【正文】 企業(yè)組織架構(gòu)也需要變革，以為企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略服務(wù)，這就要求隨著企業(yè)戰(zhàn)略和組織的變化及時(shí)找到企業(yè)所需要的各種高素質(zhì)人才，這便使 企業(yè)人事管理對(duì)員工的素質(zhì)提出更多的挑戰(zhàn)。即使有所意識(shí)的%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，也只是借助對(duì)舊體制的修修補(bǔ)補(bǔ)，缺乏戰(zhàn)略層次的對(duì)策思考，實(shí)際效果很不理想。人員激勵(lì)和考核規(guī)劃正是為人力資源的充分利用這一目標(biāo)而制定，主要的內(nèi)容就是對(duì)人通過行為強(qiáng)化達(dá)到激勵(lì)的目的。人員培訓(xùn)規(guī)劃是對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體人員素質(zhì)提高設(shè)定一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃和目標(biāo)，定期組織培訓(xùn)。 。不斷探索人力資源開發(fā)與管理 的新途徑，建立加速人才成長(zhǎng)的新的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，是企業(yè)管理所面臨的一個(gè)新課題。許多企業(yè)對(duì)于人才和人力資源的管理還處 于比較原始的命令式的管理模式，以至于出現(xiàn)了許多不該出現(xiàn)的問題，發(fā)生了許多不該發(fā)生的事情。創(chuàng)新思想缺乏，創(chuàng)造意識(shí)不強(qiáng)。 目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理最大的問題就是缺乏管理體制的創(chuàng)新。 據(jù)蓋洛普調(diào)查公司對(duì)我國(guó) 500 家企業(yè)的抽樣調(diào)查訪問顯示，我國(guó)高達(dá) ％的企業(yè)在運(yùn)作人事管理模式的實(shí)踐過程中，把人事部門當(dāng)成一種很具行政意義的部門，只是比較簡(jiǎn)單得履行管理中的組織職能和控制職能，而忽略了人力資源也是企業(yè)的重要財(cái)富。有 ％的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)沿襲以往的習(xí)慣，把職工管理交給人事部門，而把干部的管理、提拔、培養(yǎng)又歸為組織部門負(fù)責(zé)（數(shù)據(jù)來源：新華信管理咨詢公司《 20xx 年人力資源咨詢市場(chǎng)調(diào)研報(bào)告》）。 現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過有效的管理方式激發(fā)人們的工作潛力和主動(dòng)性，依靠對(duì)于職工內(nèi)在因素和外部管理環(huán)境的系統(tǒng)協(xié)調(diào)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式和傳統(tǒng)管理思想的影響下，我國(guó)企業(yè)無論規(guī)模大小、性質(zhì)如何，都要有一個(gè)專門管理人事工作的部門，盡管其稱呼有所不同，但工作內(nèi)容大同小異，都是負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行任命、培訓(xùn)考核和報(bào)酬定級(jí)等工作，延續(xù)至今，又被人們強(qiáng)性與人力資源管理劃上實(shí)際上并不相等的等號(hào)。據(jù) 20xx 年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》統(tǒng)計(jì)，我國(guó)每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)于發(fā)達(dá)國(guó)家的 3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達(dá)國(guó)家 70 年代平均水平的 3％－ 4％。本文對(duì)人力資源管理理論如何結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，加以創(chuàng)新性的運(yùn)用進(jìn)行了初步探討。只有這樣，才能分工有組織地開展現(xiàn)代人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)，真正做到 “以人為本 ”，充分發(fā)揮人力資源在創(chuàng)造財(cái)富中的作用，從而實(shí)現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變。本文提出我國(guó)企業(yè)運(yùn)用人力資源管理理論的對(duì)策性思考。更多的 管理咨詢盡在 人力資源管理理論的運(yùn)用研究 文章摘要：當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，人才在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性的意義。 關(guān)鍵詞：勞動(dòng)人事管理；人力資源管理；運(yùn)用戰(zhàn)略；企業(yè)文化 引言 本世紀(jì)頭 20 年是我國(guó)全面建設(shè)小康社會(huì)、開創(chuàng)中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)新局面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。企業(yè)要生存、發(fā)展，并在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，最重要的法寶就是重視人力資源的開發(fā)與管理。 一、我國(guó)企業(yè)人事管理體制現(xiàn)狀分析 中國(guó)是世界上人口最多的國(guó)家，目前有 12 億多人 。而我國(guó)人力資源的利用率則更低，僅為發(fā)達(dá)國(guó)家的 1％－ 2％。實(shí)際上，人力資源管理與勞動(dòng)人事管理是兩個(gè)不同管理理論術(shù)語(yǔ)，它們代表了勞動(dòng)力管理的不同歷史階段和不同特更多的 管理咨詢盡在 點(diǎn)。具體指對(duì)社會(huì)或企業(yè)各階層、各類型從業(yè)人員從招收、錄用、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)動(dòng)直至退休的全過程管理。這種 “歸口管理 ”導(dǎo)致了我國(guó)企業(yè)中人力資源管理無法系 統(tǒng)開展。在實(shí)施 人事管理的過程中，缺乏制定一個(gè)切實(shí)可行的計(jì)劃，更是缺乏通過對(duì)組織中人力資源的預(yù)測(cè)、分析，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，平衡布局企業(yè)人力資源。經(jīng)濟(jì)環(huán)境和人力資源發(fā)展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運(yùn)作方式，不斷地進(jìn)行管理創(chuàng)新。不少管理者還是習(xí)慣于 “文件上怎樣說，我就怎樣做，這樣就不會(huì)犯錯(cuò)誤 ”。如有的企業(yè)不能解決職工生活方面的問題，導(dǎo)致職工破壞企業(yè)設(shè)施、傷害企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等事件；管理者的本身素質(zhì)不高，給現(xiàn)代的人力資源管理帶來極大的負(fù)面影響。 （三）、體制誤區(qū)：把人力資源管理等同于勞動(dòng)人事管理 在我國(guó)有 ％的企業(yè)在人力資源管理中，真正的人力資源管理職能并沒有得到充分發(fā)揮，發(fā)揮的大多是勞動(dòng)人事管理職能（數(shù)據(jù)來源：蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 20xx年度調(diào)研報(bào)告》）。包括企業(yè)中各級(jí)管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。勞動(dòng)人事管理這方面的職能比較單純，它主要是負(fù)責(zé)培養(yǎng)、訓(xùn)練企業(yè)的員工、以及對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行加薪或提升等。勞動(dòng)人事管理所缺少的正是這種長(zhǎng)遠(yuǎn)性，它重視的僅僅是現(xiàn)實(shí)行為，考慮的是做好企業(yè)員工的工資和薪金管理工作。 盾日益突出 隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)企業(yè)就職員工的流動(dòng)速度日益變快，而目前我國(guó)企業(yè)界的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，缺少變革的膽識(shí)和魄力。 信息技術(shù)的迅猛發(fā)展和應(yīng)用、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的形成改變了整個(gè)企業(yè)管理的模式。 二、人力資源管理理論成功經(jīng)驗(yàn)的研究和借鑒 針對(duì)我國(guó)企業(yè)的人事管理現(xiàn)狀和存在的誤區(qū)及挑戰(zhàn)，本文對(duì)成功企業(yè)的經(jīng)典案例進(jìn)行了深入研究，以借鑒其成功的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，探討中國(guó)企業(yè)如何高效運(yùn)用人力資源管理理論，這便是人力資源管理理論運(yùn)用研究的目的。公司將員工的技能、人際能力和經(jīng)營(yíng)能力分別細(xì)化成能力要素，形成公司的能力要素庫(kù)，不同的部門、職位所需的能力要素集合是不同的，而且隨時(shí)間變化要素也有所調(diào)整。職業(yè)安全是給員工一份工作，而且讓員工在工作中開擴(kuò)他的視野，即使公司倒閉或效益不好，甚至因業(yè)務(wù)裁減裁掉某個(gè)部門，員工同樣可以到別處發(fā)展他的事業(yè)，使員工有一種職業(yè)安全感。 殼牌（中國(guó)）公司的培訓(xùn)方式與其他企業(yè)不同的是：有些企業(yè)的培訓(xùn)是大家坐在一起，一人講大家聽，或大家討論，而殼牌（中國(guó)）公司的培訓(xùn)是更有效、更節(jié)約成本的培訓(xùn)，比如通過一個(gè)項(xiàng)目，由導(dǎo)師帶領(lǐng)，通過工作提高他的技術(shù)，還有工作輪換，代理職務(wù)，易地派遣，學(xué)校教育，外部培訓(xùn)及內(nèi)部培訓(xùn)等。從 “人才是第一資源 ”這一理論前提出發(fā)，引伸到 “人才是企業(yè)的第一資本 ”，真正樹立起這一新理念。對(duì)人才的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最適合的崗位，最大限度地發(fā)揮自身潛能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。 然而，據(jù)蓋洛普調(diào)查公司《企業(yè)管理 20xx 年度調(diào)研報(bào)告》）資料顯示，目前只有 ％的企業(yè)重視對(duì)人才開發(fā)，可見中國(guó)企業(yè)對(duì)人才的開發(fā)力度還是很不夠的，因此中國(guó)企業(yè)必須加大開發(fā)人力資源的投入，提高人才質(zhì)量以適應(yīng)形勢(shì)的要求。 這種學(xué)習(xí)型的企業(yè)有四個(gè)突出特點(diǎn)：第一，合作型的工作。而每個(gè)員工都有個(gè)人的工作目標(biāo)，并且每年進(jìn)行調(diào)整。員工之間收入的高低，主要是取決于工作業(yè)績(jī)。 第四，信任型的規(guī)章制度。諾基亞有一套管理的程序和方法，但這些程序和方法 是建立在完全相信員工自制力的基礎(chǔ)之上，管理?xiàng)l例的制定目的只是為了更好地有程序的支持和幫助員工。事實(shí)證明，建立起默契的人際關(guān)系，就是減少摩擦，講求效率。因此，在內(nèi)部選才上，我們要樹立現(xiàn)代人才觀，即尊重人才，視才為寶。 “人才 ”是企業(yè)之本，企業(yè)在選用人才上要重視思想品德的用人標(biāo)準(zhǔn)、道德品質(zhì)是一個(gè)為人處事的根本，也是企業(yè)對(duì)人才的基本要求。 新的科學(xué)管理模式 由于市場(chǎng)形勢(shì)變化迅速，舊的管理模式已經(jīng)不能與市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)相協(xié)調(diào)，所以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)要求企業(yè)必須開發(fā)新的科學(xué)管理模式。 HP Way 有五個(gè)核心價(jià)值觀：一，相信、尊重個(gè)人，尊重員工；二，追求最高的成就，追求最好；三，做事情一定要非常正直，不可以欺騙用戶，也不可以欺騙員工，不能做不道德的事；四，公司的成功是靠大家的力量來完成，并不是靠某個(gè)個(gè)人的力量來完成；五，相信不斷的創(chuàng)新，做事情要有一定的靈活性。 惠普（中國(guó)）文化維系了惠普 12 萬員工。然而，被惠普文化從頭到腳、從里到外都薰了個(gè)遍的陳翼良卻說，一家企業(yè)有什么樣的文化并不最重要，最重要的是企業(yè)文化是否具有凝聚力。你的企業(yè)文化使員工的凝聚力越強(qiáng)、你的公司將來的實(shí)力就越大。陳翼良說：如果某個(gè)文化就能被很多人接受，這個(gè)文化能根深蒂固地延長(zhǎng)很久，那么這個(gè)文化是比較有生命力的。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形更多的 管理咨詢盡在 成的共同價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，以及體現(xiàn)這些企業(yè)精神的人際關(guān)系、規(guī)章制度、廠房、產(chǎn)品與服務(wù)等精神的和物質(zhì)的因素集合?；萜战?jīng)驗(yàn)說明，有生命力的企業(yè)必須具有適應(yīng)客觀環(huán)境變化的獨(dú)特企業(yè)文化。 惠普經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)文化的整合，主要是通過宣傳、教育等多種形式幫助人們接受、認(rèn)同企業(yè)文化。例如 IBM 的企業(yè)