江蘇澄星磷化工股份有限公司薪酬改革-wenkub
2023-07-03 18:43:50 本頁(yè)面
【正文】 應(yīng)由員工承擔(dān)的個(gè)人所得稅、各項(xiàng)保險(xiǎn)、住房公積金、缺勤扣除額及其他應(yīng)由員工承擔(dān)的部分。補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)分別為：全勤獎(jiǎng)補(bǔ)貼 30 元/月、洗理補(bǔ)貼 10 元/月、保密補(bǔ)貼20 元/月，其它按公司的的制度現(xiàn)行執(zhí)行。銷售提成工資：針對(duì)銷售人員所完成的產(chǎn)品銷售量，在保證貨款回籠后按照一定比例所獲得的提成報(bào)酬。崗位績(jī)效工資是依據(jù)員工通過(guò)努力而取得的工作績(jī)效來(lái)確定的工資單元，是崗位薪酬中相對(duì)變動(dòng)的一部分，根據(jù)企業(yè)和員工績(jī)效發(fā)放。對(duì)引進(jìn)人才以前的工作工齡認(rèn)可最高不能超過(guò)公司的司齡，其它工齡一律不予認(rèn) 可?；竟べY包括學(xué)歷工資、技能工資和工齡工資，由員工個(gè)人的學(xué)歷、職稱和工齡確定，按月發(fā)放。不同的職等之間，薪級(jí)的差距是不同，職等越高、薪級(jí)越高、薪級(jí)之間的差距越大。每個(gè)職等分為若干個(gè)薪級(jí)。協(xié)議工資制：與特殊工作群體的工作內(nèi)容和特殊工作人員的貢獻(xiàn)相關(guān)。銷售提成工資制：適用于供應(yīng)銷售職系業(yè)務(wù)人員。薪酬體系提供了薪級(jí)晉升通道，為員工職業(yè)發(fā)展與薪級(jí)晉升提供了廣闊的空間。薪酬體系將崗位劃分成 5 個(gè)職系類別：一是管理職系、二是技術(shù)職系、三是專業(yè)支持職系、四是銷售職系、五是生產(chǎn)職系。薪酬分配向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員傾斜、向知識(shí)和創(chuàng)造價(jià)值傾斜，向科技和創(chuàng)新崗位傾斜，向責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)大的崗位傾斜。將績(jī)效考核與薪酬分配緊密聯(lián)系，推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)方針目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn) “澄星人”理念的提升；建立吸引人才、留住人才、激活人才的分配機(jī)制。增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，打造可持續(xù)發(fā)展的百年澄星 企業(yè)實(shí)施薪酬體系的改革，是企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展的需要，也是未來(lái)企業(yè)發(fā)展的一種戰(zhàn)略安排。相應(yīng)地，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開合適組織、集體的存在的。建立員工的發(fā)展目標(biāo)同公司的發(fā)展目標(biāo)相一致的管理機(jī)制，使公司的工資總體水平與公司的整體利益緊密相連。公司原有的薪酬制度是在特定的歷史條件和環(huán)境下形成的、符合各個(gè)階段實(shí)際情況，但隨著形勢(shì)的發(fā)展、環(huán)境的變化，一些與市場(chǎng)不相適應(yīng)的矛盾逐步顯現(xiàn)，改革十分必要。通過(guò)改革，給每位員工提供公開、公正、公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，消除個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的惰性，激發(fā)其完成組織目標(biāo)任務(wù)，避免因考核不公而損傷個(gè)人的積極性，同時(shí)也進(jìn)一步優(yōu)化組織環(huán)境并促使每個(gè)人由單純執(zhí)行型行為模式轉(zhuǎn)換為執(zhí)行創(chuàng)造型行為模式，推動(dòng)崗位工作的不斷創(chuàng)新和工作質(zhì)量的不斷提高，所以薪酬改革不是單純地調(diào)整工資的行為。公司持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，員工的分配水平才會(huì)水漲船高。組織與員工是相互依存的，二者在目標(biāo)上是一致的。一個(gè)不斷創(chuàng)新并創(chuàng)造利潤(rùn)的企業(yè)一定是一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)一定是有生命力的企業(yè)，也是一個(gè)有光明前途的企業(yè)。對(duì)關(guān)鍵工作崗位和業(yè)務(wù)管理骨干人員有效激勵(lì)；提高員工滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感，塑造公司持久的競(jìng)爭(zhēng)力。依據(jù)公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。薪酬體系確定了 9 個(gè)職等、53個(gè)薪級(jí)。（二）五個(gè)職系與八種薪酬制度為鼓勵(lì)員工專精所長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值的可比性，根據(jù)公司各崗位特點(diǎn)，將工作性質(zhì)相同或類似的崗位劃分為一個(gè)職系，股份公司現(xiàn)劃分為 5個(gè)職系，即管理職系（包括高層管理人員、中層管理人員和基層管理人員）、技術(shù)職系、專業(yè)支持職系、銷售職系、生產(chǎn)職系。項(xiàng)目績(jī)效工資制：適用于項(xiàng)目建設(shè)有關(guān)人員工資發(fā)放。計(jì)時(shí)計(jì)件工資制：適用于以工作時(shí)間與工作量計(jì)算薪酬的員工。由于公司有著多種多樣的工作崗位，不可能對(duì)每個(gè)崗位（職務(wù)）確定相應(yīng)的工資值，所以為了規(guī)范薪酬管理，將公司劃分為 53 個(gè)薪級(jí)（工資等級(jí)），每個(gè)薪級(jí)包括相同的若干種工作或技能水平相同若干名員工，即在同一薪級(jí)內(nèi)，包括多種工資相同的崗位。每個(gè)職系都對(duì)應(yīng)一個(gè)薪級(jí)范圍，這個(gè)薪級(jí)范圍即是某個(gè)崗位薪級(jí)調(diào)整（晉升、下調(diào)等）的區(qū)間?；竟べY=學(xué)歷工資＋技能工資＋工齡工資（1）學(xué)歷工資（參見(jiàn)表 1）學(xué)歷必須以國(guó)家正規(guī)院校畢業(yè)證書（包括自學(xué)考試畢業(yè)證書）為準(zhǔn)，在成教、電大、黨校、函大、業(yè)大、網(wǎng)絡(luò)等取得的證書，公司在認(rèn)定其學(xué)歷時(shí)下降一級(jí)認(rèn)定。崗位工資崗位工資是為了體現(xiàn)崗位價(jià)值和反映員工積累的經(jīng)驗(yàn)而設(shè)定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，以及個(gè)人能力。公司的崗位工資的確定是通過(guò)建立崗位評(píng)價(jià)體系（IPE評(píng)價(jià)法）、由部門內(nèi)熟悉與了解全部崗位的專業(yè)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，再通過(guò)部門間的測(cè)評(píng)與平衡得到的，比較科學(xué)合理地體現(xiàn)公司現(xiàn)有崗位的貢獻(xiàn)與價(jià)值。項(xiàng)目完成獎(jiǎng)：針對(duì)技術(shù)和項(xiàng)目開發(fā)人員將成果應(yīng)用到產(chǎn)品，獲取收益后其所得到的回報(bào)。福利費(fèi)用中除通訊補(bǔ)貼、餐飲補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、住宿補(bǔ)貼不計(jì)入工資總額外，其它都計(jì)入工資總額。（五）各種薪酬制度下的工資計(jì)算方法高層管理人員（1）范圍：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)理助理、財(cái)務(wù)總監(jiān)等高層管理人員（2）工資構(gòu)成： 年薪收入=基本年薪+考核年薪+年終效益獎(jiǎng)基本年薪占年工資總額的 20%，考核年薪占年工資總額的 80%，其中基本年薪按月發(fā)放，考核年薪半年考核一次，年終統(tǒng)一發(fā)放。（3）計(jì)算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級(jí)工資額30%，月度發(fā)放；3）崗位績(jī)效工資=崗位所在薪級(jí)工資額50%，季度發(fā)放；4）年終獎(jiǎng)=年終績(jī)效工資+年終效益獎(jiǎng)，年終發(fā)放年終績(jī)效工資=崗位所在薪級(jí)工資額20%；年終效益獎(jiǎng)按公司效益情況確定。（3）計(jì)算公式：1）基本工資=學(xué)歷工資+職稱工資+工齡工資，月度發(fā)放；2）崗位固定工資=崗位所在薪級(jí)工資額50%，月度發(fā)放；3）崗位績(jī)效工資=崗位所在薪級(jí)工資額30%，季度發(fā)放；4）年終獎(jiǎng)=年終績(jī)效工資+年終效益獎(jiǎng)，年終發(fā)放 年終績(jī)效工資=
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