【正文】 0 16 男 60 女 55 少年人口 勞動適齡人口 老年人口 ② 未 成年就業(yè) 人口 病殘人口 ③ 老 年就 業(yè)人 口 ⑤ 就學(xué)人口 ⑥ 現(xiàn)役軍人 ⑦ 家務(wù) 勞動人口 ⑧ 其他人口 ④ 求業(yè)人 口 ① 適齡就業(yè)人口 圖表 1— 1：人力資源的構(gòu)成 （ 1）處于勞動年齡之內(nèi)的社會勞動人口，即“適齡就業(yè)人口”； （ 2）尚未達到勞動年齡實際已從事社會勞動的人口，即“未成年就業(yè)人口”； （ 3）已經(jīng)超過法定勞動年齡，實際仍在從事社會勞動的人口，即“老年就 2 業(yè)人口”； 以上幾部分相加為人力資源主體，亦稱“就業(yè)人口”。 （四）人口資源、勞動力資源、人力資源、人才資源的關(guān)系 人口資源：一定范圍內(nèi)的人口總和。 人才資源：一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總稱。這 里的過程是管理者發(fā)揮的職能或從事的主要活動，這些職能包括計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和 4 控制等。 人與人的協(xié)調(diào)。 人的需求 與工作報酬的一致。 （三）學(xué)科內(nèi)容的實踐性、操作性、權(quán)變性。 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理都有哪些區(qū)別？ 結(jié)合你的體會，談?wù)勅肆Y源管理理論與實踐的未來。 二、人力資源規(guī)劃的作用 幫助企業(yè)適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化； 為人員的最優(yōu)使用人員的培訓(xùn)開發(fā)提供良好的基礎(chǔ)； 是聯(lián)系企業(yè)整體規(guī)劃和人力資源管理的紐帶（見 圖表 2— 1 所示）； 是人力資源及其相關(guān)方面預(yù)算的基礎(chǔ)。 訪談法 經(jīng)驗判斷法 （二）人力資源需求預(yù)測的定量方法 工作負荷預(yù)測法 例：東方公司新設(shè)一車間，設(shè)有四類工作，根據(jù)計劃產(chǎn)量來預(yù)測未來三年所需的員工數(shù)。 95%） 247。 95%）247。 職位： 總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁一 A/2（ 48） 接替人 王一 B/2（ 39） 現(xiàn)職 人力部經(jīng)理 職位 生產(chǎn)部經(jīng)理 財務(wù)部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 現(xiàn)任 陳一 B/2（ 45） 錢一 B/3（ 48） 王一 B/2（ 39） 肖一 A/1（ 35） 接替人 張二 B/1（ 40） 徐三 B/2（ 38） 廣大 A/2（ 36） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財務(wù)主管 人事主管 圖表 2— 7：管理人員接替圖 注： A—— 現(xiàn)在就可提升； B—— 還需要一定的開發(fā)； C—— 現(xiàn)職位不很合適。并假定公司今后每年分別補充 10 和5 名一般、中層和高層管理人員。 [30+10+5]， 5247。 （二）人力資源的外部供給預(yù)測 外部人力資源供給預(yù)測常可參考有關(guān)方面公布的統(tǒng)計資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。 供需分析并在供需一體化分析的基礎(chǔ)上指定相應(yīng)措施。 簡述人力資源供需一體化分析及其意義。 工作概要：工作的內(nèi)容、任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、工作的執(zhí)行標準、工作關(guān)系等。 二、員工招聘的前提與內(nèi)容 前提：人力資源規(guī)劃與工作分析。 缺點： 近親繁殖，可能缺乏創(chuàng)新與活力； 容易引起同事間的競爭而導(dǎo)致內(nèi)耗。 簽名： 日期： 三、招聘中應(yīng)注意的幾個問題 與有關(guān)機構(gòu)建立和保持良好的關(guān)系 做好招聘準備工作； 18 真實、客觀地介紹組織情況； 做好對應(yīng)聘者等有關(guān)人員的接待工作； 按時給應(yīng)聘者一個招聘結(jié)果的反饋。 （二）心理測驗的種類 根據(jù)測驗的具體對象，可以分為：認知測驗與人格測驗。非文字性測驗包括：圖形辨認、圖形排列和實物操作等方式。 （三）心理測驗方法技術(shù) 有選擇性的介紹一些方法技術(shù)。 技能測評 （ 1）智力測驗 （ 2）能力性向（傾向）測驗 品德測驗 氣質(zhì)測驗 氣質(zhì)是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行為特征，是個體心理活動和外顯動 作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征綜合。面試的特點有： 對象的單一性 內(nèi)容的靈活性 信息的復(fù)合性 交流的直接互動性 判斷的直覺性 （二）面試的基本類型 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 情景面 試 壓力面試 序列（系列式）面試 由不同的主試人順序?qū)ν槐辉囌哌M行面試。 四、人員素質(zhì)測評中需要研究的幾個問題 面試考官的選拔、任命與培訓(xùn)問題 筆試題目的科學(xué)性問題 相術(shù)、筆跡及其他方法的使用問題 素質(zhì)測評與企業(yè)實際結(jié)合的問題 20 第四節(jié)：招聘評價 一、招聘評價的意義 有利于為組織節(jié)省開支； 錄用員工數(shù)量的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面； 錄用員工質(zhì)量的評估是對招聘工作成果與方法有效性檢驗的一個重要方面； 性度評估與效度評估有利于改進和提高招聘工作 質(zhì)量。招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù)247。應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) 247。 簡述人員素質(zhì)測評的類型。 培訓(xùn)：通過短期的、以掌握某種或某些較專門的知識和技巧為目的的指導(dǎo)活動，使員工具有完成某項工作所必須的技能。通常開發(fā)與員工日常工作結(jié)合較為緊密。 （ 4）培訓(xùn)教師可以在企業(yè)內(nèi)部聘請。它是指組織通過預(yù)先規(guī)劃的各種活動，一方面把新員工介紹到組織、部門和它們的工作伙伴中去，另一方面向他們提供如何成為組織合格一員相應(yīng)的知識、技能和態(tài)度等所開展的一系列磨合誘導(dǎo)活動過程。 工資：工資及給付制度、加班及加班費給付制度等 福利：各項福利設(shè)置及待遇、醫(yī)療、養(yǎng)老保險，住房政策，交通、工作餐及其他福利等。 （二）新員工所屬部門特殊導(dǎo)向內(nèi)容 部門的功能：部門目標、業(yè)務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、與其他部門之間的關(guān)系。 介紹部門同事。 業(yè)務(wù)教育、專門訓(xùn)練等。 第四節(jié)：員工培訓(xùn)方式方法 一、在職培訓(xùn) 24 在職培訓(xùn)常見的方式有： 工作輪換； 員工發(fā)展會議； “助理”方式； 解決問題會議； 指導(dǎo)； 特別任務(wù)； 師徒制。 思 考 題 教育、培訓(xùn)與開發(fā)之間有何區(qū)別？企業(yè)對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)的意義何在？ 簡述員工培訓(xùn)與開發(fā)的種類及其基本程序。 二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則 清晰性原則； 挑戰(zhàn)性原則； 應(yīng)變性原則； 一致性原則； 合作性原則； 全程性原則。 環(huán)境因素 （ 1）社會環(huán)境； （ 2）政治環(huán)境； （ 3）經(jīng)濟環(huán)境； （ 4）法律環(huán)境。 四、職業(yè)生涯規(guī)劃表（如 圖表 6— 1 所示 ） 圖表 6— 1：職業(yè)生涯規(guī)劃表 姓 名 性 別 年 齡 信 仰 現(xiàn)工作部門 現(xiàn)任職務(wù) 到職年限 現(xiàn)有職稱 到職年限 個人因 素分析 環(huán)境因 素分析 職業(yè)選擇 職業(yè)生涯 路線選擇 職業(yè)生涯 目 標 長期目標 完成時間 中期目標 完成時間 短期目標 完成時間 完成短期目標 的計劃與措施 完成中期目標 的計劃與措施 完成長期目標 的計劃與措施 所在部門 主 管審核意見 人力資源管理 部門審核意見 28 第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論 一、西方職業(yè)生涯階段理論 （一）金茲伯格的職業(yè)選擇三階段理論 圖表 6— 2：金茲伯格的職業(yè)選擇階段 階 段 劃 分 各階段任務(wù)或選擇特征 幻想期 （ 0— 11） 想象將來會成為什么樣的人，并且在游戲群體中扮演所喜歡的角色，職業(yè)期望由興趣所決定，不會也不可能考慮能力和社會條件。 過渡階段 關(guān)心焦點從個人興趣、能力和價值觀向現(xiàn)實機會與限制 轉(zhuǎn)移。 （二）休普的四階段理論 試探期（ 25 歲以前） 創(chuàng)立期（ 25— 45 歲） 維持期（ 45— 65 歲） 衰退期（ 65 歲以上） （三）薩珀的 職業(yè)發(fā)展五階段理論 二、中國傳統(tǒng)文化的觀點 孔子在《論語．為政篇》論述到：“三十而立，四十而不或，五十知天命，六十而耳順，七十而從心所欲，不逾規(guī)。 二、績效考評的程序 橫向程序 （ 1）制定考評標準； （ 2）實施考評； （ 3）考評結(jié)果的分析與評定； （ 4）結(jié)果反饋與糾偏（包括被考評員工與工作環(huán)境條件等）。 四、績效考評的原則 全面性與完整性； 可靠性與有效性； 操作性與具體性； 公正性與客觀性； 民主性與透明性； 公平性與連續(xù)性。指員工的能力素質(zhì)，即認識世界和改造 世界的本領(lǐng)。指員工的工作績效。換句話說，員工績效考評標準就是預(yù)先確定的對員工工作的數(shù)量和質(zhì)量進行考評的規(guī)范準則，是依據(jù)其崗位職責(zé)和規(guī)定的工作目標，對照衡量被考評者的德、能、勤、績等情況而確定其考評檔次（如優(yōu)、良、中、合格、差）的范圍程度。 六、員工績效的改善 明確差距； 歸因分析； 績效的改善：獎勵、辭退、再培訓(xùn)、懲罰。 （二）報酬系統(tǒng)的構(gòu)成要素 （三）報酬系統(tǒng)的功能 保障功能 激勵功能 調(diào)節(jié)功能 凝聚力功能 二、報酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素 （一）外在因素 人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況 地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例 當?shù)厣钏? 國家的相關(guān)法令和法規(guī) （二）內(nèi)在因素 本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 企業(yè)的經(jīng)營狀況與財政實力 企業(yè)的管理哲學(xué)和企業(yè)文化 三、構(gòu)建報酬系統(tǒng)的原則 （一）公平性原則 （二）競爭性原則 （三）激勵性原則 （四）經(jīng)濟性原則 （五）合法性原則 第二節(jié)：企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定 一、企業(yè)基本報酬制度 （一）基本報酬的內(nèi)涵、特點及其確定方法 內(nèi)涵 基本報酬 ，也稱標準報酬或基礎(chǔ)報酬。 確定方法 （二）輔助報酬 獎金 津貼 補貼 （三）報酬與福利結(jié)構(gòu) 報酬福利結(jié)構(gòu)與企業(yè)工資制度密切相關(guān)，在不同的工資制度下，構(gòu)成不同的企業(yè)報酬結(jié)構(gòu)。 職位型基本工資制度 這種工資制 度的優(yōu)點是：（ 1）以實際工作內(nèi)容為基礎(chǔ)確定工資結(jié)構(gòu)，以勞動者所從事工作的難度和重要性來確定工資等級，使職工能體會到同工同酬的原則；（ 2）完全撇開個人的資格，而資格的價值只能在安排工作時得到相應(yīng)的體現(xiàn)；（ 3）職位職責(zé)清晰，使責(zé)、權(quán)、利有機結(jié)合起來。 （二）技術(shù)等級工資制度的主要內(nèi)容 技術(shù)等級標準包括三項內(nèi)容：專業(yè)知識 、工作技能和工作實例三項，在我國簡稱應(yīng)知、應(yīng)會和操作實例。 二、職能型工資制度 —— 技術(shù)等級工資制度 （一）技術(shù)等級工資制度的概念 技術(shù)等級工資制是一種主要根據(jù)技術(shù)復(fù)雜程度以及勞動熟練程度劃分等級和規(guī)定相應(yīng)的工資標準，然后根據(jù)員工所達到的技術(shù)水平評定技術(shù)（工資）等級和標準工資的一種工資等級制度。 （一） 企業(yè)報酬管理的性質(zhì) （二）企業(yè)報酬管理的內(nèi)容 （三）報酬制度合理構(gòu)建的基本過程 （四）職務(wù)評價方法 序列法 分類法 分數(shù)法 因素比較法 （五）報酬制度調(diào)整 報酬制度的調(diào)整主要有下列幾種類型： 獎勵性調(diào)整 生活指數(shù)調(diào)整 效益調(diào)整 36 工齡調(diào)整 特殊調(diào)整 第三節(jié)：企業(yè)基