【正文】 源，組織的所有員工都作為組織的一種有價值的資源，而不是把他們看成組織應(yīng)該最大限度減小的成本開支。德魯克、巴克等人提出，比爾、萊文（Lewin）和舒勒（Schuler）等人所發(fā)展的人力資源管理概念。（一）關(guān)于人力資源管理的定義我們通過對人力資源管理理論發(fā)展歷程的追溯和分析，將有關(guān)人力資源管理的定義總結(jié)成為三類。在人力資源管理理論演變的過程中，許多人力資源管理學(xué)家從各自的研究角度出發(fā)對人力資源管理理論和實(shí)踐做了深入的探討。人力資源管理理論與實(shí)踐已經(jīng)有了很大的發(fā)展，其理論體系與框架已日趨成熟。三 人力資源管理發(fā)展中有關(guān)問題的討論自從彼得在比爾等人的理論中，主要是強(qiáng)調(diào)組織在戰(zhàn)略計劃中的員工投入和一致性，以及加強(qiáng)不同政策之間的聯(lián)系，從而形成一個緊密團(tuán)結(jié)的整體。人力資源管理政策的選擇影響了組織的產(chǎn)出，對個人福利、組織有效性和社會福利都有長期的影響。同樣，人力資源管理政策也影響著組織的直接產(chǎn)出——員工總的能力、員工投入、員工目標(biāo)和組織目標(biāo)的一致性以及人力資源管理實(shí)踐總的成本—收益，并有一定的長期后果。人力資源管理政策也被眾多的利益相關(guān)者的利益影響著。從圖11可以看出，比爾所說的人力資源管理政策有兩個主要的影響因素：具體情況要素和利益相關(guān)者的利益。比爾等人認(rèn)為在決定人力資源管理政策時應(yīng)從四個方面加以選擇，即：1 員工影響；2 人力資源流動，包括組織內(nèi)和組織外的流動；3 報酬制度；4 工作系統(tǒng)。圖11 人力資源管理范圍示范圖資料來源：邁克爾因而，人力資源管理的應(yīng)用領(lǐng)域也更為廣泛。最有影響的戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾(Beer)等人于1984年在其《管理人力資本》一書中提出的，他們認(rèn)為應(yīng)在組織中統(tǒng)一管理個體的不同方面，人力資源管理綜合了組織行為學(xué)、勞工關(guān)系以及人事行政管理等學(xué)科的特點(diǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理這一概念的提出使人事管理從人事/人力資源管理發(fā)展到了人力資源管理階段。在他們的論著中都提出了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論并建議人們采用這一理論。1982年，逖凱（Tichy）、弗布魯姆(Fombrum)和戴瓦納(Devanna)等人最早提出了這一理論。為了建立這種一般理論，他們提出把人力資源管理和組織的戰(zhàn)略計劃作為一個整體來加以考慮，這個戰(zhàn)略計劃的目的是提高組織的績效，人力資源管理則成為這一計劃中的一個重要組成部分。德魯克和巴克關(guān)于人力資源管理的特征被重新提了出來。通過斯托瑞的上述分析，使我們看到了人事管理與人力資源管理之間的差別，它反映了人事管理在向人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中人事管理活動的變化。人力資源部和員工之間的關(guān)系也從對抗和不平等轉(zhuǎn)為協(xié)商一致和平等。人事管理注重的是開發(fā)人力資源的產(chǎn)品和服務(wù)，而人力資源管理則更為關(guān)注人力資源對企業(yè)和經(jīng)理的影響。人事管理的目標(biāo)是吸引、留住和激勵員工，而人力資源管理的目標(biāo)則更關(guān)注組織在競爭力、利潤、生存能力、競爭優(yōu)勢和勞動力的靈活性等方面的提高。從管理實(shí)踐來看，人力資源管理人員與業(yè)務(wù)管理人員之間的工作關(guān)系將更為緊密，而且從某種程度來講，業(yè)務(wù)管理人員是人力資源部的一個外部客戶?，F(xiàn)在人們越來越重視包括生態(tài)環(huán)境在內(nèi)的人力資源管理的環(huán)境，以及人力資源的健康保護(hù)和受教育程度。他把這27個不同點(diǎn)又分為3大類：信念和假設(shè)、戰(zhàn)略領(lǐng)域以及重要程度[⑨] J. Sorey：Developments in the Management of Human Resource, London: Blackwell, 1992.[⑨]。那么，人事管理真的就是人力資源管理的代名詞嗎？或者說這種名稱的變化究竟意味著什么呢？這種改變是否引起了人事管理活動主要方面的變化，如人員配備、績效評估、薪酬、培訓(xùn)、安全以及公共關(guān)系？1992年斯托瑞（Storey）通過對人力資源管理內(nèi)在特征的分析回答了上述問題。人力資源管理等同于人事管理，人事部的傳統(tǒng)職能已經(jīng)變成人力資源管理的重要特征之一。隨后，海勒曼(Henneman)、施瓦伯(Schwab)、弗塞姆(Fossum)和戴爾(Dyer)等人用人事/人力資源管理這一名稱解決了這個問題[⑧] . Henneman, D. Schwab, J. Fossum, amp。他們認(rèn)為人力資源管理或人際和工業(yè)關(guān)系在一個確定的企業(yè)都包含這樣一些活動：招聘、甄選、績效評估、薪酬和員工（含管理人員）開發(fā)以及勞資談判。正如羅賓森（Robbinson）在《人事/人力資源管理》一書中所描述的那樣：今天，人事管理就是研究組織的人力資源以及如何使他們能更有效地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)[⑦] S. P. Robins, Personnel:The Management or Human Resources, Englewood Cliffs, N. J.: PrenticeHall，1978[⑦]。（一）人事/人力資源管理理論70年代的中期，人力資源管理的定義發(fā)生了變化，“人力資源管理”一詞已為企業(yè)所廣為熟知，在大多數(shù)教科書里，人力資源管理的定義與人事管理所做的工作非常接近。在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力資源管理活動對組織的重要性日益增加和組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理再次引起了人們的高度關(guān)注。在書中，達(dá)特尼克強(qiáng)調(diào)了員工的需求、興趣、期望與組織目標(biāo)之間的一致性，以及“在組織中，人是最重要的資源”的觀點(diǎn)。二、人力資源管理理論的發(fā)展在20世紀(jì)70年代早期，人力資源管理理論幾乎沒有什么發(fā)展。雖然從1965年至1970年，“人力資源”和“人力資源管理”的概念沒有過多地出現(xiàn)在相關(guān)的學(xué)術(shù)著作中，但是，人力資源的概念在管理學(xué)領(lǐng)域得到了較為確切的解釋。簡單地講，就是通過溝通，使員工確信他們對組織來說是非常重要的。人力資源模式理論指導(dǎo)管理人員如何充分滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求。邁爾斯關(guān)于管理態(tài)度的調(diào)查顯示，大多數(shù)經(jīng)理在對下屬的管理中傾向于使用人事關(guān)系的管理模式，而且還傾向于要求他們的主管使用一定的人力資源模式來對他們進(jìn)行管理。（二）邁爾斯和人力資源模式理論在1965年，《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表了雷蒙德德魯克和巴克等人的早期人力資源管理理論的分析，使我們看到在20世紀(jì)50年初至60年代初人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，起源于萌芽階段的人力資源管理是從人事管理發(fā)展而來的，這種轉(zhuǎn)變適應(yīng)了后工業(yè)化時代經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的要求，因而也是必然的。他們把“人力資源的管理”看成是比人事管理更廣泛和更全面的一個概念。這本書是以皮爾格斯和邁爾斯早期所著的《人事行政管理讀本》（1952年）一書為基礎(chǔ)的。他們的觀點(diǎn)對企業(yè)界和學(xué)術(shù)界開始產(chǎn)生了影響，“人力資源”一詞偶爾開始見諸于企業(yè)界和學(xué)術(shù)界，盡管有時并沒有對它進(jìn)行深刻的描述。彼得巴克關(guān)于人力資源管理職能理論的闡述是非常清晰的，即使是在工會理論、管理理論和公共理論方面，它的理論都是很有影響的。在這種情況下，直線管理（業(yè)務(wù)管理）在期望、控制和協(xié)調(diào)等其它的活動方面承擔(dān)著基本的人力資源職能。人力資源管理應(yīng)該能改進(jìn)員工的工作程序、工作關(guān)系和增加工作機(jī)會，以此來減少由于厭倦和痛苦而產(chǎn)生的要求增加報酬的情況，（5）人力資源管理職能并不只和員工有關(guān)，它和組織中各個層次的人員都息息相關(guān)，甚至包括首席執(zhí)行官（CEO）。（3）人力資源管理職能的目標(biāo)不僅是使個人快樂，而且要使企業(yè)所有員工能有效地工作和取得最大的發(fā)展機(jī)會，在最充分可能的范圍內(nèi)，利用他們所有的與工作相關(guān)的技能使工作達(dá)到更高的效率。因此，巴克從以下七個方面說明為什么人力資源管理職能超出了人事或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理的工作范圍① E. W. Bakke：The Human Resources Function, 198200頁, New Haven: Yale Labor Management Center, 1958.：（1）人力資源管理職能并不是一個特殊的職能，它必須適應(yīng)一定的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)就是“理解、保持、開發(fā)、雇傭或有效地利用以及使這些資源成為整個工作的一個整體…”。他知道通常的管理工作是指為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而進(jìn)行的對組織資源的有效利用，這些資源包括資金、生產(chǎn)資料、市場、想法和人。根據(jù)巴克的觀點(diǎn)，人力資源職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個方面。巴克（ Bakke），一位研究培訓(xùn)和跨學(xué)科工業(yè)關(guān)系的社會學(xué)家，在1958年發(fā)表了《人力資源功能》一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問題，他是把管理人力資源作為管理的普通職能來加以討論的。第二節(jié) 人力資源管理的發(fā)展一 人力資源管理發(fā)展過程中的早期理論（一）巴克和人力資源職能理論在彼得德魯克在其著作中所說：“傳統(tǒng)的人事管理正在成為過去，一場新的以人力資源開發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來”。德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出以及人事管理理論和實(shí)踐與后工業(yè)化時代中員工管理的不相適應(yīng)使人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。按照德魯克的觀點(diǎn)，當(dāng)時的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)組織對員工有效管理的要求，它必須具有所需的專門知識，要意識到什么是正確的方法并要加以應(yīng)用。他指出了當(dāng)時人事管理中的三個基本的錯誤概念：1認(rèn)為員工不想工作的假設(shè)；2忽視對員工及其工作的管理，把人事管理作為專業(yè)人員的工作而不是經(jīng)理的工作；3把人事管理活動看成是“救火隊的工作”，是“消除麻煩的工作”，而不是積極的和建設(shè)性的活動。 Brothers, 1954.。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三個更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員以及管理員工及它們的工作。德魯克（Peter曾經(jīng)作為組織生產(chǎn)資料的勞動力——員工開始成為組織的一種資源，因而，人事管理也就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，但是這種轉(zhuǎn)變經(jīng)歷了一個相對長的時間，并且現(xiàn)在仍然在進(jìn)行之中。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人類社會開始進(jìn)入后工業(yè)化社會。進(jìn)入20世紀(jì)70年代以后，組織行為學(xué)中的激勵理論有了很大的發(fā)展，產(chǎn)生了一些當(dāng)代激勵理論，如奧德佛（Alderfer）的ERG理論、麥克里蘭（McClelland）的成就動機(jī)理論、認(rèn)知評價理論、布羅德沃特（Broadwater）的目標(biāo)設(shè)置理論、強(qiáng)化理論、亞當(dāng)斯（Adams）的公平理論和弗羅姆（Vroom）的期望理論，它們都有一個共同的特點(diǎn)：每一個理論都有相當(dāng)確鑿的支持性實(shí)際材料，因而它們對人事管理的影響是多方面的，并且已經(jīng)被廣泛應(yīng)用到人力資源管理理論與實(shí)踐中。赫茨伯格的這一理論在一定范圍是有效的，它可以揭示滿意度，但它不是一個真正的激勵理論，它還忽視了環(huán)境的變量。當(dāng)然，赫茨伯格的保?。罾碚撘泊嬖谠S多問題，如其運(yùn)用的程序受到方法論的限制。當(dāng)具備這些因素時，員工沒有不滿意，但是它們也不會給員工帶來滿意。他們能安撫員工，卻不能激勵他們。通過調(diào)查，赫茨伯格認(rèn)為，帶來工作滿意的因素和導(dǎo)致工作不滿意的因素是不相關(guān)的和截然不同的。然而，同樣遺憾的是，沒有證據(jù)證明哪一組假設(shè)更有效，也無證據(jù)表明在接受Y理論的基礎(chǔ)上改變員工的行為會使更多的員工受到激勵。麥格雷戈認(rèn)為Y理論比X理論更符合實(shí)際。麥格雷戈的X、Y理論對人性的觀點(diǎn)是建立在一組特定的假設(shè)基礎(chǔ)上的[⑥] Mcgregor, D.：The Human Side of Enterprise, New York: McGrawHill, 1960.[⑥]。而更高層次的需要如：社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要則通過提供培訓(xùn)、開發(fā)職業(yè)生涯、晉升職務(wù)等內(nèi)部活動來加以滿足。這三個理論是馬斯洛（Maslow）的需要層次理論、麥格雷戈（McGreor）的X理論和Y理論以及赫茨伯格（Herzberg）的激勵－保健雙因素理論。組織行為學(xué)對形成個體、群體行為的動機(jī)和原因的研究促進(jìn)了員工激勵理論的完善和應(yīng)用。這說明測試可以用來作為員工錄用的一種輔助手段[⑤] 張一弛編著：《人力資源教程》，北京：北京大學(xué)出版社，1999。他的主要貢獻(xiàn)在于：用員工的智力和情感要求來分析工作；用研制的實(shí)驗(yàn)室裝置來分析工作。組織行為學(xué)對人事管理理論與實(shí)踐的影響在20世紀(jì)60年代和70年代達(dá)到了頂峰，但在這之前的很長時間里，行為科學(xué)的產(chǎn)生與發(fā)展就對人事管理產(chǎn)生了一定的影響。組織行為學(xué)通過對個體、群體以及組織在工作中行為的研究，說明它們是如何影響個體、群體的生產(chǎn)力水平以及生產(chǎn)績效的。[④]。組織本身對員工的表現(xiàn)具有塑造、控制和協(xié)調(diào)的作用，而員工的行為還要受到員工所處的職位、工作和技術(shù)要求的影響。（三）組織行為學(xué)理論的早期發(fā)展及其對人事管理的影響人際關(guān)系理論是建立在過于簡單的員工行為分析的基礎(chǔ)上，它強(qiáng)調(diào)組織只有理解員工的需要，才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。然而，追求良好的人際關(guān)系仍然是組織的一個重要的目標(biāo)，只是這種管理方法不再成為組織中的主要管理風(fēng)格。例如，生產(chǎn)力的提高還可以通過績效管理與評估系統(tǒng)、職業(yè)生涯開發(fā)、工作豐富化等來加以實(shí)現(xiàn)。在很大程度上，它忽視了生產(chǎn)過程、標(biāo)準(zhǔn)和指導(dǎo)員工朝組織目標(biāo)努力的規(guī)章制度的重要性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復(fù)雜的個體，對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達(dá)到激勵效果；“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產(chǎn)力來說可能幾乎沒有影響。其原因主要有以下幾點(diǎn)：（1）這種方法是建立在簡單組織中人的行為分析基礎(chǔ)之上的，然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實(shí)的證明。培訓(xùn)主管、強(qiáng)調(diào)對員工的關(guān)心和支持、增強(qiáng)員工和管理人員之間的溝通等人事管理的新方法被很多企業(yè)所采用，人事管理人員負(fù)責(zé)設(shè)計和實(shí)施上述的各項方案，人事管理的職能被極大地豐富了。因而，對員工的尊重將會提高他們的滿意度和勞動生產(chǎn)力?；羯?shí)驗(yàn)證明，員工的生產(chǎn)力不僅受到工作方式設(shè)計和員工報酬的影響，而且受到某些社會和心理因素的影響。1924年到1932年間，哈佛商學(xué)院的梅奧（Mayo）等人在芝加哥的西方電器公司霍桑工廠開展的實(shí)驗(yàn)活動，提供了有史以來最著名的管理研究成果[③] 張一弛編著：《人力資源管理教程》，4頁，北京：北京大學(xué)出版社，1999。盡管科學(xué)管理及其相關(guān)理論由于時代的局限存在許多在今天看來是相當(dāng)不合理的成分，但是，它第一次將科學(xué)管理的觀念引入到人事管理中，揭示了人事管理和勞動生產(chǎn)力以及工作績效之間的關(guān)系，說明通過有效的人事管理可以提高員