家的認(rèn)識(shí)比較一致，這樣就可以不必界定那么清楚?！颈局v重點(diǎn)】1．如何確定考核項(xiàng)目的數(shù)據(jù)指標(biāo)2．確定考核項(xiàng)目的三個(gè)指標(biāo)3．確定考核項(xiàng)目數(shù)據(jù)指標(biāo)的方法比如，讓員工了解組織可以接受的最低限度；讓最后得分可以突破100分，將優(yōu)補(bǔ)劣，綜合考核；為設(shè)立超出最高指標(biāo)獎(jiǎng)項(xiàng)奠定基礎(chǔ)；便于運(yùn)用數(shù)學(xué)公式計(jì)算績(jī)效得分等。同時(shí)，設(shè)立最高目標(biāo)也是派發(fā)獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)。企業(yè)設(shè)立的考核指標(biāo)應(yīng)該讓很多人通過(guò)一定的努力，可以拿到及格分。項(xiàng)目目標(biāo)的確立概括起來(lái)有三種方法：內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法、外部競(jìng)爭(zhēng)數(shù)據(jù)法、假設(shè)求證法。為下面指標(biāo)制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)該主要采取哪種方法？產(chǎn)品直通率、生產(chǎn)周期、及時(shí)檢驗(yàn)率、市場(chǎng)占有率、貨款回收天數(shù)、品牌知名度。需要特別注意的是使用這種方法制定項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)一定要保證數(shù)據(jù)是公司內(nèi)可控制的，如果是公司不可控的數(shù)據(jù)，那么就不能作為標(biāo)準(zhǔn)。比如，成本節(jié)約率去年是2%，但是由于競(jìng)爭(zhēng)的需要，今年可能要上升為10%。因?yàn)檫@一指標(biāo)受外界環(huán)境的影響很大，很大程度上不是公司內(nèi)部可以控制的，因此這個(gè)指標(biāo)往往根據(jù)公司財(cái)務(wù)狀況來(lái)確定?？梢?jiàn)越是公司內(nèi)