人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略性，應(yīng)當(dāng)將投資-wenkub
2023-07-08 15:29:05 本頁面
【正文】 分。2．人職匹配風(fēng)險我們知道,每一個崗位都有其特定的工作內(nèi)容,這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì),包括思想道德水平、知識、經(jīng)驗、技能等也是特定的。我們知道人力資本是有很高能動性的，美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結(jié)果表明：如果沒有9 / 20激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮 20%30%，如果得到激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到 80%90%。因此，在選拔提升時，應(yīng)當(dāng)謹慎選人，征求多方面的建議，對每一個員工有較深了解后在進行提升決策。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析（job analysis）是一項用來確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)的程序，通過這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗的角度來說）適合被雇傭來從事某一項工作。做好針對招聘的工作分析應(yīng)注意以下問題：1) 明確工作分析信息用途工作分析有很多種用途：一般用于招募與甄選人員、制定員工的薪酬、制定績效評估的標準、對員工進行培訓(xùn)以及確保所有的工作職責(zé)落實到每個員工的頭上。但他所提供的信息卻有助于對每一種工作進行量化排序，可以使我們對各種工作進行對比，因此，在確定工作報酬時，這種工作分析技術(shù)就十分有用了。人事管理人員應(yīng)當(dāng)搜集有關(guān)該項工作的材料，以便對此項工作進行分析，如人事管理人員會搜集工作的流程圖和該部門的人員組織結(jié)構(gòu)圖和工作說明書，根據(jù)這些材料分析這項工作在整個工作中所處的位置和重要程度、工作部門在整個組織中的地位和該部門人員的組織結(jié)構(gòu)和運作模式以及工作較為突出的特點和基本描述等。不同的工作分析方法適應(yīng)不同目的的工作分析，在工作分析的第一條風(fēng)險中已經(jīng)提到了一13 / 20個例子，即同在工作崗位上的雇員進行面談對于編寫工作說明書和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的工作方法，因此，根據(jù)工作分析的目的選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ鞘种匾?，以招聘為目的的工作分析常用的方法有訪談法、觀察法等。所以，人事測評工作十分關(guān)鍵。這是因為不同的工作對人才素質(zhì)的要求不同。1989 年 4 月，正在籌建中的上海百事可樂有限公司委托上海市人事局任職資格評價中心面向社會公開招考高級企業(yè)管理人才，經(jīng)過筆試、心理測試、系統(tǒng)仿真測評、情景模擬、英語面試等層層篩選，在 446 名報考者中選中了 27 名佼佼者，最后由總經(jīng)理審定選用其中 14 名。人才測試的理論基礎(chǔ)是“人職匹配（天生我才必有用） ”，它是一個重要特征，并且是和職業(yè)（崗位）相結(jié)合的，離開了職業(yè)的評估、離開了和具體15 / 20崗位結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測評的作用。2)在測評工作中要特別重視員工誠信測試在現(xiàn)代人員測評中，誠信測試越來越被很多企業(yè)公司重視，這主要是因為很多企業(yè)越來越依靠人力資本來發(fā)展，如果員工不誠實，往往給公司造成很大損失，在美國，據(jù)保守的估計每年因員工偷竊而造成的損失在 150 億到 250 億美元之間，一些估計的數(shù)字更高。誠實的員工往往獲得企業(yè)的青睞，所以，目前對員工的誠信管理是人力資源管理領(lǐng)域的熱門話題。然而，不是所有的被測者都顯示這樣的結(jié)果，一些同樣的生理變化會在非測慌的其他的情況下出現(xiàn)。在利用提問的方式進行測試時，一般分為兩種形式一種是目的較為明確的方式，另一種是目的較為隱蔽的方式。目前招聘誠信測試的標準、誠信測試是否有效的問題仍在進行爭論與探討，包括什么樣的工作較為適合進行誠信測試且效果較好，以及如何避免應(yīng)聘者在應(yīng)聘時為了獲得工作而偽裝誠實行為等。所以，企業(yè)在進行人力資本投資時應(yīng)當(dāng)做好以下工作：1) 預(yù)測工作人力資本投資預(yù)測包括每項投資的成本預(yù)測，這需要人力資源管理者具有戰(zhàn)略性的眼光，預(yù)測人力資本的發(fā)展方向，同時人力資源管理者也應(yīng)當(dāng)做好市場調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場為導(dǎo)向，挖掘最有潛力的人力資本；2) 人力資本投資成本核算做好人力資本投資成本核算工作主要是達到用最小的投資成本獲得最大的投資回報率的目的，適當(dāng)?shù)娜肆Y本投資量應(yīng)當(dāng)是邊際的產(chǎn)出現(xiàn)值等于追加投資的邊際成本；3) 投資后總結(jié)性分析在每項人力資本投資后，管理者應(yīng)當(dāng)做好分析工作，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益；雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒有得到完善，但作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略上做好控制工作，利用經(jīng)濟學(xué)的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風(fēng)險。參考文獻[1]加里? 德斯勒， 《人力資源管理》第六版，中國人民大學(xué)出版社[2]Murphy, (1993). Honesty in the workplace. Pacific Grove, CA: BrooksCole。 Cooke, 1993。 Normand, Salyard, amp。同時，在撰寫論文期間，牛雄鷹老師給了我很多啟發(fā)與幫助，在此特別向牛老師表示感謝！。目前人力資源管理中有著很多新的思想在發(fā)展，我感到人力資源管理有著很大的發(fā)展空間。 Terries, 1991a[6]Hollinger amp。 Duston, R.(1998). Thieves at work: An employer’s guide to bating workplace dishonesty, Washington, .: Bureau of National Affairs.[3]Kochkin, S. (1987). Personality correlates of a measure of honesty. Journal of Business and Psychology, 1, 236147.[4]Jones amp。 通過對現(xiàn)代人力資源管理中人力資本投資風(fēng)險與風(fēng)險防范的分析，本人認為隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理的職能將產(chǎn)生重19 / 20大的變化，主要以人力資本投資為核心，為企業(yè)做人員管理的決策并提供戰(zhàn)略性的訊息。3) 選擇合適的測評方法：測評方法有很多如填寫申請表格、面試、筆試等，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位特點是用不同的方法，無論使用什么方法，最終目的就是全面了解員工，有些企業(yè)為了全面了解員工還采取了側(cè)面了解應(yīng)聘者的方式：例如他們向應(yīng)聘者的原工作單位了解應(yīng)聘者的情況；像KPMG 公司，在員工試用期時，利用誘使員工犯錯誤的方法來考察員工的道德水平，犯錯誤的員工將會在使用期滿后被辭退。 b. 對應(yīng)聘者進行性格方面的測驗，企業(yè)可以購買一些心理測試及性格測試題，測試應(yīng)聘者是否符合工作崗位的要求。對聲音進行重音分析，分析筆跡的方法都是測評誠信的方法，但這些方法需要掌握測試者周期性的興趣上的起伏變化，所以這些方法較適合于測量大范圍的的與工作無聯(lián)系的人們的誠信度。在國外，最常用的測評誠實度的方法是利用測慌儀，當(dāng)被測者的語言帶有欺騙性時，他的血壓，皮膚傳導(dǎo)系數(shù)，脈搏和呼吸會產(chǎn)生變化。也許，百分之三十的企業(yè)破產(chǎn)大體上可以歸因于員工的偷竊行為。人才測評的發(fā)展離不開崗位規(guī)范，他們的有機結(jié)合是人才測評發(fā)展的源動力。正是由于有了一批年富力強的優(yōu)秀管理人員，該公司在百事可樂總公司屬下的 600 多家子公司中脫穎而出。在我國，1988 年上海出現(xiàn)了我國第一家社會化人才評價機構(gòu)，10 多年后的今天，我國從事人才測評機構(gòu)已有幾十家。人事測評所采用
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