【正文】 生產(chǎn)廠合并組成的，兩者在管理上存在差異，工廠一直是國有企業(yè)管理方式，多數(shù)員工希望通過合并后的一系列變革改進現(xiàn)狀，但有一部分工廠員工不認(rèn)同這個方式，變革中因此存在阻力。T公司人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經(jīng)驗化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現(xiàn)的問題已制約了企業(yè)的發(fā)展，員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。人為因素太多不利于企業(yè)的進一步發(fā)展市場經(jīng)濟發(fā)展的必然企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略勞動法本企業(yè)所在地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r人力資源管理過程以人為本，注重結(jié)果規(guī)劃和招聘招聘和篩選培訓(xùn)和能力開發(fā)績效考評福利社會認(rèn)可；提高競爭意識；提高服務(wù)意識第二節(jié) 規(guī)劃與招聘診斷一．思路CAE從行為、結(jié)果兩個方面去尋找T公司在人力資源規(guī)劃和招聘上存在的問題。對于規(guī)劃和招聘的所需要的基礎(chǔ)工作——工作分析，T公司做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責(zé)無人具體承擔(dān)，許多工作不安排就沒有人員去做，關(guān)鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現(xiàn)象。 報告目錄 規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述 人力規(guī)劃是人力資源管理內(nèi)容中最重要的一個環(huán)節(jié)崗位職務(wù)規(guī)劃：解決公司定員定編的問題人員補充規(guī)劃：在中期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充教育培訓(xùn)規(guī)劃：依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員人力分配規(guī)劃：依據(jù)公司各級組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需要的人員人力規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等與沒有 　T公司目前的人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合處于行政事務(wù)性結(jié)合階段人力資源管理類型 特 點 職能部門行政事務(wù)性結(jié)合合人力資源管理限于日常事務(wù)行政部單向結(jié)合合人力資源管理根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃要求實現(xiàn)功能人事部雙向結(jié)合合人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略制定有明顯影響作用人力資源管理部一體化結(jié)合人力資源管理成為戰(zhàn)略規(guī)劃的一個部分，時刻隨戰(zhàn)略調(diào)整而調(diào)整人力資源總監(jiān)第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷工廠的人力規(guī)劃沿襲過去計劃性特點216。 人員不符合崗位工作要求，無法完成崗位職能216。 人員配置考慮安排人人有工作，而非按崗位要求確定T公司的人力規(guī)劃比較靈活，但在長遠發(fā)展上考慮不足216。 根據(jù)人員能力考慮工作安排216。 工作崗位職責(zé)不清晰，不確定人力規(guī)劃不足，源于整體規(guī)劃性不足，不能滿足經(jīng)營需要經(jīng)營計劃人員需要計劃人員供給計劃216。 業(yè)務(wù)需要用人時向領(lǐng)導(dǎo)臨時提出216。 大量的臨時調(diào)用或臨時招聘未做工作分析，無正確的工作說明和工作規(guī)范，造成崗位職責(zé)不分明工作分析是人力資源開發(fā)與管理的前提，其主要內(nèi)容是了解各種工作的特點以及能勝任各種工作的人員的特點沒有進行具體的工作分析缺乏清晰的職責(zé)描述與任務(wù)描述缺乏具體的職位要求216。 不能有效地進行人員評價216。其結(jié)果只能作為人事測量專家的借鑒，不能作為評分使用面試問卷的設(shè)計和面試考官培訓(xùn)非常重要，決定著面試的成敗招聘測評是一項專業(yè)工作，如果操作不當(dāng)將達不到預(yù)期的效果人員調(diào)配缺乏內(nèi)部招聘程序 現(xiàn)行做法內(nèi)部招聘的優(yōu)勢216。 引導(dǎo)員工自我提高216。 員工處于被動接受安排地位，無主動性第三節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展診斷一．思路 本報告主要通過大量的訪談總結(jié)和調(diào)查問卷所反映出的有關(guān)培訓(xùn)需求和員工發(fā)展方面的信息來直接揭示出培訓(xùn)和員工發(fā)展工作中面臨的問題。T公司各類人員參加過的培訓(xùn)都很少，調(diào)查顯示，54%的員工沒有參加過任何培訓(xùn)，一年參加兩次以上培訓(xùn)的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過管理技能培訓(xùn)，銷售人員沒有參加過技術(shù)知識培訓(xùn)。員工普遍希望在T公司成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。工時考核：工時的確定沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。高層領(lǐng)導(dǎo)：評價指標(biāo)主要考慮利潤大小，沒有對長期指標(biāo)的考核。總經(jīng)理并不非常清楚地了解每位員工的實際業(yè)績，評價準(zhǔn)確性不能得到保證；中層對下屬沒有考核權(quán)，導(dǎo)致了越級指揮和越級匯報現(xiàn)象大量存在；缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，評價中只有量的指標(biāo)，對態(tài)度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，獎勵作用不能及時發(fā)揮，獎勵的效果減弱。薪酬福利制度完全沒有體現(xiàn)出公平和激勵。 報告目錄 規(guī)劃與招聘培訓(xùn)與發(fā)展考核薪酬建議綜述員工薪酬設(shè)計的三種模式高穩(wěn)模式l 薪酬主要取決于年資和公司的經(jīng)營狀況，與員工個人績效關(guān)系不大。l 有比較強的安全感，但是缺乏激勵功能。在基本薪資部分，實行計件工資等形式。工資技能工資崗位工資生產(chǎn)獎其他l 主要包括效益工資和各類補貼l 效益工資不論職位高低，表現(xiàn)好壞，都是60元。l 在次項上，一個老工人的工資比一個大學(xué)生高出很多。按照級別和工種定崗，缺乏對各個崗位標(biāo)準(zhǔn)的量化評價。工資技能工資崗位工資生產(chǎn)獎其他開發(fā)人員的銷售額３％提成獎金獲得大部分人的認(rèn)同，但也受到部分人的質(zhì)疑員工反映觀點一：他們是應(yīng)該的，創(chuàng)造了價值觀點二：他們是應(yīng)該的，但不能拿太多了，應(yīng)該有封頂觀點三：工作是大家一起做的，沒有大家的支持也不可能出成果，應(yīng)該大家都有獎金，他們可以拿多一些分配方式l 由開發(fā)室自己分配，無具體辦法，不透明，缺乏監(jiān)督，內(nèi)部人員產(chǎn)生不公平感l(wèi) 導(dǎo)致技術(shù)保密，不利于內(nèi)部技術(shù)交流平均≠公平l 為什么會是這個數(shù)？l 各個崗位的重要性一樣？l 每個人干好干壞一個樣？l 下屬不能夠拿得比上級多嗎？l 每個員工是如何定級的？所有人都是30元新招大學(xué)生500轉(zhuǎn)正后700一般職員800中級職員1000高級職員1200部門經(jīng)理1400公司級經(jīng)理1600交通補貼崗位工資工資T公司的薪酬是典型的“拍腦袋”決定和“大鍋飯”制度 = +薪酬機制仍舊保持大鍋飯不變，缺乏激勵效果收入差距小，資歷是工資的主要因素薪酬差距l(xiāng) 與外部相比，較好的收入水平是大家珍惜這份工作機會的根本原因，聯(lián)社尤其突出l 不同崗位間產(chǎn)生的橫向不公平感，挫傷員工的積極性，工作熱情不高?！鲆氪蟀l(fā)展，讓各類員工發(fā)揮出作用，必須拉開差距■他們的收入差距太大，這是剝削■有多大價值，拿多少報酬，理所應(yīng)當(dāng)■他們是上市公司，我們是國有企業(yè)，沒法比■其他技術(shù)人員15%職能人員15%工人55%銷售人員15%18%17%23%36%6%技術(shù)人員0%職能人員20%工人76%銷售人員4%對于拉大差距，大部分員工已能接受，但仍有相當(dāng)一部分員工不能理解工人66%員工一方面普遍認(rèn)為誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得的報酬高，但另一方面，尤其是工人認(rèn)為大家都一樣努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管是技術(shù)人員、管理人員還是工人■不管是什么人，市場經(jīng)濟應(yīng)該根據(jù)外部人才市場定價付酬■大家都努力工作，就應(yīng)該獲得相同的報酬，不管是工人還是技術(shù)、管理人員■誰為企業(yè)創(chuàng)造的價值高，誰就應(yīng)該獲得回報高■其他l 無制度化，內(nèi)外部人力資源未得到合理使用和配置l 培訓(xùn)投入不足l 培訓(xùn)引導(dǎo)不足l 培訓(xùn)無制度l 無人力規(guī)劃l 不能滿足公司長期發(fā)展目標(biāo)要求規(guī)劃招聘培訓(xùn)發(fā)展考評酬薪激勵人力資源管理無系統(tǒng)性T人力資源中存在的問題總結(jié)職能人員10%技術(shù)人員7%銷售人員10%中層管理人員7%3%11%29%57%l 員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)未有效結(jié)合l 薪酬制度造成內(nèi)外不公平感l(wèi) 薪酬激勵效果不佳l 激勵手段單一l 激勵不足l 缺乏規(guī)范考評，經(jīng)驗居多l(xiāng) 考核結(jié)果無用途第六節(jié) 人力資源管理建議一．思路依據(jù)呈現(xiàn)的問題，針對性地給出具體改進辦法。（4） 對人員的主動引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個人能力發(fā)展與公司需要。薪酬包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。制定：l 職能管理人員發(fā)展途徑l 技術(shù)人員發(fā)展途徑l 工人發(fā)展途徑l 營銷人員發(fā)展途徑對人員的主動引導(dǎo)，協(xié)調(diào)人員的個人能力發(fā)展與公司需要工人各項技術(shù)能力建立員工發(fā)展制度，完善培訓(xùn)體系，引導(dǎo)人力資源開發(fā)高超的銷售技能和服務(wù)水平產(chǎn)品知識、銷售技能和服務(wù)規(guī)范的培訓(xùn)營銷人員成為研發(fā)骨干，技術(shù)帶頭人項目管理能力，專業(yè)技術(shù)能力和綜合技術(shù)能力研發(fā)人員脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、定期技術(shù)交流、輪崗技術(shù)比武、輪崗達到綜合專業(yè)技能要求MBA教