某知名企業(yè)的績效管理制度-展示頁
2025-06-12 03:09本頁面
【正文】 積并按照一定的方式計入年度評價。 ：直接主管必須將績效評定結(jié)果反饋給被考核 員工 ，指出其存在的不足，提出改進建 議，由員工簽字確認，須在 各考核周期規(guī)定的時間內(nèi) 完成； 直接主管 每次考核都 要對所有被考核員工進行績效面談 ； 部門 經(jīng)理 原則上 必須保證 每次 與 50％ （生產(chǎn)部為 20%） 以上的員工面談，其余員工可以委托面談、書面、電子郵件溝通等方式，但必須保證在 連續(xù) 2次 （生產(chǎn)部為 5次） 考核 內(nèi)對所管轄的全部員工至少面談一次；無論采取何種溝通方式，考核者與被考核者都必須在當 次 考核表上簽字確認。責任由 直接 主管和員工各承擔 50％。 調(diào)整 :由于工作調(diào)整和變化，或 上級 安排臨時性任務導致原來的績效合約內(nèi)容變化，要及時調(diào)整考核內(nèi)容，并制訂新的績效合約。 直接主管、二級主管 R% 態(tài)度 詳見 《績效指標詞典》 M% 能力 N% ：由被考核員工與直接主管于月 /季 /年 初簽訂《員工績效合約 /考核表》，二級主管具有最終確定權(quán) ，沒有二級主管的，直接主管為最終確定者 。 非職務特殊業(yè)績（﹢）；員工或協(xié)作部門投訴（﹣） 直接主管、人事部審核 177。 考核周期 考核內(nèi)容 考核主體 權(quán)重 月度 季度 業(yè)績 關鍵績效指標 (KPI),詳見 《績效指標詞 典》 。 與 能力評價。 ： 指 根據(jù) 公司 戰(zhàn)略 目標 逐級分解到 部門 和 崗位的關鍵績效指標 (KPI)與 重點工作內(nèi)容，一般 58項 ；以及 上級 交辦的 其它 臨時任務 ，占比 不超過 10%。 層級、職類 考核方法 考核周期 備注 核心管理層 考核表、述職 報告 年度 中基層人員 考核表、述職 報告 年度、 月度 經(jīng)理（含）以下，不含銷售及 生產(chǎn) 操作人員。 的 月考核時間執(zhí)行。 1月 15日前完成。 ：核對并發(fā)放績效工資。 ，績效結(jié)果匯總與申報， 績效工資核算， 績效投訴處理 ，績效檔案管理 。 事 部 整體原則制定、基本方法開發(fā)以及分配規(guī)則的確定 。 ，可參照執(zhí)行。 ，創(chuàng)造“業(yè)績導向分配機制”，沒有績效考核結(jié)果不計發(fā)績效工資。有 限 公 司 績 效 管 理 制 度 ，關注過程控制。 ，促進部門及員工個人績效的持續(xù)改善、提高。 公司總部及總廠 。 ，不與績效工資掛鉤。 管理 推進、監(jiān)督 、 檢查 、 統(tǒng)計 、 分析 并 報告 。 ，審核員工績效計劃，提供資源，幫助員工達到績效目標，實施績效評價、績效溝通與反饋，接受并處理員工申訴 。 ： 審核、批準 績效制度， 召集 年度 計劃會議， 確定目標及計劃， 審 核、批準 績效結(jié)果 與 相關 應用。 24日至 31 日。
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