【正文】 分。2．人職匹配風(fēng)險(xiǎn)我們知道,每一個(gè)崗位都有其特定的工作內(nèi)容,這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì),包括思想道德水平、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等也是特定的。我們知道人力資本是有很高能動(dòng)性的，美國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過(guò)專題研究，結(jié)果表明：如果沒有9 / 20激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮 20%30%，如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到 80%90%。因此，在選拔提升時(shí)，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎選人，征求多方面的建議，對(duì)每一個(gè)員工有較深了解后在進(jìn)行提升決策。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析（job analysis）是一項(xiàng)用來(lái)確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)的程序，通過(guò)這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度來(lái)說(shuō)）適合被雇傭來(lái)從事某一項(xiàng)工作。做好針對(duì)招聘的工作分析應(yīng)注意以下問題：1) 明確工作分析信息用途工作分析有很多種用途：一般用于招募與甄選人員、制定員工的薪酬、制定績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及確保所有的工作職責(zé)落實(shí)到每個(gè)員工的頭上。但他所提供的信息卻有助于對(duì)每一種工作進(jìn)行量化排序，可以使我們對(duì)各種工作進(jìn)行對(duì)比，因此，在確定工作報(bào)酬時(shí)，這種工作分析技術(shù)就十分有用了。人事管理人員應(yīng)當(dāng)搜集有關(guān)該項(xiàng)工作的材料，以便對(duì)此項(xiàng)工作進(jìn)行分析，如人事管理人員會(huì)搜集工作的流程圖和該部門的人員組織結(jié)構(gòu)圖和工作說(shuō)明書，根據(jù)這些材料分析這項(xiàng)工作在整個(gè)工作中所處的位置和重要程度、工作部門在整個(gè)組織中的地位和該部門人員的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作模式以及工作較為突出的特點(diǎn)和基本描述等。不同的工作分析方法適應(yīng)不同目的的工作分析，在工作分析的第一條風(fēng)險(xiǎn)中已經(jīng)提到了一13 / 20個(gè)例子，即同在工作崗位上的雇員進(jìn)行面談對(duì)于編寫工作說(shuō)明書和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的工作方法，因此，根據(jù)工作分析的目的選擇恰當(dāng)?shù)姆椒ㄊ鞘种匾?，以招聘為目的的工作分析常用的方法有訪談法、觀察法等。所以，人事測(cè)評(píng)工作十分關(guān)鍵。這是因?yàn)椴煌墓ぷ鲗?duì)人才素質(zhì)的要求不同。1989 年 4 月，正在籌建中的上海百事可樂有限公司委托上海市人事局任職資格評(píng)價(jià)中心面向社會(huì)公開招考高級(jí)企業(yè)管理人才，經(jīng)過(guò)筆試、心理測(cè)試、系統(tǒng)仿真測(cè)評(píng)、情景模擬、英語(yǔ)面試等層層篩選，在 446 名報(bào)考者中選中了 27 名佼佼者，最后由總經(jīng)理審定選用其中 14 名。人才測(cè)試的理論基礎(chǔ)是“人職匹配（天生我才必有用） ”，它是一個(gè)重要特征，并且是和職業(yè)（崗位）相結(jié)合的，離開了職業(yè)的評(píng)估、離開了和具體15 / 20崗位結(jié)合，就很難發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的作用。2)在測(cè)評(píng)工作中要特別重視員工誠(chéng)信測(cè)試在現(xiàn)代人員測(cè)評(píng)中，誠(chéng)信測(cè)試越來(lái)越被很多企業(yè)公司重視，這主要是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)越來(lái)越依靠人力資本來(lái)發(fā)展，如果員工不誠(chéng)實(shí)，往往給公司造成很大損失，在美國(guó)，據(jù)保守的估計(jì)每年因員工偷竊而造成的損失在 150 億到 250 億美元之間，一些估計(jì)的數(shù)字更高。誠(chéng)實(shí)的員工往往獲得企業(yè)的青睞，所以，目前對(duì)員工的誠(chéng)信管理是人力資源管理領(lǐng)域的熱門話題。然而，不是所有的被測(cè)者都顯示這樣的結(jié)果，一些同樣的生理變化會(huì)在非測(cè)慌的其他的情況下出現(xiàn)。在利用提問的方式進(jìn)行測(cè)試時(shí)，一般分為兩種形式一種是目的較為明確的方式，另一種是目的較為隱蔽的方式。目前招聘誠(chéng)信測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)、誠(chéng)信測(cè)試是否有效的問題仍在進(jìn)行爭(zhēng)論與探討，包括什么樣的工作較為適合進(jìn)行誠(chéng)信測(cè)試且效果較好，以及如何避免應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)為了獲得工作而偽裝誠(chéng)實(shí)行為等。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)應(yīng)當(dāng)做好以下工作：1) 預(yù)測(cè)工作人力資本投資預(yù)測(cè)包括每項(xiàng)投資的成本預(yù)測(cè)，這需要人力資源管理者具有戰(zhàn)略性的眼光，預(yù)測(cè)人力資本的發(fā)展方向，同時(shí)人力資源管理者也應(yīng)當(dāng)做好市場(chǎng)調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場(chǎng)為導(dǎo)向，挖掘最有潛力的人力資本；2) 人力資本投資成本核算做好人力資本投資成本核算工作主要是達(dá)到用最小的投資成本獲得最大的投資回報(bào)率的目的，適當(dāng)?shù)娜肆Y本投資量應(yīng)當(dāng)是邊際的產(chǎn)出現(xiàn)值等于追加投資的邊際成本；3) 投資后總結(jié)性分析在每項(xiàng)人力資本投資后，管理者應(yīng)當(dāng)做好分析工作，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益；雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒有得到完善，但作為人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略上做好控制工作，利用經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，進(jìn)行會(huì)計(jì)核算、效益評(píng)估等，降低人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)。參考文獻(xiàn)[1]加里? 德斯勒， 《人力資源管理》第六版，中國(guó)人民大學(xué)出版社[2]Murphy, (1993). Honesty in the workplace. Pacific Grove, CA: BrooksCole。 Cooke, 1993。 Normand, Salyard, amp。同時(shí)，在撰寫論文期間，牛雄鷹老師給了我很多啟發(fā)與幫助，在此特別向牛老師表示感謝！。目前人力資源管理中有著很多新的思想在發(fā)展，我感到人力資源管理有著很大的發(fā)展空間。 Terries, 1991a[6]Hollinger amp。 Duston, R.(1998). Thieves at work: An employer’s guide to bating workplace dishonesty, Washington, .: Bureau of National Affairs.[3]Kochkin, S. (1987). Personality correlates of a measure of honesty. Journal of Business and Psychology, 1, 236147.[4]Jones amp。 通過(guò)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理中人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)與風(fēng)險(xiǎn)防范的分析，本人認(rèn)為隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理的職能將產(chǎn)生重19 / 20大的變化，主要以人力資本投資為核心，為企業(yè)做人員管理的決策并提供戰(zhàn)略性的訊息。3) 選擇合適的測(cè)評(píng)方法：測(cè)評(píng)方法有很多如填寫申請(qǐng)表格、面試、筆試等，應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的崗位特點(diǎn)是用不同的方法，無(wú)論使用什么方法，最終目的就是全面了解員工，有些企業(yè)為了全面了解員工還采取了側(cè)面了解應(yīng)聘者的方式：例如他們向應(yīng)聘者的原工作單位了解應(yīng)聘者的情況；像KPMG 公司，在員工試用期時(shí)，利用誘使員工犯錯(cuò)誤的方法來(lái)考察員工的道德水平，犯錯(cuò)誤的員工將會(huì)在使用期滿后被辭退。 b. 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行性格方面的測(cè)驗(yàn)，企業(yè)可以購(gòu)買一些心理測(cè)試及性格測(cè)試題，測(cè)試應(yīng)聘者是否符合工作崗位的要求。對(duì)聲音進(jìn)行重音分析，分析筆跡的方法都是測(cè)評(píng)誠(chéng)信的方法，但這些方法需要掌握測(cè)試者周期性的興趣上的起伏變化，所以這些方法較適合于測(cè)量大范圍的的與工作無(wú)聯(lián)系的人們的誠(chéng)信度。在國(guó)外，最常用的測(cè)評(píng)誠(chéng)實(shí)度的方法是利用測(cè)慌儀，當(dāng)被測(cè)者的語(yǔ)言帶有欺騙性時(shí)，他的血壓，皮膚傳導(dǎo)系數(shù)，脈搏和呼吸會(huì)產(chǎn)生變化。也許，百分之三十的企業(yè)破產(chǎn)大體上可以歸因于員工的偷竊行為。人才測(cè)評(píng)的發(fā)展離不開崗位規(guī)范，他們的有機(jī)結(jié)合是人才測(cè)評(píng)發(fā)展的源動(dòng)力。正是由于有了一批年富力強(qiáng)的優(yōu)秀管理人員，該公司在百事可樂總公司屬下的 600 多家子公司中脫穎而出。在我國(guó)，1988 年上海出現(xiàn)了我國(guó)第一家社會(huì)化人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)，10 多年后的今天，我國(guó)從事人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)已有幾十家。人事測(cè)評(píng)所采用