設(shè)計(jì)研究院人力資源管理方案-wenkub
2023-05-30 03:25:40 本頁(yè)面
【正文】 ?？己苏撸ū豢己苏叩闹苯由霞?jí)）根據(jù)被考核者的自我評(píng)價(jià)和對(duì)被考核者的日常觀察、記錄并聽(tīng)取與被考核者工作相關(guān)人員的意見(jiàn)（使用《相關(guān)人員意見(jiàn)表》）后進(jìn)行評(píng)價(jià)，完成《管理人員績(jī)效考核量表》后交給復(fù)核者（考核者的直接上級(jí)）進(jìn)行評(píng)估，復(fù)核者完成評(píng)分后由所在部門(mén)填寫(xiě)本部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表報(bào)人力資源部。具體考核權(quán)限見(jiàn)表2。三、考核權(quán)限院績(jī)效考核委員會(huì)是最高決策機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)對(duì)年度考核方案的審定，考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)以及對(duì)績(jī)效考核結(jié)果在全院范圍內(nèi)進(jìn)行平衡和確認(rèn)；人力資源部為院績(jī)效考核委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，按績(jī)效考核委員會(huì)的決定組織實(shí)施考核工作。A等總量控制在管理部門(mén)總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)。常規(guī)工作主要指崗位職責(zé)規(guī)定的每年必須進(jìn)行的工作，考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作進(jìn)度三項(xiàng)指標(biāo)；特殊工作主要指根據(jù)院改革和管理需要以及特殊環(huán)境下進(jìn)行的常規(guī)工作范圍之外的創(chuàng)新性工作，考核創(chuàng)新性工作對(duì)院發(fā)展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果產(chǎn)生的實(shí)際效果。大嘴水泥研究設(shè)計(jì)院管理人員績(jī)效考核辦法（ 試 行 ）水研字[2004]99號(hào)為了公正合理的評(píng)價(jià)管理人員的工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)，使管理人員通過(guò)績(jī)效管理了解自己的績(jī)效與工作目標(biāo)和取得報(bào)酬的關(guān)系，從而獲得努力向上改進(jìn)績(jī)效的動(dòng)力，以利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工滿意度的提高，制訂本考核辦法。（2）工作態(tài)度：主要考核責(zé)任性、協(xié)作性和積極性等方面。考核等級(jí)劃分見(jiàn)表1：表1 考核等級(jí)劃分表綜合評(píng)分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級(jí)ABCDE各部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核工作，根據(jù)各部門(mén)和崗位特點(diǎn)可以對(duì)考核量表中的考核要素和考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂。表2 考核權(quán)限劃分表 被考核者考 核 者復(fù) 核 者核 定 者說(shuō) 明辦 事 員業(yè)務(wù)主管部長(zhǎng)（主任）考核委員會(huì)被考核者的直接上級(jí)若為副部長(zhǎng)（副主任），則由副部長(zhǎng)（副主任）考核，部長(zhǎng)（主任）復(fù)核。院績(jī)效考核委員會(huì)研究決定最終評(píng)分、考核等級(jí)和獎(jiǎng)懲決定?？己私Y(jié)果與工資和獎(jiǎng)金分配掛鉤。管理人員的獎(jiǎng)金與考核等級(jí)掛鉤，具體辦法由院績(jī)效考核委員會(huì)研究決定。員工內(nèi)部調(diào)動(dòng)在新單位工作超過(guò)半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位委托原單位考核，新單位可根據(jù)原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對(duì)考核結(jié)果加以調(diào)整。人力資源部負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作的協(xié)調(diào)、解釋以及考核時(shí)間的統(tǒng)一安排。滿分為35分，評(píng)分值計(jì)算公式：20任務(wù)完成率＋15工作負(fù)荷率。工作重要性對(duì)提高全院工作效率或效益產(chǎn)生重要影響對(duì)提高全院工作效率或效益產(chǎn)生影響對(duì)提高部門(mén)工作效率產(chǎn)生重要影響對(duì)提高部門(mén)工作效率產(chǎn)生影響對(duì)他人工作產(chǎn)生積極作用評(píng) 分 值87654工作效果好較好一般較差差評(píng) 分 值76543工作態(tài)度和工作能力考核指標(biāo)考核要素考 核 要 點(diǎn)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)良中差工作態(tài)度責(zé) 任 性勤奮敬業(yè)，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，工作雷厲風(fēng)行、不拖拉、不推諉，勤于思考，勇于實(shí)踐。5432執(zhí)行能力有解決困難問(wèn)題的能力，遇事冷靜沉著，作風(fēng)頑強(qiáng)，方法得當(dāng)。隨著崗位工資制度的實(shí)施，按權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，保證員工績(jī)效考核制度的公平合理，從2003年起全院中層干部和管理部門(mén)員工的考核由院人力資源部統(tǒng)一制定辦法和組織實(shí)施，院所屬公司（包括物業(yè)公司）員工的績(jī)效考核辦法的制定和實(shí)施在院統(tǒng)一安排下由各公司組織。二、考核的原則客觀性：績(jī)效考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，必須以員工崗位職責(zé)、工作計(jì)劃和工作目標(biāo)、工作事實(shí)及日常工作紀(jì)錄為依據(jù)，避免由于光環(huán)效應(yīng)、近因效應(yīng)和個(gè)人偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差。直接上級(jí)考核原則：?jiǎn)T工績(jī)效由其直接上級(jí)進(jìn)行考核，再上級(jí)復(fù)核，績(jī)效考核小組核定。管理人員：主要考核崗位職責(zé)的履行情況，當(dāng)年主要任務(wù)指標(biāo)的完成率、工作和服務(wù)質(zhì)量、工作效率和工作效果等。（2）工作態(tài)度：主要考核員工的敬業(yè)精神、責(zé)任感、協(xié)作精神、執(zhí)行力、工作積極性、主動(dòng)性、出勤率、紀(jì)律性等方面?？己藰?biāo)準(zhǔn)：對(duì)考核的各項(xiàng)指標(biāo)和要素應(yīng)制訂評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（4）時(shí)限性：對(duì)工作任務(wù)和工作目標(biāo)的考核應(yīng)考慮完成的時(shí)限性。當(dāng)考核結(jié)果主要用于獎(jiǎng)懲（與工資和獎(jiǎng)金掛鉤）時(shí)，工作業(yè)績(jī)所占權(quán)重應(yīng)大些，考核結(jié)果用于決定員工崗位變動(dòng)時(shí)，工作態(tài)度和工作能力所占權(quán)重應(yīng)大些。表1 考核等級(jí)劃分表綜合平分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級(jí)ABCDE被考核者對(duì)照工作說(shuō)明書(shū)和工作目標(biāo)要求進(jìn)行年度工作總結(jié)，并填寫(xiě)《員工績(jī)效自我評(píng)價(jià)表》交給自己的直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)估。五、考核結(jié)果的反饋被考核者的直接上級(jí)負(fù)責(zé)將最終考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲決定向被考核者反饋，就影響績(jī)效的方面進(jìn)行溝通，并幫助其消除影響績(jī)效的障礙，制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，最終改進(jìn)績(jī)效，確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工滿意度的提高。（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤。考核工作不要過(guò)于頻繁地沖擊正常
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