勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)務(wù)與技巧-wenkub
2023-06-14 02:05:42 本頁(yè)面
【正文】 年以上2年以下的勞動(dòng)合同，試用期不得超過60日； （4）試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月； （5）試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。 案例：上海某賓館招聘業(yè)務(wù)經(jīng)理糾紛。（產(chǎn)生期限糾紛） 3）沒有明確約定雙方的權(quán)利與義務(wù)。 試用期內(nèi)容易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形： （1）雙方當(dāng)事人沒有簽訂書面勞動(dòng)合同，也沒有簽訂試用期合同。是針對(duì)用人單位和勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)約定的一種考核期限，是隨著《勞動(dòng)法》的實(shí)施而產(chǎn)生的。 2）企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位和勞動(dòng)者必須遵守的規(guī)則； 3）作為勞動(dòng)合同附件的企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度合法有效，將作為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院裁決案件的依據(jù)。 ③企業(yè)建立勞動(dòng)規(guī)章的具體程序： 1）職工參與的基本原則： （1）凡是建立職代會(huì)制度的，應(yīng)經(jīng)職代會(huì)審議通過； （2）沒有建立職代會(huì)制度的或在職代會(huì)閉會(huì)期間的，應(yīng)經(jīng)征得工會(huì)的同意； （3）沒有建立工會(huì)組織的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)征得超過半數(shù)職工所推舉的職工代表同意，或者交給超過半數(shù)職工群眾討論，并吸收其意見。 （三）如何化解簽訂“崗位聘任協(xié)議書”風(fēng)險(xiǎn)？ 企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動(dòng)合同的附件嗎？ 如何化解簽訂“崗位聘任協(xié)議書”風(fēng)險(xiǎn)？（企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)變化，調(diào)整其工作崗位。 （2）協(xié)商約定的條款 一、試用期； 二、培訓(xùn)； 三、竟業(yè)限制； 四、福利待遇和補(bǔ)充保險(xiǎn)； 五、協(xié)商約定的其他事項(xiàng)等（保守商業(yè)秘密保護(hù)、服務(wù)期限、辭職權(quán)限限制、違約金，變更工作崗位、違約責(zé)任等）。 對(duì)策： （1）對(duì)就業(yè)市場(chǎng)和就業(yè)形勢(shì)沒有一個(gè)客觀的了解和認(rèn)識(shí)，就業(yè)觀念陳舊保守； （2）自我認(rèn)知和職業(yè)定位不清，缺少系統(tǒng)的指導(dǎo)。 派遣的資格審核問題； 企業(yè)管理好勞務(wù)合同； 明確三方的法律關(guān)系； 確定三方的權(quán)利和義務(wù)； （勞務(wù)關(guān)系中加班費(fèi)應(yīng)該參照勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定） 約束三方的行為； 服務(wù)質(zhì)量監(jiān)督問題。 派遣的時(shí)間上沒有限制；導(dǎo)致有的職工終身處于派遣狀態(tài)； “勞動(dòng)關(guān)系勞務(wù)化”；加劇勞動(dòng)關(guān)系短期化； （2）法律責(zé)任不明確 ； 存在著兩個(gè)層次的雇主，沒有明確的全面的約定； 用人單位的責(zé)權(quán)問題，派遣企業(yè)的責(zé)權(quán)問題； 損害職工的合法權(quán)益問題； （3）勞動(dòng)者是否遵守派出單位的制度？ 同工不同酬問題（某油田職工沖突問題），心里不平衡問題； 缺乏歸屬感個(gè)認(rèn)同感；降低了職工的忠誠(chéng)度，損害企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和效率； （4）范圍已擴(kuò)大到核心、主業(yè)、常年性崗位，回到了臨時(shí)工制度； （5）企業(yè)逃避社會(huì)責(zé)任；濫用勞務(wù)派遣；規(guī)避工傷保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)； （6）終止勞動(dòng)合同的問題； 當(dāng)前關(guān)于勞務(wù)派遣作用學(xué)者和企業(yè)的爭(zhēng)議點(diǎn)： （1）是促進(jìn)就業(yè)還是減少了就業(yè)；（超時(shí)加班，只與核心員工簽訂勞動(dòng)合同） （2）普遍使用派遣是增加了還是降低了國(guó)家的競(jìng)爭(zhēng)力；（減少培訓(xùn)、削弱競(jìng)爭(zhēng)力、凝聚力、向心力） （3）我國(guó)對(duì)勞務(wù)派遣嚴(yán)加限制是否違背了國(guó)際潮流；（日本以無固定期限占87%，嚴(yán)格限制有固定期限） （二）如何利用勞務(wù)派遣降低管理成本（優(yōu)點(diǎn)是什么？）、規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。（2）成建制的派遣：建筑企業(yè)的農(nóng)民工派遣。 現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)：勞務(wù)派遣最早源于美國(guó)，成長(zhǎng)于日本及歐洲，之所以風(fēng)靡全球，企業(yè)將人力資源管理中的非核心業(yè)務(wù)，如招聘、社保辦理、勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等進(jìn)行外包，已經(jīng)形成了一種潮流。勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)務(wù)與技巧北京勞科信息咨詢中心2006年11月 目 錄一、勞務(wù)派遣與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避二、我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系最新政策與立法通報(bào)三、勞動(dòng)合同管理中的重點(diǎn)難點(diǎn)問題，應(yīng)采取哪些手段防 范勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生？ 勞動(dòng)合同的訂立技巧和履行中的風(fēng)險(xiǎn)控制 勞動(dòng)合同變更、解除和終止時(shí)如何做到程序合 法？遇到的疑難問題解答？ 違反和解除勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與賠償問題 四、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法律適用、糾紛調(diào)處和典型案例分析。 我國(guó)的勞務(wù)派遣始于1979年11月北京外企人力資源服務(wù)公司向日本駐華代表處派遣中方雇員，現(xiàn)在電信、銀行、電力、鐵路、建筑等行業(yè)大量使用派遣工，勞務(wù)派遣人員300萬左右，潛力可達(dá)1000萬，勢(shì)頭迅猛。（3）專業(yè)化的勞務(wù)派遣：保安、翻譯、清潔等。 勞動(dòng)者是派遣公司的員工，存在勞動(dòng)合同關(guān)系，這與勞務(wù)中介、勞務(wù)代理不同； 派遣公司只從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，不承包項(xiàng)目，這與勞務(wù)承包不同； 是有組織、有法人資格的“包工頭”。 （四）派遣人員的工傷保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)防范應(yīng)采取的對(duì)策措施？ 案例： 北京某電腦公司勞務(wù)派遣糾紛案； 北京某三個(gè)物業(yè)管理公司保安燒傷、制止燃放爆竹、救助落水者案例； 南京某商場(chǎng)人員意外傷害案例； 某女工到保潔公司勞務(wù)派遣受傷案例。 （3）大學(xué)生畢業(yè)生的職業(yè)能力很難滿足企業(yè)用工要求； （4）缺少就業(yè)指導(dǎo)和求職面試技巧的輔導(dǎo)。 （對(duì)勞動(dòng)者分層管理，經(jīng)理、技術(shù)人員、高級(jí)管理人員等“強(qiáng)勢(shì)勞工”） 勞動(dòng)合同的法律效力； 具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。不能濫用） 案例：北京某企業(yè)文員變保姆，究竟誰違約？ 企業(yè)規(guī)章制度要作為勞動(dòng)合同的附件嗎？ ①企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)存在的主要問題 （1）部分企業(yè)以罰代管、以罰代教的現(xiàn)象比較嚴(yán)重； （2）部分企業(yè)的規(guī)定違背國(guó)家的有關(guān)法律和政策規(guī)定； （3）部分企業(yè)在制訂和執(zhí)行勞動(dòng)規(guī)章制度存在較為突出的隨意性； （4）部分企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度片面強(qiáng)化勞動(dòng)者的義務(wù)。 2）報(bào)送審查和備案制度： 根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號(hào)）規(guī)定，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度要向勞動(dòng)行政部門備案。 4）勞動(dòng)合同與該用人單位的規(guī)章有關(guān)內(nèi)容不一致
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1