【正文】 達成率的項目198。實際達成值與預期值之比216。不統(tǒng)計實際發(fā)生的總量，直接將典型事例或數(shù)據(jù)從得分中按規(guī)定扣除216。有些部門需要考核生產(chǎn)效率提升力，這時就需要采用比例型了，比如用（當期單位時間產(chǎn)能－上期單位時間產(chǎn)能）247。界定的內(nèi)容界定的內(nèi)容具體包括考核項目、計算公式中的分子、分母等。合格就要界定了，是通過試用期，還是自然三個月之后。最好的做法是，績效結果應該在一開始就界定得盡可能清楚，如果以后大家都比較熟悉認可績效結果，就可以開始淡化，這就是清晰—混沌、混沌—清晰的一個過程。根據(jù)需求層次理論，人都有追求成就的需要，通過設立這樣一個目標，使員工能夠在達到目標時，有一種成就感，從而產(chǎn)生一種激勵，調(diào)動員工的積極性?！咀詸z】請您回答下面的問題。很明顯，如果公司還采用30天，就可能會影響到公司的銷售。比如有個中國人在美國拿到綠卡后，回到國內(nèi)做GE的醫(yī)療設備代理商，負責華南地區(qū)的醫(yī)療設備專賣。而有些行業(yè)就不一樣了，比如用于航空航天飛機上的一些材料，要求合格率必須是100%，其目標就應是100%，%。如果非正常的人員流失過于嚴重，往往是人力資源部的責任，但是對于各個部門的直線經(jīng)理而言，也應該對這一指標進行考核，以提醒他人力資源管理不僅僅是人力資源部的職責，他也要負起一定的責任。第二步：確定兩項目相比較時的分值的差額如，A和B相比時，A顯得非常重要：4分；比較重要：3分；同樣重要：2分；不太重要：1分；很不重要：0分。項目三市場的季節(jié)性、競爭要素的變化性、資源供給的變化性等都將影響企業(yè)的經(jīng)營狀況，員工和部門的業(yè)績也將不可避免地受到影響。(發(fā)貨金額+應收賬款期末余款)100%30呆賬發(fā)生率呆賬金額247。圖61 經(jīng)驗增減法示意圖圖解：經(jīng)驗增減法是比較容易使用的一種方法。這樣就存在白白勞動的問題，這是有損公平的。并不是業(yè)績增長的越快越好，也不是員工越優(yōu)秀越好，適合的才是好的。他們按照隸屬關系和層級對等的原則反映問題。對于量化績效考核而言，考核數(shù)據(jù)的來源對于考核的效果影響非常大，因此，需要特別關注考核數(shù)據(jù)的來源問題。銷售費用216。實際毛利率216。預算費用216。賬物卡不相符項數(shù)216。財務報表數(shù)據(jù)錯誤處數(shù)216。每期考核的適用情況這種考核適合于具有以下特征的考核項目：第一，一年內(nèi)每期的目標計劃相對比較平衡，波動比較小，也就是說內(nèi)部可控。盡管你考慮到了銷售的淡、旺季影響。疊加考核與滾動考核的區(qū)別疊加考核不再按照每段時間，比如三個月來滾動，而是將全年的數(shù)據(jù)進行疊加，以計算最后的目標達成情況。考核結果的運用____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案71第10講 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行（一）考核的目的是發(fā)現(xiàn)存在的問題，改善業(yè)績。第一種，每月考核一次，考核三次；第二種做法，每兩個月考核一次，考核三次；第三種，每三個月考核一次，考核三次?！颈局v重點】實收貨款216。主管：檢驗不及時次數(shù)216。及時采購批次216。及時交貨批次216。訂單總批次如果生產(chǎn)科長一個環(huán)節(jié)都不經(jīng)歷，則扣除他該項的全部配分。 倫理型倫理型的溝通渠道是指溝通時按照逐級進行匯報。如何扣分的三種情況關于如何扣分也有三種情況：198。在最高目標處設一個限制，即業(yè)績高于最高目標不再配分。圖62 間歇增減法示意圖制定評分規(guī)則的方法表55 銷售旺季權重配分表銷售旺季考評項目計算方法權重配分銷售目標達成率實際銷售額247?！咀詸z】請您回答下面的問題。項目五項目一項目二項目三項目四項目五項目六項目一但是因為市場部所做的努力，諸如做宣傳、做廣告、做推廣等，都是為銷售部的銷售服務的，因此應該對它的這一項目進行考核，以強調(diào)它職責的市場導向。在使用的時候，有時候只賦予分數(shù)就可以了，有時候要權重和分數(shù)都有。這時候，就必須將220家分解到全國各地，而考核目標就是分解的結果。這些目標往往是公司出于整個公司發(fā)展需要或者市場競爭的需要制定的，運用了假設求證法。相反，比如貨款回收及時率，這類指標是不能用此方法的。確立項目目標的方法或者說是為了很明確地告訴員工：在這個崗位上他是不合格的人員，以便員工及時認識到自己的問題。198。圖解：提出問題是解決問題的前提。但是績效標準的制定往往是考核者和被考核者進行協(xié)商的過程。在對生產(chǎn)部門的考核中，有一項是關鍵設備故障臺時數(shù)。列出數(shù)據(jù)收集范圍與統(tǒng)計方式即可，易操作216。所以不要陷入事事考核都用比例型計算方式的極端。此外，列舉公式之后，數(shù)據(jù)的收集可能需要很多的時間和精力，難度較大。要點描述統(tǒng)計型計算方式的做法是將結果統(tǒng)計形成一個數(shù)值。如果出現(xiàn)兩次不及時，被考核者的得分就是零分。而要抓重點，就需要從組織規(guī)劃入手。因為每一個行業(yè)本身有自己的特點。以降低成本為例，人力資源部經(jīng)理的職責和工作計劃中通常沒有降低成本這一項，但是，事實上這是一個企業(yè)的持續(xù)工作。圖解：考核項目做的好壞都有一個衡量的通用標準，具體而言，通常從三個維度進行說明：質量、成本和實效，即QCD。而考核的導向作用往往通過考核項目來完成。如果在這一職責描述中加上需要制定相應的人力資源規(guī)劃書，這樣考核項目就有了，考核也好操作、且有效多了?！?+1”指的是量化績效考核所需要的8個要素和1張表格。同樣，如果由其他部門來進行考核，人力資源部又不愿配合。 目標下數(shù)據(jù)化的定量考評198。【案例】中日員工的差別在日本的松下公司是沒有崗位說明書的，因為沒有它員工干得也很好，但是在中國必須要有崗位說明書，其中很大的原因是員工之間的差別。這種考核多憑上級的感覺，不能實現(xiàn)量化。我們經(jīng)常說：人的管理是無法定標準的。第九講 如何區(qū)分考核周期—統(tǒng)籌法曾任松下電器人事處處長、杜邦公司人力資源總監(jiān)等高級職務?！?+1”績效模式是中國本土第一套人力資源管理工具。第1講 績效考核簡論傳統(tǒng)考核和量化考核【案例】定性化考核的作用廣州一家微波通訊公司采用了定性化的考核方式。三天的時間內(nèi)，品管部經(jīng)理等著生產(chǎn)部經(jīng)理召集開會，生產(chǎn)部經(jīng)理等著品管部經(jīng)理召集開會，其他兩位經(jīng)理也等著其他人召集開會，而不是自己尋找自己的問題。考核的內(nèi)容包括三方面：績效、能力和態(tài)度。圖13 平衡記分卡考核 建立考評體系,如考評政策、規(guī)范表格、考評方法198。歸納考核項目是考核的第一步，也是有效考核的基礎，如果考核的項目不正確，那么考核的效果也就無從談起。有效的崗位說明書應該在每個職責描述之后，注上需要提交的文檔或者發(fā)生的行為，這樣有利于考核項目的提出和考核的進行。這是很多國內(nèi)制造業(yè)企業(yè)的通病，原因是供應商的信譽度比較差。編寫內(nèi)容準確率（質量）2產(chǎn)能提高的程度產(chǎn)能提高率（時間/效率）《工作計劃》中歸納考核項目考核項目不能僅僅來自崗位職責，因為崗位職責相對來說是靜態(tài)的，它不可能天天變化，而工作計劃相對來說變化比較大，有時可能會有很多臨時性的工作，而這些往往是十分重要的，不能不考核。行業(yè)不同，組織要求的考核項目不同____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________發(fā)展階段不同，組織要求的考核項目不同在歸納出考核項目之后，就需要一個量化的結果數(shù)據(jù)。但是假如在生產(chǎn)的旺季，該崗位需要做50個資料制作準備，此時如果還使用同樣的規(guī)定，那么這項考核就不能反映該崗位取得的實際績效了。 不足統(tǒng)計型計算方式的缺點是不易體現(xiàn)實際達成與目標之間的比例關系。 數(shù)值絕對值較大的項目績效目標與計算結果往往是一個百分比值216。操作簡便216。上期單位時間產(chǎn)能就可以得到生產(chǎn)效率的提升率了。有很多概念，并沒有惟一的標準，很多情況下是大家的一個共識和必須遵守的游戲規(guī)則。同時，設立最高目標也是派發(fā)獎金的基礎。為下面指標制定目標時應該主要采取哪種方法？產(chǎn)品直通率、生產(chǎn)周期、及時檢驗率、市場占有率、貨款回收天數(shù)、品牌知名度?？梢娫绞枪緝?nèi)部可控的指標，參考歷史數(shù)據(jù)的價值就越大；越是公司不可控的指標，歷史數(shù)據(jù)的價值就越小，特別是那些受外部競爭影響較大的指標，這時候應該采用外部競爭數(shù)據(jù)法。經(jīng)過努力，去年實現(xiàn)了銷售收入4000萬的業(yè)績?？梢娭贫繕藭r一定要考慮行業(yè)數(shù)據(jù)。給項目配分是要體現(xiàn)各個項目在考核中的重要程度，突出考核的目的。當然，相對于人力資源部經(jīng)理而言，直線經(jīng)理這個項目的配分也應較低。除了相同的兩個外，任何兩個都要比較。作為業(yè)績的評估系統(tǒng)，績效考核應該體現(xiàn)外界環(huán)境的變化，而這主要體現(xiàn)在考核項目權重的變化上。發(fā)貨金額100%2圖61以銷售目標達成率為例，該項目的考核目標規(guī)定，如果完成目標的95%，則得到該項目配分的滿分55分。優(yōu)點是操作起來簡單，一個員工得多少分，不用計算，知道所在范圍就知道最后的得分了，也能在一定程度上反映目標完成的難易程度。業(yè)績的增長應該和企業(yè)的總體發(fā)展同步，否則會導致資源的過度開發(fā)，影響未來的可持續(xù)發(fā)展，而員工的發(fā)展應該與企業(yè)的發(fā)展保持同步，否則會導致人才的高流失?！咀詸z】請您回答下面的問題。198。解決數(shù)據(jù)的來源問題，需要注意以下四點。實收貨款額216。實收貨款額216。財務退票次數(shù)216。進銷存報表上交不及時次數(shù)216。財務報表延誤天數(shù)216。如供應及時率和出勤情況等；第二，績效數(shù)據(jù)跨期比較少，也就是說，每一期或者每一月都能夠得到一個準確的考核數(shù)據(jù)，如材料賬物準確率等。這時可以采用季度滾動式考核。具體操作如下圖所示。解決問題的對策有兩種：198?？冃У燃墑澐终埩信e量化考核的8個要素以及每個要素中包含的方法。明確考核的目的具體而言包括三種做法，這三種做法又可以混合起來使用。所以不能采用每期考核的方式，而應該采用滾動考核，即考核五月份有效性的時候將三個月份業(yè)績進行平均。第9講 如何區(qū)分考核周期—統(tǒng)籌法流動資金周轉天數(shù)216。主管：出入倉數(shù)據(jù)記錄不及時次數(shù)216。216。下單錯誤次數(shù)216。及時交貨批次216。在經(jīng)過這些環(huán)節(jié)之后，如果當事人不能完成指標，則只扣該項配分的20%。三種溝通渠道198。比如用顧客退貨指標對銷售人員進行考核，規(guī)定退貨發(fā)生就扣分。此種方法規(guī)定了最高目標、最低目標和考核目標?！颈局v重點】發(fā)貨金額100%2表51 前置因子判斷法考核項目表對于市場部而言，銷售計劃達成率并不是它的核心職責，因為真正履行產(chǎn)品銷售職責的是銷售部。前者是個絕對數(shù)，比如10分或者20分；后者是個百分數(shù)，比如10%或者20%。比如一家發(fā)飾專賣店，其目標是2005年全國總店數(shù)達到1050家，其中加盟的為927家，其他的為自營的，總共新增220家。因為上級下達的目標往往是不可改變的。【案例】內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法和外部競爭數(shù)據(jù)法以產(chǎn)品直通率為例，從第一塊材料到最后成品是否合格，所有的流程和結果都可以通過工程部、品管部、制造部這些公司內(nèi)可控制的部門完成，因此這種數(shù)據(jù)是具有代表性的，可以用內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法制定標準。圖41 最低目標的設立圖解：設立此項目標的目的是告訴員工，在公司履行的職責最低限度應該做到什么樣的程度，以防止員工無限制地滑下去，如果超過這個限度公司就不允許了。如果公司剛剛開始導入考核，無法界定那么清楚，那么就可以界定大一點。圖31　項目內(nèi)涵界定的六步驟因此，績效標準對于績效考核具有重要意義?？己藰藴室?guī)定，如果一次不及時，扣兩分，類推下去，扣完為止，此方法就是倒扣型計算方法?？冃繕伺c計算結果往往是一個數(shù)值216。事實證明，這一數(shù)據(jù)是沒有必要的，只需要采用增長率就可以了。不足比例型計算方式涉及到計算公式的列舉，所以如果公式列舉錯誤，計算結果就不能反映所追求的目標，因此公式列舉是該方法的難點?！景咐康箍坌陀嬎惴绞降娜毕菀状靷熑握叩姆e極性比如，考核規(guī)定某崗位有保證資料制作及時的責任，并規(guī)定資料制作及時配分為5分，第一次不及時扣2分，第二次不及時扣3分。所以企業(yè)在不同的發(fā)展階段側重點是不太一樣的，抓住它的特點，歸納考核項目進行考核，對于企業(yè)經(jīng)營意義重大。說明：左表僅以柏明頓咨詢客戶為例男性休閑服裝品牌運作，以專賣店的方式銷售專賣店增長率風格定位準確，以多樣式、時尚取勝款式開發(fā)完成率快速反應，即時上市生產(chǎn)進度達成率出口小型家電為客戶OEM爭取世界著名品牌客戶質量規(guī)?；a(chǎn)，力求降低成本和費用成本降低率準時出貨，縮短生產(chǎn)周期出貨準時率裝修涂料環(huán)保，讓顧客放心使用環(huán)保指數(shù)達標率品類齊全，適應個性化裝修產(chǎn)品開發(fā)完成率運用新型原料，降低配方性成本配方成本降低率通信軟件先有一流的人才，才有一流的技術招聘合格率產(chǎn)品的功能領先，性能穩(wěn)定新產(chǎn)品銷售額日用化工密布銷售網(wǎng)點，遵循就近消費原則銷售網(wǎng)點增長率產(chǎn)品多樣化，功能新穎產(chǎn)品開發(fā)完成率價格合理，