【正文】 生產(chǎn)廠合并組成的，兩者在管理上存在差異，工廠一直是國(guó)有企業(yè)管理方式，多數(shù)員工希望通過合并后的一系列變革改進(jìn)現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認(rèn)同這個(gè)方式，變革中因此存在阻力。T公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗(yàn)化管理為主，尤其缺乏績(jī)效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、缺乏工作壓力。人為因素太多不利于企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略勞動(dòng)法本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r人力資源管理過程以人為本，注重結(jié)果規(guī)劃和招聘招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績(jī)效考評(píng)福利社會(huì)認(rèn)可；提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)；提高服務(wù)意識(shí)第二節(jié) 規(guī)劃與招聘診斷一．思路CAE從行為、結(jié)果兩個(gè)方面去尋找T公司在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問題。對(duì)于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作——工作分析，T公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。 報(bào)告目錄 規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述 人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個(gè)環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問題人員補(bǔ)充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補(bǔ)充教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級(jí)合格人員人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級(jí)組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需要的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動(dòng)等與沒有 　T公司目前的人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段人力資源管理類型 特 點(diǎn) 職能部門行政事務(wù)性結(jié)合合人力資源管理限于日常事務(wù)行政部單向結(jié)合合人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求實(shí)現(xiàn)功能人事部雙向結(jié)合合人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制定有明顯影響作用人力資源管理部一體化結(jié)合人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)部分，時(shí)刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整人力資源總監(jiān)第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷工廠的人力規(guī)劃沿襲過去計(jì)劃性特點(diǎn)216。 人員不符合崗位工作要求，無法完成崗位職能216。 人員配置考慮安排人人有工作，而非按崗位要求確定T公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展上考慮不足216。 根據(jù)人員能力考慮工作安排216。 工作崗位職責(zé)不清晰，不確定人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營(yíng)需要經(jīng)營(yíng)計(jì)劃人員需要計(jì)劃人員供給計(jì)劃216。 業(yè)務(wù)需要用人時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)提出216。 大量的臨時(shí)調(diào)用或臨時(shí)招聘未做工作分析，無正確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不分明工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工作的特點(diǎn)以及能勝任各種工作的人員的特點(diǎn)沒有進(jìn)行具體的工作分析缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述缺乏具體的職位要求216。 不能有效地進(jìn)行人員評(píng)價(jià)216。其結(jié)果只能作為人事測(cè)量專家的借鑒，不能作為評(píng)分使用面試問卷的設(shè)計(jì)和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗招聘測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專業(yè)工作，如果操作不當(dāng)將達(dá)不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)216。 引導(dǎo)員工自我提高216。 員工處于被動(dòng)接受安排地位，無主動(dòng)性第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷一．思路 本報(bào)告主要通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)查問卷所反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問題。T公司各類人員參加過的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，54%的員工沒有參加過任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過管理技能培訓(xùn)，銷售人員沒有參加過技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)。員工普遍希望在T公司成長(zhǎng)的同時(shí)，看到個(gè)人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。工時(shí)考核：工時(shí)的確定沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。高層領(lǐng)導(dǎo)：評(píng)價(jià)指標(biāo)主要考慮利潤(rùn)大小，沒有對(duì)長(zhǎng)期指標(biāo)的考核。總經(jīng)理并不非常清楚地了解每位員工的實(shí)際業(yè)績(jī)，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性不能得到保證；中層對(duì)下屬?zèng)]有考核權(quán)，導(dǎo)致了越級(jí)指揮和越級(jí)匯報(bào)現(xiàn)象大量存在；缺乏科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)，評(píng)價(jià)中只有量的指標(biāo)，對(duì)態(tài)度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結(jié)果與激勵(lì)沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)部分，獎(jiǎng)勵(lì)作用不能及時(shí)發(fā)揮，獎(jiǎng)勵(lì)的效果減弱。薪酬福利制度完全沒有體現(xiàn)出公平和激勵(lì)。 報(bào)告目錄 規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述員工薪酬設(shè)計(jì)的三種模式高穩(wěn)模式l 薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營(yíng)狀況，與員工個(gè)人績(jī)效關(guān)系不大。l 有比較強(qiáng)的安全感，但是缺乏激勵(lì)功能。在基本薪資部分，實(shí)行計(jì)件工資等形式。工資技能工資崗位工資生產(chǎn)獎(jiǎng)其他l 主要包括效益工資和各類補(bǔ)貼l 效益工資不論職位高低，表現(xiàn)好壞，都是60元。l 在次項(xiàng)上，一個(gè)老工人的工資比一個(gè)大學(xué)生高出很多。按照級(jí)別和工種定崗，缺乏對(duì)各個(gè)崗位標(biāo)準(zhǔn)的量化評(píng)價(jià)。工資技能工資崗位工資生產(chǎn)獎(jiǎng)其他開發(fā)人員的銷售額３％提成獎(jiǎng)金獲得大部分人的認(rèn)同，但也受到部分人的質(zhì)疑員工反映觀點(diǎn)一：他們是應(yīng)該的，創(chuàng)造了價(jià)值觀點(diǎn)二：他們是應(yīng)該的，但不能拿太多了，應(yīng)該有封頂觀點(diǎn)三：工作是大家一起做的，沒有大家的支持也不可能出成果，應(yīng)該大家都有獎(jiǎng)金，他們可以拿多一些分配方式l 由開發(fā)室自己分配，無具體辦法，不透明，缺乏監(jiān)督，內(nèi)部人員產(chǎn)生不公平感l(wèi) 導(dǎo)致技術(shù)保密，不利于內(nèi)部技術(shù)交流平均≠公平l 為什么會(huì)是這個(gè)數(shù)？l 各個(gè)崗位的重要性一樣？l 每個(gè)人干好干壞一個(gè)樣？l 下屬不能夠拿得比上級(jí)多嗎？l 每個(gè)員工是如何定級(jí)的？所有人都是30元新招大學(xué)生500轉(zhuǎn)正后700一般職員800中級(jí)職員1000高級(jí)職員1200部門經(jīng)理1400公司級(jí)經(jīng)理1600交通補(bǔ)貼崗位工資工資T公司的薪酬是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”制度 = +薪酬機(jī)制仍舊保持大鍋飯不變，缺乏激勵(lì)效果收入差距小，資歷是工資的主要因素薪酬差距l(xiāng) 與外部相比，較好的收入水平是大家珍惜這份工作機(jī)會(huì)的根本原因，聯(lián)社尤其突出l 不同崗位間產(chǎn)生的橫向不公平感，挫傷員工的積極性，工作熱情不高?！鲆氪蟀l(fā)展，讓各類員工發(fā)揮出作用，必須拉開差距■他們的收入差距太大，這是剝削■有多大價(jià)值，拿多少報(bào)酬，理所應(yīng)當(dāng)■他們是上市公司，我們是國(guó)有企業(yè)，沒法比■其他技術(shù)人員15%職能人員15%工人55%銷售人員15%18%17%23%36%6%技術(shù)人員0%職能人員20%工人76%銷售人員4%對(duì)于拉大差距，大部分員工已能接受，但仍有相當(dāng)一部分員工不能理解工人66%員工一方面普遍認(rèn)為誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰就應(yīng)該獲得的報(bào)酬高，但另一方面，尤其是工人認(rèn)為大家都一樣努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管是技術(shù)人員、管理人員還是工人■不管是什么人，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)應(yīng)該根據(jù)外部人才市場(chǎng)定價(jià)付酬■大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報(bào)酬，不管是工人還是技術(shù)、管理人員■誰為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值高，誰就應(yīng)該獲得回報(bào)高■其他l 無制度化，內(nèi)外部人力資源未得到合理使用和配置l 培訓(xùn)投入不足l 培訓(xùn)引導(dǎo)不足l 培訓(xùn)無制度l 無人力規(guī)劃l 不能滿足公司長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)要求規(guī)劃招聘培訓(xùn)發(fā)展考評(píng)酬薪激勵(lì)人力資源管理無系統(tǒng)性T人力資源中存在的問題總結(jié)職能人員10%技術(shù)人員7%銷售人員10%中層管理人員7%3%11%29%57%l 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)未有效結(jié)合l 薪酬制度造成內(nèi)外不公平感l(wèi) 薪酬激勵(lì)效果不佳l 激勵(lì)手段單一l 激勵(lì)不足l 缺乏規(guī)范考評(píng)，經(jīng)驗(yàn)居多l(xiāng) 考核結(jié)果無用途第六節(jié) 人力資源管理建議一．思路依據(jù)呈現(xiàn)的問題，針對(duì)性地給出具體改進(jìn)辦法。（4） 對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要。薪酬包括工資和獎(jiǎng)金，工資包括基本工資和浮動(dòng)工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎(jiǎng)金包括年終紅包和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。制定：l 職能管理人員發(fā)展途徑l 技術(shù)人員發(fā)展途徑l 工人發(fā)展途徑l 營(yíng)銷人員發(fā)展途徑對(duì)人員的主動(dòng)引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個(gè)人能力發(fā)展與公司需要工人各項(xiàng)技術(shù)能力建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)高超的銷售技能和服務(wù)水平產(chǎn)品知識(shí)、銷售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn)營(yíng)銷人員成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人項(xiàng)目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力研發(fā)人員脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗技術(shù)比武、輪崗達(dá)到綜合專業(yè)技能要求MBA教