【正文】 礎(chǔ)、最主要的國(guó)家儲(chǔ)備糧收儲(chǔ)職能外，同時(shí)還要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下進(jìn)行儲(chǔ)備糧的經(jīng)營(yíng)管理，保證作為國(guó)有資產(chǎn)的國(guó)家儲(chǔ)備糧商品實(shí)現(xiàn)保值增值，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化與新的經(jīng)營(yíng)管理趨勢(shì)的發(fā)展都對(duì)中儲(chǔ)糧及其各下級(jí)主體的經(jīng)營(yíng)管理提出了更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。s performance, so as to further perfect the pany39。為了確保優(yōu)化及完善后的LY直屬庫(kù)績(jī)效考核體系能夠得到有效的執(zhí)行，本次研究提出了確保該套績(jī)效考核體系順利實(shí)施的系列保障措施，這些措施的提出具有較強(qiáng)的可操作性及實(shí)用性，從而能夠最大化地激勵(lì)員提高工作效率，促進(jìn)自我發(fā)展，并最終提升本企業(yè)的管理績(jī)效。本文結(jié)合相關(guān)知識(shí)和理論,立足LY直屬庫(kù)當(dāng)前績(jī)效評(píng)價(jià)的管理現(xiàn)狀，針對(duì)當(dāng)前企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的重要性,人力資源管理實(shí)踐和挑戰(zhàn),從技術(shù)和操作水平的角度出發(fā)對(duì)其管理現(xiàn)狀進(jìn)行了說(shuō)明及問(wèn)題分析，對(duì)中儲(chǔ)糧河南糧食倉(cāng)庫(kù)的績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了認(rèn)真的分析,找出了原績(jī)效考核存在的問(wèn)題與不足，并對(duì)存在的問(wèn)題進(jìn)行了原因分析。月本學(xué)位論文作者完全了解有保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：研究生在校攻讀學(xué)位期間論文工作的知識(shí)產(chǎn)權(quán)單位屬于學(xué)校。據(jù)我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝的地方以外，論文中不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫(xiě)過(guò)的研究成果，也不包含為獲得或其他教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書(shū)而使用過(guò)的材料。創(chuàng)性與我一同工作的同志對(duì)本研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作了明確的說(shuō)明并表示謝意。月__學(xué)校有權(quán)保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和磁盤(pán)，允許論文被查閱和借閱。年日同時(shí),糧食儲(chǔ)存在績(jī)效評(píng)估理論與河南LY糧庫(kù)管理、實(shí)際供應(yīng)糧食存儲(chǔ)在河南是本文提出的總體想法糧庫(kù)的設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估,確定績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)、原則和主要內(nèi)容。關(guān)鍵詞：河南中儲(chǔ)糧；LY直屬庫(kù)；績(jī)效考評(píng)體系Research on the Performance Appraisal System ofHenan Sinograin LY DepotDiscipline: Student Signature: Supervisor Signature: Abstract Henan grain storage in LY grain depot is the resident agencies of the China grain reserve management corporation, was established on September 22, 2000, according to the grain storage in corporation authorized, is responsible for the management of jilin province in henan reserve grain and grain depot. Jilin branch is gradually beginning to development, with the development of the pany, how to do internal and external environmental analysis, bining the actual situation of pany management, set up that met the need of the development of performance evaluation system, standardize management of the pany, enhance their core petitiveness, grain storage in henan LY grain depot is especially important.In this paper, in bination with the related knowledge and the theory of performance evaluation about the present situation of jilin branch panies and researchers with the objective conditions, such as, on the basis of full understanding, in view of the current enterprise performance evaluation system in the importance of human resource management practices and challenging, from a technical and operating level of grain storage in henan LY grain depot, make a serious analysis of the current situation ，F(xiàn)rom the technical and operating level of grain storage in henan LY grain depot present situation has carried on the earnest analysis, finding out the problems existing in the original performance appraisal and deficiency, and the existence question has carried on the reason analysis。s human resources management at the same time.Key words: Grain storage in henan。在糧食流通體制改革進(jìn)程逐步推進(jìn)的當(dāng)下環(huán)境下，糧食經(jīng)營(yíng)市場(chǎng)出現(xiàn)了主體多元化、競(jìng)爭(zhēng)激烈化、管理現(xiàn)代化等的特點(diǎn)，經(jīng)過(guò)機(jī)構(gòu)與職能整合后的中國(guó)儲(chǔ)備糧管理總公司肩負(fù)著糧食流通與管理領(lǐng)域的諸多重要職能，這其中涉及到戰(zhàn)略意義與價(jià)值不言而喻，例如做好糧食儲(chǔ)備工作，對(duì)于糧食市場(chǎng)供需方面的調(diào)節(jié)性相當(dāng)明顯，國(guó)家儲(chǔ)備糧的一項(xiàng)重要功能在于當(dāng)市場(chǎng)調(diào)節(jié)失靈時(shí)能夠起到平衡供需、穩(wěn)定物價(jià)的作用，此外管理好儲(chǔ)備糧的市場(chǎng)收購(gòu)對(duì)于貫徹及響應(yīng)國(guó)家“三農(nóng)”政策有促進(jìn)作用，在農(nóng)村基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、農(nóng)民增收方面意義顯著。由于是三庫(kù)合一從思想上得不到統(tǒng)一，在考核過(guò)程中考核標(biāo)準(zhǔn)制定的不規(guī)范，造成人為因素過(guò)多，考評(píng)的主觀色彩過(guò)濃。績(jī)效考核是人力資源管理中最棘手的問(wèn)題之一。1939年，美國(guó)學(xué)者Kesner首先研究了美國(guó)經(jīng)理人的報(bào)酬和績(jī)效評(píng)價(jià)之間關(guān)系，認(rèn)為經(jīng)理人的報(bào)酬應(yīng)該建立在對(duì)他們績(jī)效的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上。安德森在編寫(xiě)其專著時(shí)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)對(duì)組織的考核大都采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)，對(duì)個(gè)人則采用360176。目前對(duì)于績(jī)效考核及其科學(xué)管理主要存在以下三種觀點(diǎn)：（一）以英國(guó)的羅杰斯和布瑞德魯普為代表的學(xué)者認(rèn)為，績(jī)效考核是一種提升組織績(jī)效的體系，績(jī)效考核決定于組織戰(zhàn)略，并且通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)系統(tǒng)等來(lái)得以實(shí)施。國(guó)外研究盡管取得了很大成就，但也存在不足，比如對(duì)績(jī)效的定義未能達(dá)成一致，對(duì)組織績(jī)效的關(guān)注還不夠等。石金濤（2004）撰文指出，績(jī)效考核是幫助企業(yè)組織贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心環(huán)節(jié)所在，但是令人遺憾的是，在市場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，很多企業(yè)在績(jī)效管理及考核上的意識(shí)高度不夠或?qū)嶋H實(shí)施方法與手段不科學(xué)、不規(guī)范。具體到與本文研究具有同類性的行業(yè)企業(yè)績(jī)效考核研究方面，周梅（2009）以案例研究法對(duì)山東BS建筑公司績(jī)效考核進(jìn)行了系統(tǒng)性研究，更針對(duì)該公司項(xiàng)目部的績(jī)效考核管理進(jìn)行了以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為中心的實(shí)證分析；鄢成貴（2010）從提高農(nóng)資企業(yè)績(jī)效考核管理水平的角度出發(fā)進(jìn)行了一些有益的思考與研究，闡述了農(nóng)資企業(yè)在現(xiàn)代化管理上的不足，尤其是在包括績(jī)效管理在內(nèi)的管理機(jī)制上存在諸多的問(wèn)題與不足，并對(duì)農(nóng)資企業(yè)優(yōu)化與完善績(jī)效管理體系的必要性與現(xiàn)實(shí)意義給予了說(shuō)明，最后從轉(zhuǎn)變思想觀念、強(qiáng)化信息溝通、加強(qiáng)目標(biāo)管理、注重結(jié)果運(yùn)用、落實(shí)考核保障等五個(gè)層面提出了具體的建議與對(duì)策；王樹(shù)（2011）用從現(xiàn)代商業(yè)銀行企業(yè)績(jī)效考核的角度出發(fā)我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效考核存在的問(wèn)題及其原因從內(nèi)容、特點(diǎn)、缺陷、處理方法、出現(xiàn)的新趨勢(shì)等角度進(jìn)行了全面分析，并重新進(jìn)行了現(xiàn)代商業(yè)銀行績(jī)效考核體系的再設(shè)計(jì)。 研究意義績(jī)效考核與管理是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著核心地位?？?jī)效考核關(guān)注的是充分利用企業(yè)自身的人力資源，以此來(lái)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力。具體的績(jī)效考核方法多種多樣，企業(yè)需要根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)選擇合適的方法。在績(jī)效反饋面談中，考評(píng)者與被考評(píng)者面對(duì)面進(jìn)行交流溝通，共同分析被考評(píng)者工作中的成績(jī)和不足，促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展；針對(duì)績(jī)效較差的組織和個(gè)人，考評(píng)者可以輔導(dǎo)被考評(píng)者制定績(jī)效改善計(jì)劃，就下一階段新的工作目標(biāo)達(dá)成一致，并輔導(dǎo)實(shí)施。所謂流程，指一個(gè)業(yè)務(wù)工作運(yùn)作的規(guī)定，比如：因何、由誰(shuí)、如何去做以及做完后向誰(shuí)匯報(bào)等問(wèn)題，這些都會(huì)對(duì)工作的結(jié)果有很大的影響，所以流程在很大的程度上影響著組織的效率。 配合人力資源管理體系的運(yùn)行績(jī)效管理作為人力資源六大模塊之一，與其他人力資源管理模塊密切相關(guān)。不定期考核的內(nèi)容指的是被考核者在日常工作中的考勤、工作數(shù)量、質(zhì)量或者表現(xiàn)；定期考核是在規(guī)定時(shí)間或周期內(nèi)針對(duì)規(guī)定內(nèi)容的常設(shè)性考核，該種考核穩(wěn)定性較強(qiáng)，一般情況下以月、季度、年度作為考核周期。自我考核時(shí)，被考核者對(duì)于績(jī)效的優(yōu)劣有一定的清醒認(rèn)識(shí)，并能在某種程度上督促被考核者對(duì)自己的要求；當(dāng)然了，這種考核方法不可避免的產(chǎn)生“高估”的現(xiàn)象。（四）下屬考核。（五）客戶考核。定性考核的結(jié)果更多的是文字性的概括，把被考核者的工作績(jī)效跟一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，然后以優(yōu)、良、中、差等形式來(lái)劃分等級(jí)；定量考核的結(jié)果則用數(shù)字來(lái)表示。（二）行為類績(jī)效考核方法此法通過(guò)記錄、考察員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，并與組織所設(shè)定的工作行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，從而確定被考核者的績(jī)效水平。但由于這類績(jī)效考核方法只看結(jié)果不問(wèn)過(guò)程，會(huì)引發(fā)員工的短期行為，很可能影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。筆者列舉了目前在理論和實(shí)際操作上比較系統(tǒng)、適合目前大多數(shù)企業(yè)情況的四類績(jī)效考核方法：目標(biāo)管理法、360度考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）和平衡計(jì)分卡。因此,交替排序操作方法選擇、安排分別為“最佳”和“最差”,然后選擇“次佳”和“可憐的第二”,這樣,反過(guò)來(lái),直到所有完全為止的檢驗(yàn)人員安排,為績(jī)效考核的結(jié)果。什么是MBO？它是一個(gè)設(shè)置和評(píng)價(jià)目標(biāo)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中要制定組織、部門(mén)、部門(mén)負(fù)責(zé)人和員工各自的目標(biāo)。目標(biāo)管理法（MBO）的優(yōu)點(diǎn)是：①有利于員工工作與部門(mén)、組織的整體目標(biāo)保持一致；②為管理人員對(duì)員工行為的監(jiān)控提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；③促進(jìn)了員工和管理人員的溝通；④有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。通過(guò)360度考核，被評(píng)估者可以從自己、上級(jí)、下級(jí)、同事甚至顧客、專家處獲得多角度的反饋信息，能全方面的清楚地知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)。這種績(jī)效考核方法從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)提煉相關(guān)的關(guān)鍵指標(biāo)，并分解到部門(mén)甚至員工身上，將戰(zhàn)略目標(biāo)貫徹到每一個(gè)員工身上，并通過(guò)對(duì)這些指標(biāo)的考核與監(jiān)控來(lái)實(shí)現(xiàn)員工、部門(mén)乃至組織的績(jī)效提升。（五）平衡計(jì)分卡(Balance Score Card，BSC)平衡計(jì)分卡在現(xiàn)有績(jī)效管理中，是一個(gè)創(chuàng)新性的新思路，被《哈佛商業(yè)評(píng)論》譽(yù)為75年以來(lái)最具影響力的管理思想。 績(jī)效考核體系的相關(guān)理論績(jī)效考核體系在其實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，為了達(dá)到促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、提升組織績(jī)效、改善工作流程等最終目的，需要達(dá)到以下標(biāo)準(zhǔn)： （一）實(shí)用性企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)該充分考慮自身的人力資源管理水平以及企業(yè)自身特點(diǎn)和所處行業(yè)特點(diǎn)，還需考慮企業(yè)是否能夠達(dá)到績(jī)效考核實(shí)施所需的人力、財(cái)力和物力，績(jī)效考核方法是否適合員工一貫的思維、工作方式等。 （四）全面性績(jī)效考核作用之一是為了提高員工的工作績(jī)效，所以應(yīng)盡量充分考慮被考核崗位的工作內(nèi)容、素質(zhì)要求是否符合崗位自身的要求；在指標(biāo)的選取、搜集上要把握全面的原則，不以偏概全，只有對(duì)員工進(jìn)行全面的考核，才能準(zhǔn)確對(duì)其工作績(jī)效進(jìn)行衡量，才能更好的提升員工的績(jī)效。 我們說(shuō)績(jī)效考核是一個(gè)包括眾多環(huán)節(jié)的完整體系，它具體包括以下幾個(gè)方面：（一）績(jī)效計(jì)劃如果把績(jī)效考核過(guò)程看成一個(gè)PDCA循環(huán)，那么績(jī)效計(jì)劃就是“P”——計(jì)劃，是績(jī)效考核整個(gè)循環(huán)聯(lián)系實(shí)際的開(kāi)端。 （三）績(jī)效考核在工作階段性的告一段落時(shí)，需要對(duì)這一階段員工的績(jī)效進(jìn)行考核，以便及時(shí)、公平、公正、公開(kāi)的反映和評(píng)價(jià)階段性的績(jī)效成績(jī)，并對(duì)被考核者前期的業(yè)績(jī)進(jìn)行總結(jié)，以此來(lái)促進(jìn)下一階段績(jī)效的改進(jìn)。 （四）績(jī)效反饋績(jī)效考核管理與傳統(tǒng)績(jī)效考核不同的地方就在于更加重視績(jī)效反饋，并且績(jī)效考核體系運(yùn)作的整個(gè)過(guò)程中始終保持績(jī)效反饋的動(dòng)態(tài)性、及時(shí)性、有效性和激勵(lì)性。 （五）績(jī)效考核結(jié)果的使用對(duì)于績(jī)效考核，并不只是為了單純的論考核，更重要的是把績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行充分的、正確的使用，以此來(lái)激勵(lì)員工、幫助提升績(jī)效。員工個(gè)人的薪酬從廣義上講可以包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、晉升機(jī)會(huì)、職位的權(quán)利等。同時(shí)對(duì)于員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核指出了員工的不足之處，為員工今后自我發(fā)展和完善指明了方向。 （三）完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)從以下幾個(gè)方面來(lái)完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)：實(shí)行戰(zhàn)略管理；形成具備合力的組織體系；擁有扎實(shí)的管理基礎(chǔ)工作（目標(biāo)管理和工作分析）；合適的企業(yè)氛圍。在績(jī)效考核體系的實(shí)施前，需要制定實(shí)施計(jì)劃，必要的時(shí)候需要將整個(gè)實(shí)施的過(guò)程劃分為試點(diǎn)與實(shí)際運(yùn)行等階段。負(fù)責(zé)河南糧食儲(chǔ)備的成本的撥付補(bǔ)貼和管理、加強(qiáng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì),降低管理成本,負(fù)責(zé)下屬企業(yè)的人員、商品等管理。LY庫(kù)系統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)圖如圖21新安分庫(kù)資產(chǎn)科綜合科購(gòu)銷科財(cái)務(wù)科偃師分庫(kù)監(jiān)管科圖31 LY直屬庫(kù)組織結(jié)構(gòu)圖 LY直屬庫(kù)績(jī)效考核現(xiàn)狀LY直屬庫(kù)當(dāng)前采取的績(jī)效考核方式主體以全員績(jī)效方式為主，主要采取的考核種類