【正文】 治理 第五條 依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任 第 六 條 總體水平 公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定 薪酬 水平。 第七條 公司設(shè)立薪酬管理委員會負責(zé)薪酬方案的制定、實施、監(jiān)督及反饋 。這部分員工包括 行政 管理職系中的 經(jīng)理級員工 和黨委書記。 第十 四 條 特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。 第十 八 條 固定工資 （一） 固定工資 = 基本工資 + 工齡工資 + 等級工資 (二 ) 基本工 資：每月 700 元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。 第十 九 條 浮動工資 （一）浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。年底獎金下年初支付。 （一）社會保險是公司按照 國家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險。 第四章 崗位 等級工資 第 二十 一 條 等級工資 是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。 （二） 年底獎金的計算基數(shù) 。 （六） 其他基數(shù) . 第 二十 三 條 確定 崗位 等級工資的原則 （一）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤； （二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合； （三）針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長 ； 參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。 （三）點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。 公司將員工績效考核結(jié)果分為五個等級，其標準如下表所示 : 等級 a b c d 說明 優(yōu)秀 良好 合格 不合格 第二十七 條 績效工資的特征 將員工的薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤。 第三十條 員 工的月度績效工資同等級工資一起按月發(fā)放，月度績效工資的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定，適用于 各人工作難以量化考核，工作結(jié)果受其他崗位影響大的員工。 第三十五條 基礎(chǔ)年薪為公司給予年薪制員工對公司年度貢獻和其職責(zé)重要性的一種報酬形式，年薪款額由董事會或總經(jīng)理依據(jù)年薪制員工的職責(zé)大小、所承擔(dān)的風(fēng)險、市場薪酬水平和公司的經(jīng)營效益等情況而決定年報酬額。 崗位類別 a b c 對應(yīng)檔 1 檔 2 檔 3 檔 第三十六條 獎勵年薪是各級公司超額完成考核指標后的獎金，根據(jù)不同人員的責(zé)任不同，確定不同的獎金分配方案。它是將崗位按重要程度劃分等級，然后進行排序，最后確定工資等級。具體計算方法如下： （一）針對 行政 管理職系中的 經(jīng)理級員工 的計算方法 年底獎金 = 12 崗位 等級工資 年度考核系數(shù) 管理系數(shù) (二 ) 針對行政管理職系中的負責(zé)人 和 技術(shù)、生產(chǎn)、后勤職系中的 一般員工的計算方法 年底獎金 = 4 崗位 等級工資 年度考核系數(shù)（或管理系數(shù) ） 部門考核系數(shù) 其中，部門負責(zé)人的年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工的年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。 第四十六 條 計件工資的分類 （一） 個人計件 以個人為單位，有利于個人工作積極性的提高。它 反映了同等級勞動者之間以及勞動者本人不同時期的勞動差別，并 把 勞動者 的收入同他們的勞動時間掛鉤，有利于效率的提高。 （二） 每月按 21 天計算，日工資率為全月標準工資／ 21 天 .，即：日工資 =月標準工資／ 21 天。 第五十七 條 提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。需注意的是工資調(diào)整具有不可逆性。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一 “ 優(yōu) 秀 ” 一 “ 良 好 ” 或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為 “ 良 好 ” 者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。 （三） 崗位變動調(diào)整。 第六十一 條 工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱 系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。 （二） 試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的 80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱 80%發(fā)放。每月按照 個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位等級工資與績效工資。 （一） 一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 1 計算 （二） 三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照 計算 （三） 三個月到六個月，考核系數(shù)按照 計算 （四） 六個月到一年，考核系數(shù)按照 計算 （五） 一年以上的，考核系數(shù)按照 計算 第七十六 條 公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。 附件一 崗位等級分布圖 等級 分值范圍 29 1040 1100 28 1000 1040 27 960 1000 總經(jīng)理 26 920 960 25 880 920 常務(wù)副 總 24 840 880 23 800 840 22 760 800 21 720 760 銷售 20 680 720 總工 辦 19 640 680 行政副總 18 610 640 生產(chǎn) /市場 /財務(wù) 17 580 610 人力資源部長 16 550 580 生產(chǎn)副總 15 520 550 審計主任 銷售部門主管 14 490 520 技 術(shù)部主任 13 460 490 研究項目管理 銷售規(guī)劃 12 430 460 11 400 430 技術(shù)指導(dǎo) 10 370 400 材料設(shè)備 生產(chǎn)計劃 9 340 370 業(yè)務(wù)管理 生產(chǎn)過程控制 8 310