經(jīng)理報酬激勵強(qiáng)度的綜合評價探討-wenkub
2023-07-08 06:31:17 本頁面
【正文】 情況的公司。進(jìn)而，將總樣本量按高管薪酬激勵強(qiáng)度分為激勵不足、激勵適中、激勵過度三種類型。在數(shù)據(jù)的選擇上采用總經(jīng)理(CEO)報酬替代高管薪酬。借鑒該思想，采用賦權(quán)數(shù)的綜合性指標(biāo)來構(gòu)建一個高管薪酬激勵強(qiáng)度的評價指標(biāo)體系，見圖1。研究表明，人并非為 “自利”行為，有公平偏好[19]。分配公正的概念建立在Adams(1965)公平理論(equity theory)和Leventhal的公正判斷理論(justice judgment model)基礎(chǔ)之上。目前，國內(nèi)外學(xué)者還沒有一套確定企業(yè)高管薪酬激勵強(qiáng)度是否合理的定量評價方法。國內(nèi)學(xué)者周建波、孫菊生(2003)也發(fā)現(xiàn)在公司治理機(jī)制弱化的公司，經(jīng)營者存在利用股權(quán)激勵機(jī)制為自己牟利掠奪股東利益的行為[16]。股東大會選舉出董事會，董事會再選聘管理層并確定其薪酬，被認(rèn)為是現(xiàn)代企業(yè)管理層激勵機(jī)制運(yùn)行的基本模式。但現(xiàn)實中這種對薪酬差距的不滿情緒并沒有引起實務(wù)界的重視，過去的薪酬契約設(shè)計中鮮有考慮到公平性?？靶旅衽c劉善敏(2003)、李琦(2003)、杜勝利與翟艷玲(2005)等國內(nèi)學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)規(guī)模對高管薪酬的決定有重要影響。杜興強(qiáng)[7],2007)。近年來，我國對高管薪酬激勵的研究也逐漸升溫。在上述背景下，本文立足于解決兩個問題：第一，打破當(dāng)前定性判斷高管薪酬激勵過度與激勵不足的方法，建立一個定量判斷高管薪酬激勵強(qiáng)度的評價方法。相關(guān)統(tǒng)計顯示，滬深兩市披露2008年年報的1624家上市公司，%。報告中指出中國百強(qiáng)上市公司高管報酬2007～2008年度進(jìn)一步呈現(xiàn)了超大幅度的躍升趨勢。根據(jù)評價結(jié)果把經(jīng)理報酬激勵強(qiáng)度分為激勵不足、適中、過度，并實證研究不同激勵強(qiáng)度上市公司治理結(jié)構(gòu)的特征，進(jìn)而提出改進(jìn)經(jīng)理報酬激勵公平和效率的有效手段，提高對不同類型企業(yè)高管薪酬管理的針對性?！娟P(guān)鍵詞】公司治理結(jié)構(gòu) 經(jīng)理報酬激勵強(qiáng)度 效率指標(biāo) 公平指標(biāo)自中國平安2007年年報公布了董事長馬明哲逾6000萬的年薪后，高管薪酬就處于輿論的中心。%的情況下，全體高管成員(包括董事和監(jiān)事)%。面對日益膨脹的高管高薪，2009年4月和9月，政府連頒兩部 “限薪令”，可見高管薪酬已經(jīng)到了不可不管的地步。第二，采用這一評價方法，能合理確定高管薪酬激勵強(qiáng)度的邊界，為政府監(jiān)管高管薪酬提供依據(jù)。不成熟的資本市場下，高管薪酬與企業(yè)績效往往是不相關(guān)的 (魏剛[4],2000。而Firth等人2006年證明了兩者的相關(guān)性主要取決于產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，發(fā)現(xiàn)國有資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)控股的上市公司中，薪酬與業(yè)績不相關(guān)；但在私有產(chǎn)權(quán)或國有企業(yè)控制的上市公司中，高管薪酬受到了股東財富或會計盈余的影響[8]。在對高管薪酬設(shè)計的“公平性原則”產(chǎn)生影響的因素研究中, 過去的研究中已出現(xiàn)了少量從企業(yè)內(nèi)部平均、行業(yè)平均、區(qū)域平均等方面評價高管薪酬的文獻(xiàn)。薪酬差距并不必然引起人們對收入分配的不滿，如果薪酬差距是由勞動貢獻(xiàn)、知識能力等原因產(chǎn)生，當(dāng)然會得到企業(yè)員工、行業(yè)內(nèi)部、整個社會的認(rèn)可。在該模式下，董事會完全控制和決定高管的薪酬契約，由此可能制定出符合股東利益最大化的最優(yōu)薪酬契約(詹森和麥克林，1976；Holmstrom，1979)。林俊清等(2003)研究高管團(tuán)隊薪酬差距時發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部董事比例大小和薪酬差距成正比，從而得出CEO存在“專斷薪酬”的現(xiàn)象[17]。本項研究打破過去僅從效率視角研究高管薪酬，創(chuàng)新提出從效率性與公平性雙重視角設(shè)計經(jīng)理報酬強(qiáng)度的定量評價指標(biāo)，并尋找高管薪酬激勵過度與激勵不足企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)特征，為薪酬委員會的有效、理性決策提供支持。公平理論著重于個人對分配不公正的反應(yīng)；公正判斷理論主要側(cè)重于個人在進(jìn)行公正判斷時所采用的標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們不僅要顧及企業(yè)內(nèi)部員工對分配不公正的反應(yīng)；而且還要關(guān)心企業(yè)外部廣大社會成員對分配不公正的反應(yīng)。效率指標(biāo)和公平指標(biāo)同等重要，分別賦值50%、50%。差異受生產(chǎn)環(huán)境、歷史原因、國家政策的影響，反映評價經(jīng)理報酬激勵強(qiáng)度的功能較弱。然后，按以上分類再能開展激勵強(qiáng)度不同的公司特征的實證研究，以期提出可行的高管薪酬管理的政策建議。④對數(shù)據(jù)庫的部分樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行了手工檢驗和更正。總的來說，我國經(jīng)理報酬激勵強(qiáng)度是過度與不足并存，并且，金融、房地產(chǎn)行業(yè)高于其他行業(yè)、東部地區(qū)高于中西部地區(qū)。代理成本由激勵成本、監(jiān)督成本兩個變量構(gòu)成，且兩者的成本呈此消彼漲、相互協(xié)調(diào)和補(bǔ)充的關(guān)系。、董事會監(jiān)督和監(jiān)事會監(jiān)督）來實證研究公司治理對總經(jīng)理(或CEO)薪酬設(shè)計的影響。構(gòu)建模型如下： PAYi=a0+a1Big1+a2HF10+a3SOE+a4BDScale+a5IDRatio+ a6SCScale + a7Size+a8Lever+a9Roe +a10Dual(i=0、1代表三種類型的企業(yè))三、實證研究結(jié)果 均值檢驗結(jié)果見表6，經(jīng)理報酬激勵不足的企業(yè)第一大股東持股比例最高，激勵適中的企業(yè)次之，激勵過度的企業(yè)最低，說明提高第一大股東持股比例可以約束經(jīng)理報酬；赫芬指數(shù)從另一個角度表明，股權(quán)越集中越能夠制約經(jīng)理利用自身權(quán)力提高自己的薪酬；由于大多數(shù)國有企業(yè)的人事任命和報酬制度不可避免的會受到行政影響，且出于社會影響的考慮，經(jīng)營者往往也不愿領(lǐng)取高薪，即使按照合同領(lǐng)取時也不敢多拿，所以經(jīng)理報酬激勵不足的企業(yè)國有股比例最高；在經(jīng)理報酬激勵過度的企業(yè)中董事會規(guī)模更大、獨立董事比例更高，說明董事會的監(jiān)督力較弱，并且可能還存在董事和經(jīng)理共同攫取股東利益的現(xiàn)象；經(jīng)理報酬激勵強(qiáng)度不足的企業(yè)監(jiān)事會人數(shù)最多，說明監(jiān)事會有效發(fā)揮了監(jiān)督功能；數(shù)據(jù)顯示三類企業(yè)的兩職兼任比例差不多，與常理不符，這可能與樣本量有關(guān)，因為兩職兼任會降低董事會制約和監(jiān)督經(jīng)理的有效性，所以經(jīng)理報酬激勵過度的企業(yè)兩職兼任的比例應(yīng)高于其他類型的企業(yè)。 本文對激勵強(qiáng)度不同的三類型企業(yè)分別進(jìn)行模型回歸分析，結(jié)果見表7：在經(jīng)理報酬激勵不足的企業(yè)中，大股東持股比例對總經(jīng)理報酬有顯著的反向作用，這表明降低大股東持股比例可以加大對總經(jīng)理的激勵強(qiáng)度；而在經(jīng)理報酬激勵過度的企業(yè)中，大股東持股比例對經(jīng)理報酬的影響并不顯著。企業(yè)規(guī)模對經(jīng)理報酬激勵不足的企業(yè)影響微小，而在其它類型的企業(yè)中影響顯著。在這兩類企業(yè)中提高股權(quán)集中度，會使經(jīng)理報酬激勵不足更加嚴(yán)重，而對激勵過度的企業(yè)抑制作用卻很小，表明在我國大力發(fā)展機(jī)構(gòu)投資者以改善公司治理狀況而的時機(jī)并
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