某知名企業(yè)的績效管理制度-wenkub
2023-06-04 03:09:16 本頁面
【正文】 正 、月度 轉(zhuǎn)正 參照年度 評(píng)價(jià) ，于 試用期末 月 的 15日前完成 。 24日至 31 日。 ，審核員工績效計(jì)劃，提供資源，幫助員工達(dá)到績效目標(biāo)，實(shí)施績效評(píng)價(jià)、績效溝通與反饋，接受并處理員工申訴 。 ，不與績效工資掛鉤。 ，促進(jìn)部門及員工個(gè)人績效的持續(xù)改善、提高。 ，創(chuàng)造“業(yè)績導(dǎo)向分配機(jī)制”，沒有績效考核結(jié)果不計(jì)發(fā)績效工資。 事 部 整體原則制定、基本方法開發(fā)以及分配規(guī)則的確定 。 ：核對(duì)并發(fā)放績效工資。 的 月考核時(shí)間執(zhí)行。 ： 指 根據(jù) 公司 戰(zhàn)略 目標(biāo) 逐級(jí)分解到 部門 和 崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI)與 重點(diǎn)工作內(nèi)容，一般 58項(xiàng) ；以及 上級(jí) 交辦的 其它 臨時(shí)任務(wù) ，占比 不超過 10%。 考核周期 考核內(nèi)容 考核主體 權(quán)重 月度 季度 業(yè)績 關(guān)鍵績效指標(biāo) (KPI),詳見 《績效指標(biāo)詞 典》 。 直接主管、二級(jí)主管 R% 態(tài)度 詳見 《績效指標(biāo)詞典》 M% 能力 N% ：由被考核員工與直接主管于月 /季 /年 初簽訂《員工績效合約 /考核表》，二級(jí)主管具有最終確定權(quán) ，沒有二級(jí)主管的，直接主管為最終確定者 。責(zé)任由 直接 主管和員工各承擔(dān) 50％。 度 評(píng)價(jià) /季度考核結(jié)果作為年度評(píng)價(jià)的重要及主要依據(jù)，累積并按照一定的方式計(jì)入年度評(píng)價(jià)。 績效工資基數(shù)： 員工 正常 月 工資 （當(dāng)年最后一個(gè)月為準(zhǔn)）績效工資核定系數(shù)（由公司在 次 年 初 確定） 。 酬 激勵(lì) 等級(jí) 獎(jiǎng)懲 情形 A 優(yōu)秀 B 良好 C 一般 D 免強(qiáng) E 不滿意 備注 月度 季度 1次 通報(bào)表揚(yáng) 警告 嚴(yán)重警告 連續(xù) 2次 嚴(yán)重警告 待崗 /勸退 連續(xù) 3次 待崗 /勸退 年度 轉(zhuǎn)正 當(dāng)年 /轉(zhuǎn)正 加 薪 2級(jí) 加 薪 1級(jí) 薪資不變 降薪 12級(jí) 勸退 加 薪以該崗位薪金 標(biāo)準(zhǔn) 最高額度為限 ！ 連續(xù) 2年 加薪 1級(jí) 連續(xù) 3年 加 薪 1級(jí) 晉升：年度評(píng)價(jià)為 A、 B者，方可考慮職位晉升。 《員工績效合約 /考核表》 、 《員工考核結(jié)果登記表》、《部門考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》 上 。 《績效指標(biāo)詞典》。 《員工績效申訴表》。 4.“執(zhí)行 策略”要求把重點(diǎn)工作按照時(shí)間和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)進(jìn)行展開，以制定具體的階段性分目標(biāo)，便于落實(shí)（可加附頁說明）。 8． 參與評(píng)價(jià)者一般為員工直接 主管 與員工所參與項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，必要情況下二級(jí)主管可作調(diào)整，特殊績效加分由直接主管提議， 分管高層 領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，特殊績效減分由直接 主管 視員工與協(xié)作部門投訴情況決定，加分減分
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