【正文】 針對性的面試問話提綱。但是，無論什么人擔任面試考官，都要求他們能夠獨立、公正、客觀的對每位面試者做出準確的評價。第四，包括兩個大的方面的工作，一是最后確定參加面試的人選，并發(fā)出面試通知書。該程序用于為甄選系統(tǒng)中后面一些程序的進行而篩選求職者，其通過迅速地從求職者信息庫中排除明顯不合格者來幫助機動性甄選系統(tǒng)有效地運行。求職者通常會寄來個人簡歷或在辦公室填寫申請表。例如，當問到“當遇到特定問題你會如何處理？”應試者要填寫一張有關(guān)的表格，以5分制評分。不容易數(shù)量化。（２）（４）可以進行雙向溝通。面試的優(yōu)點是：（１）三、面試的目標是：一、在面試中，通過了解被試喜歡什么運動，每天運動量等，可以考察其精力和活力。人際交往傾向及與人相處的技巧。（10）（9）面試中被試者是否能對主試所提的問題能夠通過分析抓住事物本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。表現(xiàn)在工作上兢兢業(yè)業(yè)、刻意追求、不安于現(xiàn)狀，努力把工作做好，工作中常有創(chuàng)新；進取心不強或沒有什么進取心的人，必然是無所事事、安于現(xiàn)狀，不求有功，但求能敷衍了事，因此對什么事都不熱心。這里面有兩層含義：一是了解報考者過去對工作、學習的態(tài)度；二是對要報考的職位的態(tài)度。此項內(nèi)容，是通過了解應試者的工作經(jīng)歷，來查詢其過去工作的有關(guān)情況，以考察其所具有的實踐經(jīng)驗和程度。了解應試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識與特長是否符合所要錄用職位的專業(yè)要求，做為對專業(yè)知識筆試的補充。求職動機與工作期望。面試的重點內(nèi)容是：（1）questions）旨在確定求職者是否愿意適應工作要求?；卮疬@些類型的中能要求體力活動。工作樣本模擬問題（job工作知識問題，（job一、結(jié)構(gòu)化面試（structuredimtervirw）由一系列連續(xù)向申請某個職位的求職者提出的與工作相關(guān)的問題構(gòu)成。、無限制的問題。根據(jù)提問種類的不同，面試可以分為高度結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。雖然對求職者詳盡的考查十分可信，但受試者的緊張程度很高。在面試人員的引導下，完成一些測試和練習。面試小組可由人事部門及其它專業(yè)部門的人員組成，從多種角度對應招者進行考察，提高判斷的準確性，克服個人偏見。但由于只有一個面試人員，所以決策時難免有失偏頗。　　根據(jù)具體形式的不同，面試可分為：①主要是為了針對應聘人的特點獲取評價信息。至此，應聘人員的情緒逐漸穩(wěn)定下來，開始進入第二階段，即引入階段。是很難與口頭的言語表達分開的。（2）面試主要是對被試者的非語言行為的觀察與分析，主要包括以下兩個方面的內(nèi)容：（1） 壓力面試 面試評價量表 應聘報名申請表 面試的方式 面試設計 面試通知 面試成績評價 論文答辯 面部表情的觀察。身體動作的觀察。此外，身體姿勢的改變也是身體語匯中最有用的一種形式。這階段主要圍繞其履歷情況提出問題，給應聘者第一次真正發(fā)言的機會。評價的內(nèi)容基本是面試“評價表”中所列的各項要素。個別面試。②③在這個過程中，對應試者的邏輯思維能力、解決實際問題的能力、人際交往能力、領(lǐng)導能力等進行測試，以但于做出用人決策。⑤①非結(jié)構(gòu)化（不直接提問型）面試。這種面試是綜合性的，面試者鼓勵求職者多談。使用結(jié)構(gòu)化面試由于減少了非結(jié)構(gòu)化面試的主觀性，從而提高了面試的可靠性和準確性。情景問題（situationalknowledgesample四、例如，試者可能問求職者，是否愿意從事重復性或遷往另一城市。儀表風度。了解求職者為何希望來本單位工作，對哪種職位最感興趣，在工作中追求什么，判斷本單位所能提供的職位或工作條件能否滿足其工作要求和期望。（4）通過考察工作經(jīng)驗，主試人還可考察出報考人的責任感、主動精神、思維能力以及遇到緊急情況的理智狀況。（6）這樣的人是難以做好本職工作的。（8）反應能力。自我控制能力。在面試中，通過詢問被試經(jīng)常參與哪些社團活動，喜歡和什么樣類型的人打交道，在各種社交場所扮演的角色，可以了解其人際傾向及與人相處的技巧。（13）從求職者那里獲得與個人行為、工作有關(guān)的信息。確定下一步。適應性強。在面試時，主試可向被試者提問，被試者可以向主試提問，主試在了解被試者的同時，有時被試者也在了解主試，這樣對于招聘工作有比較積極的作用?？梢远嗲赖孬@得被試者的有關(guān)信息。費用比較高（３）（５）測試的有效性和可靠性不甚確定　　面試中值得一提的是情景面試。面試程序第一階段，征募宣傳與應聘者資格審查。通過這種方式，組織可獲得求職者的“書面形象”，對這些申請表及個人簡歷的初審及評價是甄選系統(tǒng)的重要組成部分。第三，組織多種形式的考試和測驗。二是進行面試前的多項準備工作。2．選擇合適的面試方法。4．面試場所的布置與環(huán)境控制。第六，分析和評價面試結(jié)果。第八，面試結(jié)果的反饋。至此面試招聘與評價工作全部完成，重新回到人員選聘與錄用的主程序之中。顧名思義，面試時只有一位主考官，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘。（二）測驗面試一般是在應聘職位對應征者有某些技能要求時采用?；诖?，才產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)式面試法。（五）組合式面試適用于高級職位的應聘，是前面幾種方式的組合，特點是面試內(nèi)容多。每次面試都應該有明確的目標，清楚這次面試必須了解何種信息，達到何種目的。即要制定若干標準以判斷何種問題及回答是正確的或有效的。它可以作為面試考官的活動清單，也可以作為受試者回答的記錄表。面試計劃表（續(xù)）面試的準備一、必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正，因為在面試過程中，主考官代表著公司，是公司文化的象征，他應使每位應聘者在與他們的接觸中感受到彼此的價值。在面試的過程中，主考官應能了解和感受應征人心理上的恐懼和焦慮，妥善舒解應征人的緊張，營造輕松的氣氛，同時應具有某種駕馭人的能力，使面試過程和目的免受破環(huán)。二、一分優(yōu)秀的招聘廣告應充分顯示公司對人才的吸引和公司本身的魅力?；颈尘扒闆r，如年齡、性別和身體狀況等。工作經(jīng)驗，應征人要列舉曾任職務、時間、服務單位、擔任責任、薪資以及離職原因等項。具備的特殊知識。有時應征人會附上一份自轉(zhuǎn)，但要注意自傳雖然是一份有用的資料，但仍人只能作為補充文件，不能取代報名表。確定符合應聘條件的面試人選后，有時還加入一些有關(guān)知識、能力和技巧方面的考試和測驗，其主要作用也是為了掌握應聘人員的情況。面試文化提綱要根據(jù)所選擇的評價要素以及從不同側(cè)面了解應征者的背景信息來設計，它由兩部分組成：一是通用問話提綱；二是重點文化提綱。五、面試場所的布置既要考慮到減少對應征人的心理壓力，使之擺脫過多的心理負擔，但又要注意適度的環(huán)境壓力是必要的，也是考驗應聘者的一個方面。先生（小姐）聯(lián)系此致　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　人事部敬啟　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　地址：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　電話：　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　年月日面試的過程面試過程是在連續(xù)的提問對話中完成，但其中具有階段性，一版面試分為五個連續(xù)階段。引入階段這個階段圍繞應聘人的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。在這個階段，需要注意的是面試提問的技巧，提問無非采用以下幾種方式：這種提問方式只是為了明確某些不甚確實的信息，或充當過渡性提問。壓迫性提問。連串性提問。假設性提問。（五）結(jié)束階段在這個階段，應給應征者留下自由提問的時間，結(jié)束要自然，不要讓應征者感到很突然，留下疑惑。有些招聘者一邊在與應聘者談話，一邊對部下批示或?qū)γ貢贾霉ぷ?，或者應接電話，面試過程經(jīng)常被打斷，使應聘者感到不受重視而憤懣，惱火。5．說得太多：面試的過程是招聘者對應聘者進行了解、判斷的過程。人與人見面約5分鐘后就會產(chǎn)生第一印象。8．傾聽錯誤：所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，可惜的是，招聘人員在傾聽上不下功夫，造成了許多的傾聽錯誤。例如，一聽到老年人，馬上就認為這是一種保守的人，認為穿牛仔褲的人一定是思想開放的人。結(jié)果是面試官“愛屋及烏”，對候選人回答的問題采取很寬容的態(tài)度，而不是客觀評價答案本身的內(nèi)容。利用閉路電視系統(tǒng)對參與面試的經(jīng)理、主管或“人事”專職人員實施培訓。③做好面試的接待工作：報考人前來參加面試，大都有一種忐忑不安心理。平等地對待應聘者：招聘者應該了