【正文】 工的體力、腦力和工作相匹配的問題，生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段?？茖W(xué)管理理論首次運用了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。泰勒宣稱企業(yè)如果遵循這些原則，會給員工和管理者雙方帶來繁榮，員工會獲得更多的收入，企業(yè)也會獲得更多的利潤。 Row, 1911.[②]：（1）對員工工作的每一個要素開發(fā)出科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗方法。泰勒、弗蘭克（Frank）、莉莉安20世紀(jì)初葉，泰勒（Taylor）的科學(xué)管理理論在美國被廣泛地采用。從這一時期開始，人事管理被組織尤其是企業(yè)所接受，人事管理作為一種管理活動也正式進入了企業(yè)的管理活動范疇。第一節(jié) 從人事管理到人力資源管理一 人事管理的出現(xiàn)人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。在管理學(xué)領(lǐng)域，人力資源管理已經(jīng)發(fā)展成為一門重要的學(xué)科，這更引起了學(xué)術(shù)界越來越多的關(guān)注。作為組織重要資源的人力資源也引起了組織越來越高的重視。 盡快建立起完善的社會保障制度 179（3） （3）（一）科學(xué)管理理論在人事管理中的應(yīng)用 6（二）霍桑實驗和人際關(guān)系運動 7（三）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對人事管理的影響 8（一）巴克和人力資源職能理論 11（二）邁爾斯和人力資源模式理論 12（一）人事/人力資源管理理論 13（二）20世紀(jì)80年代人力資源管理理論的發(fā)展 14（一）關(guān)于人力資源管理的定義 16（二）人力資源管理的環(huán)境 17（三）人力資源管理的戰(zhàn)略 17（四）員工技能多樣化 18（五）勞資關(guān)系問題 18（六）員工和企業(yè)的利益問題 18（一）人力資源環(huán)境的挑戰(zhàn) 19（二）人力資源管理的挑戰(zhàn) 20（三）人力資源管理作用的變化 27（一）人力資源管理——組織的戰(zhàn)略貢獻者 281 提高企業(yè)的績效 292 擴展人力資本 293 保證有效成本系統(tǒng) 30（二）戰(zhàn)略人力資源管理 31（三）舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理理論 33（四）國際人力資源管理 371 戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理 382 知識工作者的開發(fā)與管理 383 組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織 384 網(wǎng)絡(luò)化組織 381 人力資源管理挑選前的實踐 442 人力資源管理的挑選實踐 453 人力資源管理挑選后的實踐 45C/I =（ST + MT）/ I 50[（12 X 8 X 1）+（20 X 8 X ）]/ 8 = 22（元/人） 50C + D + V + M = R + G 61（一）員工個人績效 701 生產(chǎn)率 702 生產(chǎn)質(zhì)量 733 服務(wù) 73（二）個人績效與企業(yè)效益的關(guān)系 73（四）古典產(chǎn)品導(dǎo)向型（Classic Product Leader） 78（五）古典客戶導(dǎo)向型（Classic Customer） 78（一）企業(yè)組織類型 791 策略性人力資源管理 81（3）人力資源管理由機構(gòu)正式明確的規(guī)劃程序決定 81（7）與同行業(yè)其他公司相比有較高的基本工資水平 81（三）宏觀經(jīng)濟發(fā)展的影響 82（一）人力資源指數(shù)概念 83（二）人力資源指數(shù)的內(nèi)容 84（三） 人力資源指數(shù)問卷 84（一）人力資源指數(shù)的統(tǒng)計標(biāo)準(zhǔn) 88（二） 中國企業(yè)人力資源指數(shù)概況 88（三）中國企業(yè)人力資源指數(shù)因素分析 91（一）基本結(jié)論 94（二）政策建議 941 積極實施人力資源戰(zhàn)略，有效推行人力資源規(guī)劃 943 引進、招聘和培訓(xùn)，提高中國企業(yè)現(xiàn)有人力資本質(zhì)量 954 建立和健全完善的績效評估與激勵系統(tǒng) 95一 人力資源管理系統(tǒng)運行與企業(yè)效益變化 96二、人力資源管理對企業(yè)效益的作用機制 99三 微觀與宏觀兩個層面上的人力資源管理 101一 個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào) 102二 個體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益的實現(xiàn) 103三 組織層面上人力資源管理與企業(yè)效益的實現(xiàn) 107一 人力資源投資效益與生產(chǎn)率關(guān)系分析 116二 人力資源管理與提升生產(chǎn)率 118三 人力資源投資與管理效益的分類 119（一）宏觀效益和微觀效益 119（二）內(nèi)部效益和外部效益 120（三）培養(yǎng)效益與使用效益 120（四）長期效益與短期效益 121（五）獨立效益與規(guī)模效益 121一 競爭優(yōu)勢與組織效益 122（一）競爭優(yōu)勢的定義 122（二）競爭優(yōu)勢與企業(yè)效益 123三 競爭優(yōu)勢與人力資源管理實踐 123（一）人力資源規(guī)劃與競爭優(yōu)勢 123（二）招聘、挑選與競爭優(yōu)勢 124（三）培訓(xùn)、開發(fā)與競爭優(yōu)勢 127（四）績效評估與競爭優(yōu)勢 128（五）薪酬機制與競爭優(yōu)勢 129（六）激勵機制與競爭優(yōu)勢 130一 企業(yè)發(fā)展演化的一般規(guī)律 1312 發(fā)展——危機間隙性 1324 階段性 133二 人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展演化 133（一）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的特點以及對人力資源的要求 134（二）企業(yè)發(fā)展演化不同階段的人力資源管理 1361 人力資源的分析與評價 1362 人力資源的開發(fā) 1373 人力資源的激勵與控制 138一 確定企業(yè)家薪酬的原則 138（一）“按勞分配”原則 139（二）“按職責(zé)分配”原則 139（三）“按資分配”原則 139（四）“按知分配”原則 140（五）“激勵報酬”原則 140（六）“市場化”原則 140二 確定企業(yè)家薪酬的主要影響因素與模式 141三 確定企業(yè)家薪酬的委托代理方案 144Xi,Si 144S2 = C2(X2*) = = A + D 145（一）知識工作者 147（二）知識工作者流動的特點 1481流動頻繁 1482 流動方式多樣 1483 流動失衡 148（一）加強人力資源信息管理 1491 形成合作伙伴關(guān)系理念 1502 建立面向未來的人力資源投資機制 1514 采用多元化的價值分配要素 1515 培育自主、創(chuàng)新和團隊的企業(yè)文化氛圍 1526 造就學(xué)習(xí)型的組織和個人 152（1）層級式研究開發(fā)組織 155（2）互動式研究開發(fā)組織 155（3）創(chuàng)業(yè)資本協(xié)調(diào)下的信息封閉型開發(fā)組織 155（一） 小型高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理特點 157（二）大型高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理特點 158（一）新世紀(jì)的人力資源管理需要組織學(xué)習(xí) 1592 組織學(xué)習(xí)有利于對知識工作者的激勵 1603 組織學(xué)習(xí)是變革傳統(tǒng)人力資源管理體系的需要 160（二）組織學(xué)習(xí)離不開人力資源管理 1602 從組織學(xué)習(xí)的客體來看 161（一）學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理是戰(zhàn)略性的人力資源管理 161（二）運用系統(tǒng)的觀點管理學(xué)習(xí)型組織的人力資源 162（四）重視人力資源管理的象征性和聲譽 163（五）重視國際人力資源管理 163（六）學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理應(yīng)成為一種思想或思維方式 164（1）企業(yè)用工由國家統(tǒng)一調(diào)配，并實施終身錄用制； 166（二）1984至1994年間國有企業(yè)人事制度改革 167（三）1994年后的國有企業(yè)人事制度改革 168（一）中國市場經(jīng)濟的完善進程 170（二）全球經(jīng)濟的一體化進程 171（三）先進的生產(chǎn)方式和信息技術(shù)發(fā)展 171（一）國有企業(yè)人力資源狀況 172（二）人力資源管理存在的問題與原因 1731 總體環(huán)境方面問題 173（2）原有的人才福利待遇隨著國家經(jīng)濟體制的改革而消失 173（3）缺乏企業(yè)家，企業(yè)經(jīng)理人市場未形成 173（4）人才市場發(fā)育滯后，人才流動滯后于其它生產(chǎn)要素流動 173（5）社會保障制度不完善，人才流動風(fēng)險大 174（6）政府職能轉(zhuǎn)變緩慢，人才配置宏觀調(diào)控乏力 174（7）人才流動的市場堡壘太高，人才尚難得到有效配置 1742 企業(yè)管理方面問題 174（2）人力資源投資不足 174（3）企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)不合理 175（4）既人滿為患，又人才奇缺 175（5）經(jīng)營者缺乏經(jīng)營緊迫感 1753 原因分析 175（1） （1） 加快產(chǎn)權(quán)制度改革 178（2） （2） 人才市場建設(shè)的方面 209（二）戶籍管理和社會保障制度方面 210（一）高科技產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特征 212（二）高科技企業(yè)的企業(yè)規(guī)模 213（三）高科技企業(yè)的人員特性 213（四）高科技人才的短缺 213（二）人力資源職能的不完善、流程的不科學(xué) 214（三）人才結(jié)構(gòu)的不合理 214（四）缺乏合理的激勵機制 215（五）員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離 215（一）人力資源中心原則 215（二）人才流動政策一致性原則 216（三）員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展一致性原則 216（四）外部流動與內(nèi)部流動一致性原則 216（五）成本最優(yōu)原則 217（六）權(quán)變原則 217人力資源管理的演變有效的人力資源管理已經(jīng)成為組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。在我們確定人力資源管理及其重要性的同時，必須對今天人力資源管理理論和實踐的發(fā)展歷史做一個回溯，這對認(rèn)識人力資源管理以及其對組織發(fā)展的作用有著深刻的意義?，F(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。許多學(xué)者把這一時期看作為現(xiàn)代人事管理的開端。它對人事管理產(chǎn)生了重大的影響，引起了人事管理理論和實踐上的一次革命。吉爾布萊斯（Lillian Gilbreth）和亨利（2）科學(xué)地挑選工人，對他們進行培訓(xùn)、教育并使之擁有工作所需的技能；而在過去，則是由員工自己挑選工作，并盡自己的可能進行自我培訓(xùn)。同時泰勒還認(rèn)為，企業(yè)管理員工的關(guān)鍵是通過開發(fā)精確的工作分析方案來選擇員工并以此來支付員工報酬。一般說來，這一時期人事管理的主要目的是激勵、控制和提高員工尤其是新員工的勞動生產(chǎn)力水平。然而，科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受，僅僅把員工作為和機器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來對待，使員工對工作開始產(chǎn)生不滿，從而影響了其激勵效果的發(fā)揮。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)力以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員工的勞動生產(chǎn)力和工作績效，從而達(dá)到提高企業(yè)績效的目的?；羯嶒炞C明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。培訓(xùn)主管、強調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所采用，人事管理人員負(fù)責(zé)設(shè)計和實施上述的各項方案，人事管理的職能被極大地豐富了。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復(fù)雜的個體，對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達(dá)到激勵效果；“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產(chǎn)力來說可能幾乎沒有影響。例如，生產(chǎn)力的提高還可以通過績效管理與評估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實現(xiàn)。（三）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對人事管理的影響人際關(guān)系理論是建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強調(diào)組織只有理解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。[④]。組織行為學(xué)對人事管理理論與實踐的影響在20世紀(jì)60年代和70年代達(dá)到了頂峰，但在這之前的很長時間里，行為科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展就對人事管理產(chǎn)生了一定的影響。這說明測試可以用來作為員工錄用的一種輔助手段[⑤] 張一弛編著：《人力資源教程》，北京：北京大學(xué)出版社，1999。這三個理論是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論、麥格雷戈（McGreor）的X理論和Y理論以及赫茨伯格（Herzberg）的激勵－保健雙因素理論。麥格雷戈的X、Y理論對人性的觀點是建立在一組特定的假設(shè)基礎(chǔ)上的[⑥] Mcgregor, D.：The Human Side of Enterprise, New York: McGrawHill, 1960.[⑥]。然而，同樣遺憾的是，沒有證據(jù)證明哪一組假設(shè)更有效，也無證據(jù)表明在接受Y理論的基礎(chǔ)上改變員工的行為會使更多的員工受到激勵。他們能安撫員工，卻不能激勵他們。當(dāng)然，赫茨伯格的保健－激勵理論也存在許多問題，如其運用的程序受到方法論的限制。進入20世紀(jì)70年代以后，組織行為學(xué)中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵理論，如奧德佛（Alderfer）的ERG理論、麥克里蘭（McClelland）的成就動機理論、認(rèn)知評價理論、布羅德沃特（Broadwater）的目標(biāo)設(shè)置理論、強化理論、亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論和弗羅姆（Vroom）的期望理論，它們都有一個共同的特點：每一個理論都有相當(dāng)確鑿的支持性實際材料，因而它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理理論與實踐中。曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是這種轉(zhuǎn)變經(jīng)歷了一個相對長的時間，并且現(xiàn)在仍然在進行之中。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員以及管理員工及它們的工作。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。他指出了當(dāng)時人事管理中的三個基本的錯誤概念：1認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；2忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理的工作；3把人事管理活動看成是“救火隊的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動。德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出以及人事管理理論和實踐與后工業(yè)化時代中員工管理的不相適應(yīng)使人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展一 人力資源管理發(fā)展過程中的早期理論（一）巴克和人力資源職能理論在彼得根據(jù)巴克的觀點，人力資源職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個方面。因此，巴克從以下七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍① E. W. Bakke：The Human Resource