【正文】 績效評估是對員工在工作崗位上的行為表現(xiàn)測量、分析、評價的過程，以形成客觀公正的人事決策。可以說溝通在很大程度上影響了人際關(guān)系，影響到領(lǐng)導的績效，所以掌握溝通的技巧是非常重要的。◆授權(quán)的技巧領(lǐng)導者本身就是在通過別人完成自己想要做的工作，那么應該如何去授權(quán)呢？確定一個有效的管理幅度是非常重要的。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的過程中，存在大量需要決策的問題，決策分析是各級領(lǐng)導者的基本技能。從領(lǐng)導者自身來看，中層和基層領(lǐng)導者不敢面對沖突，不敢面對問題去進行解決。如果做到了這一點，那么企業(yè)就有可能躍過第十年這個門檻?！敉屏ν屏κ侵敢揽肯到y(tǒng)化、規(guī)范化、制度化的體系來推動企業(yè)的發(fā)展?！咀詸z】拿破侖說過：“只有糟糕的將軍，沒有糟糕的士兵。所以說領(lǐng)導者應該對于企業(yè)過早地夭折負責任。如果把企業(yè)的壽命按40年作為一個壽終正寢的年齡來看，企業(yè)從它的形成到滅亡，40年為一個階段，或者為一個生命的周期。在沒有多少外來競爭和壓力的情形之下，國內(nèi)的企業(yè)壽命是8年的時間，那么未來情況又會如何呢？對于ＩＴ行業(yè)，企業(yè)的壽命更短。但這僅僅是一些優(yōu)秀的企業(yè)，如果把在西歐、日本、北美所有的企業(yè)綜合在一起。從企業(yè)壽命看領(lǐng)導功過有一項關(guān)于國內(nèi)一家的航空公司的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)不稱職的經(jīng)營管理者的比例占到了一半。...../Shop/《國學智慧、易經(jīng)》46套講座...../Shop/《人力資源學院》56套講座+27123份資料...../Shop/《各階段員工培訓學院》77套講座+ 324份資料...../Shop/《員工管理企業(yè)學院》67套講座+ 8720份資料...../Shop/《工廠生產(chǎn)管理學院》52套講座+ 13920份資料...../Shop/《財務管理學院》53套講座+ 17945份資料...../Shop/《銷售經(jīng)理學院》56套講座+ 14350份資料...../Shop/《銷售人員培訓學院》72套講座+ 4879份資料...../Shop/ 領(lǐng)導透視：理想領(lǐng)導者的特質(zhì)下屬對于拙劣領(lǐng)導的負面反映美國管理專家霍根曾經(jīng)做過一項調(diào)查，他說：“無論是在哪里，無論是在什么時候進行調(diào)查，無論你針對的是什么樣的行業(yè)，60%～75%的員工會認為在他們工作中，最大的壓力和最糟糕的感受是來自于他們的直接上司。調(diào)查報告顯示最普遍的兩類抱怨是：◆基層管理者不愿意履行他們的權(quán)威，他們不愿意面對問題和沖突，缺乏自信，這個比例占到了20%；◆管理者欺壓下屬，讓下屬沒有喘息的機會。那么國內(nèi)企業(yè)的壽命大概有多長呢？據(jù)統(tǒng)計，結(jié)果是8年的時間。兩年前對于中關(guān)村電子一條街的調(diào)查結(jié)果顯示：中關(guān)村電子一條街中，企業(yè)的壽命只有2年零10個月，僅僅1年的時間就有30家企業(yè)倒閉，50家企業(yè)再注冊。那么企業(yè)在第10年這個門檻上倒閉，就相當于在青少年時期就夭折了。這么多的企業(yè)在10年左右的時間都關(guān)閉了，那么對于調(diào)查結(jié)果中顯示的60%～75%的不滿意，也就不足為怪了?！蹦闶窃鯓永斫膺@句話的呢？談談自己的想法吧！___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________見參考答案1－1企業(yè)在這方面運行的如何，是否建立了一種系統(tǒng)和標準，這部分的作用力占到了80%左右?！衾ζ髽I(yè)的發(fā)展靠什么拉動呢？靠領(lǐng)導者的領(lǐng)導風格，領(lǐng)導者的個人魅力，領(lǐng)導者的權(quán)力威信，這部分的作用力占到了20%。溝通的結(jié)果是什么呢？為什么不敢面對呢？是因為缺乏自信，是因為缺乏領(lǐng)導者所必須具備的技能。決策的正確可以使企業(yè)沿著正確的方向前進，取得好的經(jīng)濟效益；決策的失誤會給企業(yè)帶來巨大的損失，甚至導致破產(chǎn)。所謂管理幅度，是指一名領(lǐng)導者所能直接領(lǐng)導下級人員的數(shù)量。員工的工作任務完成了，領(lǐng)導要給他什么樣的認可呢？工作任務沒有完成，領(lǐng)導應該給他什么樣的懲罰呢？這就是績效評估的方式。對于組織結(jié)構(gòu)的變革、市場策略的更新、人員的變化和調(diào)整要應對自如，果斷地做出合乎實際的決策。其實開會也有技巧，有必經(jīng)的過程和階段，領(lǐng)導者必須要懂得會前怎么準備，會中怎么去執(zhí)行，會后怎么去追蹤，這是一項技術(shù)性很強的工作。正是因為很多的中層領(lǐng)導者缺乏這些基本的技能，所以缺乏工作的責任和自信。這種不間斷的、持續(xù)的培訓，使這些中層的領(lǐng)導者可以不斷地成長。在組織中的每一個人，不管他的地位和職位如何，都需要一些關(guān)鍵性的執(zhí)行能力來保證完成企業(yè)的任務，高層、基層和中層的領(lǐng)導者都不例外。這種技術(shù)技能，對于中層、高層領(lǐng)導者，隨著職位的提升要求相對應越來越少；對于基層領(lǐng)導者，這種技術(shù)技能要求則要更高一些。高層領(lǐng)導者在這方面要有足夠高、足夠好的思維能力。執(zhí)著指的是對于工作標準的執(zhí)著，也就是當制度定下來，游戲規(guī)則定下來以后，就要執(zhí)行這個標準，不能打折扣；執(zhí)著是對于標準的堅持，越是高層領(lǐng)導者在這方面越要注意，因為你的一言一行都關(guān)系到這個制度的破和立，制度定好了，你不執(zhí)行，你打破它，別人也可以打破。從這個意義上來說，領(lǐng)導者要有相當程度的彈性，這種彈性就是對于不同的人，用不同的方式。這種環(huán)境對領(lǐng)導者的績效有很大的影響。不能說管理者是用一種消極的態(tài)度來做工作，但是基本上管理者可能是循規(guī)蹈矩，就是按照企業(yè)某種要求來做事情，而不會越雷池半步；但是領(lǐng)導者就不一樣了，他完全是用一種個人的、積極的態(tài)度來面對目標。如何讓自己成為一名領(lǐng)導者，而不僅僅是一名管理者呢？這需要管理者在角色方面進行適當?shù)霓D(zhuǎn)變和調(diào)整。因為策略本身具有很多的不確定性，如果你試圖通過策略來吸引一些追隨者，往往不一定能夠達成目標?！艨珊饬啃砸粋€好的遠景應該具有一個能夠反映人們高度理想的卓越標準。例如，索尼公司的遠景就是體驗進步所帶來的一種喜悅，并且運用對公眾最有益的技術(shù)；沃爾瑪讓普通人也有機會可以買到跟有錢人相同的東西；還有我們所熟悉的迪斯尼樂園，他們的遠景就是六個字：帶給人們歡笑。而遠景式的領(lǐng)導者就是不一樣，他其實是以一種鼓舞誘導的方式來達成目標。其實最好的故事，就是關(guān)乎你自身的一些問題，包括你個人的一些問題，包括你所在的組織中的一些問題，包括你自己的經(jīng)歷，即從本質(zhì)的問題開始。從這個意義上說，領(lǐng)導者的重要責任之一就在于變革和創(chuàng)新。誰在金字塔的頂端呢？當然是總經(jīng)理——高層領(lǐng)導者。這個過程是漫長的，而顧客需要的是快速響應，但是有很多的信息、很多的問題都要不斷地反饋到金字塔的頂端，企業(yè)究竟是關(guān)心誰呢？是100%的顧客滿意，還是100%的老板滿意？從這個意義上來說，應該把傳統(tǒng)的金字塔倒置。金字塔倒置過來以后，人們的這種觀念和思路立刻有了很大的轉(zhuǎn)變?！颈局v小結(jié)】這一講主要講述了：員工心目中的領(lǐng)導、領(lǐng)導角色的變遷。【本講重點】領(lǐng)導的6Ｐ特質(zhì)權(quán)力等于你可能的影響力領(lǐng)導者的績效來源 領(lǐng)導的6Ｐ特質(zhì)一旦下屬需要，領(lǐng)導者隨時就在身邊，就像比德領(lǐng)導熱情既沒有替代物，也很難量化，但它是企業(yè)完成目標和任務的一種催化劑。你如何讓你自己這個角色每一年逐步的提升，怎么樣給自己充電，怎么樣給自己加壓，怎么樣去學習新東西，這就是一個自我定位。有人說日本人很能干，交代給他的事情，他都能夠很快地完成。所以領(lǐng)導者既要確定今年做什么，又要確定放棄什么，做這兩個決定同等重要。領(lǐng)導者如果遵循這個規(guī)則，你就要集中你的精力來管理和服務那些重要的合作伙伴，這就是取舍，這就是優(yōu)先順序。什么樣的人是資產(chǎn)呢？企業(yè)真正的人才，發(fā)揮作用的人才，是企業(yè)的資產(chǎn)。（Ｐｏｗｅｒ）自古以來，領(lǐng)導和權(quán)力是密切相關(guān)的。領(lǐng)導者的權(quán)力和權(quán)術(shù)◆依賴性取決于資源的重要程度領(lǐng)導者所掌握的資源是重要的，同樣一種資源在不同的企業(yè)中它的重要性是不一樣的。在一家企業(yè)中，如果某位員工所掌握的技術(shù)是獨門的，就他自己知道，這就說明，該員工在這個企業(yè)中很稀缺，具有不可替代性。這位精算師的工資和待遇，是處于很前面的位置，這是由他本身的這種資源稀缺而決定的。在企業(yè)中領(lǐng)導可以解雇一個員會非常在乎你，尤其是這份工作是他所希望的工作時。獎賞性的權(quán)力是讓人們愿意服從領(lǐng)導者的指揮，通過獎勵的方式來吸引下屬，這種獎勵包括金錢、晉升、學習的機會等。所以權(quán)力并不一定在領(lǐng)導和下屬之間才會出現(xiàn)，有時候平級之間，甚至下屬對于上司都可能存在。例如沒有給你任命，雖然告訴你要負責這個部門，但是你的這種獎賞性的權(quán)力和強制性的權(quán)力就會大打折扣，為什么呢？所謂名不正、言不順，沒有正式任命，那么你就是臨時的。隨著工作的細分，專業(yè)化越來越強，企業(yè)的目標越來越依靠不同部門和崗位的專家?！粲亚榈姆绞皆谔岢鲆粋€要求和請求之前，先對對方進行正面的表揚，讓對方對你覺得有好感。你的員工會認為你是在支持他們，這個時候你的影響力和領(lǐng)導力已經(jīng)在擴大了?！舾邔拥臋?quán)威對于員工的工作總是得到高層領(lǐng)導者的支持。影響權(quán)術(shù)選擇的因素研究表明，并不是所有的領(lǐng)導者都會均等地運用這些權(quán)術(shù)來進行工作。◆任務的成功概率如果你面對一個成功率非常高的任務，此時簡單要求就行了。領(lǐng)導者的績效來源所以說領(lǐng)導者的績效是來自于這三個因素之間的互動，是一種函數(shù)關(guān)系。主要從三個方面詳細講述了理想領(lǐng)導者應具有的特質(zhì)。有效的管理者，為事情結(jié)果負責認識錯誤有助于解決問題與外國人相比中國人更不愿意認錯。多數(shù)情況下認錯有助于事情的解決。中國媽媽和日本媽媽對這件事情的態(tài)度是不同的：中國媽媽往往第一個動作是打桌子，當然這是哄小孩兒的一種方法，可是在無形之中告訴孩子