【正文】 薪酬水平定位薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)的實(shí)施選擇崗位價(jià)值評(píng)價(jià)模型進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估建立薪酬層級(jí)關(guān)系圖公司薪酬政策定位與市場(chǎng)化薪資水平接軌的職位標(biāo)準(zhǔn)年薪確定4種薪酬模式 1：年薪制4種薪酬模式 2：結(jié)構(gòu)工資制4種薪酬模式 3：提成工資制4種薪酬模式 4：協(xié)議工資制1245 員工薪酬定位32022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 55職位價(jià)值評(píng)估n 職位價(jià)值評(píng)估是一種確定各個(gè)職位內(nèi)部相對(duì)重要性的技術(shù)。 運(yùn)用因素評(píng)估法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估252。 靈活運(yùn)用三種薪酬激勵(lì)模型，調(diào)整薪酬的固定變動(dòng)比252。 法定福利強(qiáng)調(diào)結(jié)果 /成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績(jī)不佳者給予警告，提供有針對(duì)性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低 中 高中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì)中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級(jí)明星 : 多方向快速提升業(yè)績(jī)職業(yè)行為考核結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 45目錄一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案p 標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹p 英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案p 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹p 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案p 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 46萬科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)n 薪酬策略p 薪酬理念：市場(chǎng)化、因崗而異、成果分享、均衡內(nèi)外部報(bào)酬、為卓越加薪、薪酬保密p 市場(chǎng)定位策略：一般員工的薪酬水平在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，中高層管理人員的薪酬水平處于市場(chǎng)領(lǐng)先（項(xiàng)目公司副總經(jīng)理以上人員基本 90P）p 薪酬結(jié)構(gòu)策略：重獎(jiǎng)勵(lì)輕保障，表現(xiàn)為，其一年終獎(jiǎng)金占全年收入的較大比例（項(xiàng)目公司總經(jīng)理和總部部門總經(jīng)理一般 50%或超出此比例；員工一般占全年收入的 30%以上）；其二不做收入承諾2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 47萬科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)n 薪酬結(jié)構(gòu)p 非現(xiàn)金福利較為豐富：嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家社保和公積金規(guī)定、商業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)（補(bǔ)充養(yǎng)老、意外、醫(yī)療）帶薪假期、體檢、部門員工活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、經(jīng)常性的交流考察等等p 采取分紅制， “ 崗位薪金 +現(xiàn)金福利補(bǔ)貼 +獎(jiǎng)金 ” ，不承諾全年總現(xiàn)金收入p 月收入 +季度獎(jiǎng)金（按照以銷售回款為依據(jù)） +年度獎(jiǎng)金（以利潤(rùn)為依據(jù)）+限制性股票激勵(lì)（對(duì) 8%以內(nèi)的人員，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)額 *凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率， 06年預(yù)提 ，人均百萬以上）2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 48萬科在薪酬管理方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)n 薪酬管理p 目前沒有做總量控制，主要體現(xiàn)在利潤(rùn)考核和 BSC中的 “ 人力資本效能 ”中，但總部人力資源部每年進(jìn)行人力資源效益分析，一般以 “ 人工費(fèi)用 /主營(yíng)業(yè)務(wù)收入 ” 為歷史參照p 從 03年開始采用 “ 基于崗位市場(chǎng)價(jià)值 ” 的 “ 職位薪酬等級(jí)制 ” p 定薪原則：以崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果為基礎(chǔ)設(shè)定職位的基準(zhǔn)線，以勝任度評(píng)價(jià)為依據(jù)確定p 調(diào)薪途徑：職位變動(dòng)（包括專業(yè)系列中位置的變化）、每半年一次的普調(diào)（年初更為重要）、其他即時(shí)調(diào)薪（較少），所有的調(diào)薪均由公司人力資源部審批2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 49目錄一、績(jī)效管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案p 標(biāo)桿企業(yè)績(jī)效管理體系介紹p 英才地產(chǎn)績(jī)效管理優(yōu)化方案二、薪酬福利管理體系優(yōu)化設(shè)計(jì)方案p 標(biāo)桿企業(yè)薪酬福利體系介紹p 英才地產(chǎn)薪酬優(yōu)化方案p 英才地產(chǎn)福利優(yōu)化方案2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 50英才地產(chǎn)應(yīng)基于貢獻(xiàn)利益分享，建立公司激勵(lì)機(jī)制薪酬激勵(lì) 股權(quán)激勵(lì) 非薪酬激勵(lì)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)經(jīng)濟(jì)性激勵(lì) 非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)激勵(lì)方式分享方式貢獻(xiàn)利益分享模式貢獻(xiàn)利益分享模式崗位價(jià)值分享 業(yè)績(jī)價(jià)值分享 剩余價(jià)值分享 工作價(jià)值分享 環(huán)境價(jià)值分享分享體現(xiàn)基于崗位價(jià)值評(píng)估反映個(gè)人對(duì)公司價(jià)值的不同貢獻(xiàn)基于績(jī)效評(píng)估反映個(gè)人對(duì)公司業(yè)績(jī)與創(chuàng)造價(jià)值貢獻(xiàn)并分享通過索取共創(chuàng)剩余價(jià)值，體現(xiàn)并分享價(jià)值創(chuàng)造通過享有崗位配置資源，體現(xiàn)并分享價(jià)值創(chuàng)造成果通過工作與企業(yè)中文化氛圍軟性資源，實(shí)現(xiàn)精神分享與自我實(shí)現(xiàn)體驗(yàn)分享激勵(lì)工具?崗位工資?加班工資?崗位津貼?社保福利?績(jī)效工資?獎(jiǎng)金?股權(quán)?期權(quán)?分紅權(quán)?職位工作條件?工作興趣與挑戰(zhàn)?工作責(zé)任?工作自主權(quán)?培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)?社交?企業(yè)品牌?企業(yè)文化?榮譽(yù)?尊重與人際?企業(yè)環(huán)境核心！本次核心！本次薪酬咨詢內(nèi)薪酬咨詢內(nèi)容容2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 51變動(dòng)薪酬（業(yè)績(jī)價(jià)值激勵(lì)）固定薪酬（價(jià)值激勵(lì)）現(xiàn)金性激勵(lì) 非現(xiàn)金性激勵(lì)2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 42績(jī)效修正技術(shù) ②：強(qiáng)制排序n 為了提高考核效果，且使考核成績(jī)符合正常規(guī)律，對(duì)員工的考核成績(jī)應(yīng)遵照正態(tài)分布原則進(jìn)行強(qiáng)制排序，從而避免考核失效的現(xiàn)象；n 強(qiáng)制排序于每年年終進(jìn)行一次；n 排序時(shí)先進(jìn)行部門強(qiáng)制排序：每年年終時(shí)，人力資源部根據(jù)部門年度績(jī)效考核成績(jī)進(jìn)行部門績(jī)效強(qiáng)制排序。全部滿足條件需改進(jìn)(D) 65≤X 75工作績(jī)效不良或工作明顯失誤；工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)；總體效果一般但尚可接受，但總體績(jī)效在部門內(nèi)排名較后；紀(jì)律表現(xiàn)不良，行政扣分較多?？己私Y(jié)果應(yīng)用? 半年度匯總成績(jī)與半年度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤? 年度匯總成績(jī)與年度獎(jiǎng)金掛鉤考核頻率? 季度考核? 半年度、年度匯總半年度匯總成績(jī)＝ ∑季考成績(jī) /2年度匯總成績(jī)＝ ∑季考成績(jī) /4副總經(jīng)理、總監(jiān)由總經(jīng)理考核2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 33公司副總經(jīng)理、總監(jiān)績(jī)效 KPI考核表未來績(jī)效考核樣表2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 34部門績(jī)效由分管領(lǐng)導(dǎo)考核部門分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 考核內(nèi)容?部門績(jī)效－－ KPI： 100%考核結(jié)果應(yīng)用? 影響部門員工最終績(jī)效成績(jī)考核頻率? 月度考核2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 35部門績(jī)效 KPI考核表未來績(jī)效考核樣表三類指標(biāo)，強(qiáng)化階段性工作重點(diǎn)考核2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 36部門負(fù)責(zé)人由直接上級(jí)考核部門負(fù)責(zé)人分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)考核內(nèi)容?部門績(jī)效－－ KPI： 70%?職業(yè)行為績(jī)效－－ BPI： 20%考核結(jié)果應(yīng)用? 季度匯總成績(jī)與季度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤? 年度匯總成績(jī)與年度獎(jiǎng)金、晉升、晉級(jí)掛鉤考核頻率? 月度考核? 季度、年度匯總季度匯總成績(jī)＝ ∑月考成績(jī) /3年度匯總成績(jī)＝ ∑季考成績(jī) /42022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 37部門負(fù)責(zé)人績(jī)效 KPI考核表未來績(jī)效考核樣表2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 38員工由其直接上級(jí)考核員工直接上級(jí)考評(píng)考核內(nèi)容?崗位績(jī)效－－ PPI： 70%?職業(yè)行為績(jī)效－－ BPI： 30%（每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分）中層： 開放合作、用心尊重、教練指導(dǎo)、執(zhí)行力 　　　　　 缺點(diǎn)：n 與戰(zhàn)略、計(jì)劃脫節(jié)n 評(píng)價(jià)方式抽象、模糊，容易造成打分時(shí)客觀性不足2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 11計(jì)劃任務(wù)考核法PPI示例2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 12計(jì)劃考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：p 體系建立簡(jiǎn)便；p 易于操作，考核成本低；p 與計(jì)劃相銜接，促進(jìn)工作任務(wù)的完成； p 只需要建立公司計(jì)劃管理體系就可實(shí)施，是走向規(guī)范化的良好選擇。缺點(diǎn)：p 對(duì)中層干部的能力要求稍高，人力資源不足的企業(yè)在為員工制定月度或季度計(jì)劃時(shí)存在較大的難度p 與戰(zhàn)略存在脫節(jié)的現(xiàn)象，在公司戰(zhàn)略的落地的過程中，會(huì)有所遺漏，績(jī)效考核導(dǎo)向不明，指揮棒作用不明顯2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 13KPI考核體系的優(yōu)、缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：p 目標(biāo)明確，有效支持公司戰(zhàn)略p 客戶導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向p 考核抓住關(guān)鍵，指揮棒作用明顯缺點(diǎn)：p 體系建立相對(duì)復(fù)雜，尋找合適的 KPI指標(biāo)難度較大；p 操作難度較大，考核成本較高，需要有較好的管理基礎(chǔ)p 對(duì)管理者素質(zhì)要求高，要求管理人員的管理思路清晰，可以為下屬制定績(jī)效計(jì)劃；p 在企業(yè)管理不太規(guī)范，未建立公司計(jì)劃管理體系的情況下不適用。　 （每項(xiàng) 5分，計(jì) 20分）員工： 職業(yè)操守、開放合作、客戶意識(shí)、結(jié)果導(dǎo)向、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、主動(dòng)性 考核結(jié)果應(yīng)用? 季度匯總成績(jī)與季度績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤? 年度匯總成績(jī)與年度獎(jiǎng)金、晉升、晉級(jí)掛鉤考核頻率? 月度考核? 季度、年度匯總季度匯總成績(jī)＝ ∑月考成績(jī) /3年度匯總成績(jī)＝ ∑季考成績(jī) /42022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 39員工績(jī)效考核表未來績(jī)效考核樣表2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 40基于績(jī)效公平與團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則，建議采用部門績(jī)效修正技術(shù)，對(duì)員工的考核結(jié)果進(jìn)行修正基本假設(shè)部門績(jī)效代表了該部門總體業(yè)績(jī)水平計(jì)算公式部門績(jī)效修正系數(shù) K=部門績(jī)效得分部門員工績(jī)效平均分員 工得分 部 門 得分 修正系數(shù)A B C D 平均例 1 修正前 90 93 85 79 87 75 修正后 78 80 73 68 75例 2 修正前 68 71 80 76 74 83 修正后 77 80 90 86 83績(jī)效修正技術(shù) ①部門績(jī)效修正系數(shù)個(gè)人得分=員工考核最終成績(jī) 部門績(jī)效修正系數(shù) K2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 41考核等級(jí) 分?jǐn)?shù)范圍 條件描述（必要條件） 備注優(yōu)秀績(jī)效系數(shù) X ≥95 有非常突出工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)或受到公司的表彰，可作為從事相似工作的職員（或同級(jí)別職員）的典型表率，且沒有不良的行政、紀(jì)律表現(xiàn)。符合某單項(xiàng)條件(E) X 65工作績(jī)效很不理想，不能滿足崗位需求，需迅速提高；工作上有重大失誤，對(duì)公司、部門造成較大影響；有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為；受到公司通報(bào)批評(píng)。然后再進(jìn)行部門內(nèi)員工績(jī)效排序；n 人力資源部根據(jù)部門強(qiáng)制排序結(jié)果將各部門各類員工比例指標(biāo)下發(fā)到各部門，部門負(fù)責(zé)人按指標(biāo)組織對(duì)部門內(nèi)員工進(jìn)行強(qiáng)制排序（部門負(fù)責(zé)人不參與部門內(nèi)的績(jī)效強(qiáng)制排序）。 優(yōu)化績(jī)效考核與績(jī)效工資的匹配方式建立、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)252。 基于崗位價(jià)值評(píng)估建立公司的薪酬職等架構(gòu)思路與方法繼續(xù)優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，增加個(gè)性化福利的激勵(lì)力252。著眼于從事職位價(jià)值評(píng)估是一種確定各個(gè)職位內(nèi)部相對(duì)重要性的技術(shù)。要建立在對(duì)職位的性質(zhì)與設(shè)立目的充分了解的基礎(chǔ)之上。全面掌握一種 職能的專業(yè)知識(shí)，并熟悉數(shù)種 職能的基本知識(shí) 。2.經(jīng)驗(yàn) 1年以下 14年 411年 11從事一項(xiàng)具有 一定 復(fù)雜性 的職能工作 。能夠 令 不同 業(yè)務(wù)單 位 和公司部 門 相互參與達(dá)成協(xié)調(diào) 。 職責(zé)相當(dāng)復(fù)雜 。 職責(zé)極為復(fù)雜 。n 薪酬導(dǎo)向政策－－貢獻(xiàn)利益分享p 價(jià)值導(dǎo)向l 主要考慮該職位對(duì)組織的貢獻(xiàn)與價(jià)值及勝任職位所需具備的條件、能力、職業(yè)素質(zhì)要求。l 員工的年底獎(jiǎng)金將由個(gè)人績(jī)效與組織績(jī)效雙因素決定，使員工分享公司業(yè)績(jī)成長(zhǎng)。n 激勵(lì)手段應(yīng)用政策－－經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)與非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)并重、互補(bǔ)p 建設(shè)規(guī)范化、人性化、結(jié)果導(dǎo)向、業(yè)績(jī)分享的優(yōu)秀企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)工作氛圍與環(huán)境價(jià)值。2022 賽普版權(quán)（深圳），僅供英才公司管理咨詢項(xiàng)目?jī)?nèi)部使用 66薪酬 職 等架構(gòu)表－－年薪 總額職職 位位等等 級(jí)級(jí) 崗崗 位位職職 位年薪位年薪