設(shè)計研究院人力資源管理方案-wenkub
2023-05-30 03:25:40 本頁面
【正文】 。考核者（被考核者的直接上級）根據(jù)被考核者的自我評價和對被考核者的日常觀察、記錄并聽取與被考核者工作相關(guān)人員的意見（使用《相關(guān)人員意見表》）后進行評價，完成《管理人員績效考核量表》后交給復(fù)核者（考核者的直接上級）進行評估，復(fù)核者完成評分后由所在部門填寫本部門績效考核結(jié)果統(tǒng)計表報人力資源部。具體考核權(quán)限見表2。三、考核權(quán)限院績效考核委員會是最高決策機構(gòu)，負責對年度考核方案的審定，考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)以及對績效考核結(jié)果在全院范圍內(nèi)進行平衡和確認；人力資源部為院績效考核委員會的辦事機構(gòu)，按績效考核委員會的決定組織實施考核工作。A等總量控制在管理部門總?cè)藬?shù)的25%以內(nèi)。常規(guī)工作主要指崗位職責規(guī)定的每年必須進行的工作，考核工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作進度三項指標；特殊工作主要指根據(jù)院改革和管理需要以及特殊環(huán)境下進行的常規(guī)工作范圍之外的創(chuàng)新性工作，考核創(chuàng)新性工作對院發(fā)展和提高工作效率效益的重要程度以及工作成果產(chǎn)生的實際效果。大嘴水泥研究設(shè)計院管理人員績效考核辦法（ 試 行 ）水研字[2004]99號為了公正合理的評價管理人員的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)，使管理人員通過績效管理了解自己的績效與工作目標和取得報酬的關(guān)系，從而獲得努力向上改進績效的動力，以利于組織目標的實現(xiàn)和員工滿意度的提高，制訂本考核辦法。（2）工作態(tài)度：主要考核責任性、協(xié)作性和積極性等方面。考核等級劃分見表1：表1 考核等級劃分表綜合評分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級ABCDE各部門負責人負責本部門員工的考核工作，根據(jù)各部門和崗位特點可以對考核量表中的考核要素和考核標準進行修訂。表2 考核權(quán)限劃分表 被考核者考 核 者復(fù) 核 者核 定 者說 明辦 事 員業(yè)務(wù)主管部長（主任）考核委員會被考核者的直接上級若為副部長（副主任），則由副部長（副主任）考核，部長（主任）復(fù)核。院績效考核委員會研究決定最終評分、考核等級和獎懲決定?？己私Y(jié)果與工資和獎金分配掛鉤。管理人員的獎金與考核等級掛鉤，具體辦法由院績效考核委員會研究決定。員工內(nèi)部調(diào)動在新單位工作超過半年的在新單位考核，在新單位工作不夠半年的，可由新單位委托原單位考核，新單位可根據(jù)原單位的考核結(jié)果，結(jié)合被考核者在新單位的工作表現(xiàn)對考核結(jié)果加以調(diào)整。人力資源部負責績效考核工作的協(xié)調(diào)、解釋以及考核時間的統(tǒng)一安排。滿分為35分，評分值計算公式：20任務(wù)完成率＋15工作負荷率。工作重要性對提高全院工作效率或效益產(chǎn)生重要影響對提高全院工作效率或效益產(chǎn)生影響對提高部門工作效率產(chǎn)生重要影響對提高部門工作效率產(chǎn)生影響對他人工作產(chǎn)生積極作用評 分 值87654工作效果好較好一般較差差評 分 值76543工作態(tài)度和工作能力考核指標考核要素考 核 要 點評分標準優(yōu)良中差工作態(tài)度責 任 性勤奮敬業(yè)，認真履行崗位職責，工作雷厲風行、不拖拉、不推諉，勤于思考，勇于實踐。5432執(zhí)行能力有解決困難問題的能力，遇事冷靜沉著，作風頑強，方法得當。隨著崗位工資制度的實施，按權(quán)責對等的原則，保證員工績效考核制度的公平合理，從2003年起全院中層干部和管理部門員工的考核由院人力資源部統(tǒng)一制定辦法和組織實施，院所屬公司（包括物業(yè)公司）員工的績效考核辦法的制定和實施在院統(tǒng)一安排下由各公司組織。二、考核的原則客觀性：績效考核要客觀的反映員工的實際情況，必須以員工崗位職責、工作計劃和工作目標、工作事實及日常工作紀錄為依據(jù)，避免由于光環(huán)效應(yīng)、近因效應(yīng)和個人偏見等帶來的誤差。直接上級考核原則：員工績效由其直接上級進行考核，再上級復(fù)核，績效考核小組核定。管理人員：主要考核崗位職責的履行情況，當年主要任務(wù)指標的完成率、工作和服務(wù)質(zhì)量、工作效率和工作效果等。（2）工作態(tài)度：主要考核員工的敬業(yè)精神、責任感、協(xié)作精神、執(zhí)行力、工作積極性、主動性、出勤率、紀律性等方面?？己藰藴剩簩己说母黜椫笜撕鸵貞?yīng)制訂評價標準。（4）時限性：對工作任務(wù)和工作目標的考核應(yīng)考慮完成的時限性。當考核結(jié)果主要用于獎懲（與工資和獎金掛鉤）時，工作業(yè)績所占權(quán)重應(yīng)大些，考核結(jié)果用于決定員工崗位變動時，工作態(tài)度和工作能力所占權(quán)重應(yīng)大些。表1 考核等級劃分表綜合平分值≥90≥80～90≥70～80≥60～70＜60考核等級ABCDE被考核者對照工作說明書和工作目標要求進行年度工作總結(jié)，并填寫《員工績效自我評價表》交給自己的直接上級進行評估。五、考核結(jié)果的反饋被考核者的直接上級負責將最終考核結(jié)果和獎懲決定向被考核者反饋，就影響績效的方面進行溝通，并幫助其消除影響績效的障礙，制訂績效改進計劃，最終改進績效，確保組織目標的實現(xiàn)和員工滿意度的提高。（１）考核結(jié)果與崗位工資掛鉤?？己斯ぷ鞑灰^于頻繁地沖擊正常
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